Zatrudniamy pracownicę, która wychowuje 4-letnie dziecko. Czasem jest potrzeba, aby cała kadra pozostała w pracy po godzinach. Ta osoba mimo próśb nigdy nie została. Czy każdy pracownik będący rodzicem może odmówić pracodawcy wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych? Kogo obejmuje zakaz pracy w nadgodzinach?
Adam, Mielec
Praca w godzinach nadliczbowych może mieć miejsce wyłącznie w przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy. Co do zasady pracownicy powinni stosować się do poleceń pracodawcy w tym zakresie. Jednakże w tym przypadku występuje też kilka wyjątków, jakie przełożony powinien respektować.
Kiedy praca w nadgodzinach jest dopuszczalna?
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
- szczególnych potrzeb pracodawcy.
Jak można przeczytać w uzasadnieniu do wyroku z 26 maja 2000 roku (I PKN 667/99; OSNP 2001/22/662): „Szczególne potrzeby pracodawcy to potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną przez pracodawcę działalnością, a praca w godzinach nadliczbowych może być zarządzona jedynie w sytuacjach wyjątkowych”.
Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
- szczególnych potrzeb pracodawcy.
Jeżeli praca w nadgodzinach jest zlecona zgodnie z przepisami, to obowiązkiem pracownika jest wykonanie polecenia pracodawcy. W razie nieuzasadnionej odmowy przełożony ma prawo nałożyć na pracownika karę porządkową lub nawet rozwiązać z nim umowę.
Jaki jest limit pracy w nadgodzinach?
Pracodawca powinien pamiętać, że pracownik nie może na stałe wykonywać pracy ponad limit godzin ustalony w jego grafiku. W przepisach wprowadzone zostało ograniczenie, o czym mówi art. 151 § 3 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi w § 1 pkt 2 (pracy w razie szczególnych potrzeb pracodawcy) nie może przekroczyć dla danego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.
Warto jednak zauważyć, że Państwowa Inspekcja Pracy ma odmienne zdanie w zakresie limitu nadgodzin. Według tego organu roczny limit nadgodzin może wynosić 416 godzin, a wynika to z przemnożenia 52 tygodni w roku razy 8 godzin pracy. Wskazane ograniczenie dotyczy pracownika, który miał 100% frekwencję w pracy, tj. nie miał ani jednego dnia nieobecności pracy w ciągu roku. Limit ten musi być pomniejszony o każdą usprawiedliwioną absencję. Co ciekawe, jeszcze inne stanowisko ma w tym temacie resort pracy, który wskazuje, że limit rocznych nadgodzin powinien wynosić:
- 384 godzin (dla pracowników z wymiarem urlopu 20 dni);
- 376 godzin (dla pracowników z wymiarem urlopu 26 dni).
Należy przy tym pamiętać, że dla pracodawców oraz sądów pracy wiążące są ustalenia Państwowej Inspekcji Pracy, a nie opinia Ministerstwa Pracy.
Za przekroczenie tego ograniczenia pracodawcy grozi mandat z Państwowej Inspekcji Pracy, który może wynosić od 1 000 do 30 000 zł.
Kiedy pracownika obejmuje zakaz pracy w nadgodzinach?
Przepisy wymieniają kilka grup pracowników, dla których praca nadliczbowa jest zabroniona. Bezwzględny zakaz pracy w nadgodzinach dotyczy:
- kobiet w ciąży;
- pracowników młodocianych, którzy nie ukończyli 18. roku życia.
W przypadku kobiet w ciąży praca w nadgodzinach nie może być wykonywana ze względu na narażenie zdrowia zarówno samej pracownicy, jak i jej dziecka. Podobnie u młodocianych pracowników, którzy powinni wykonywać jedynie prace lekkie, praca ponad obowiązujące normy mogłaby być dla nich zbyt dużym obciążeniem.
Zakaz pracy w nadgodzinach obejmuje także:
- rodziców dzieci do lat 4;
- osoby niepełnosprawne.
Wykonywanie pracy nadliczbowej w przypadku pracowników-rodziców jest dopuszczalne, jeśli wyrażą na to zgodę. Istotne jest to, że z tego przywileju może skorzystać tylko jeden z rodziców dziecka, w przypadku gdy zarówno matka, jak i ojciec są zatrudnieni. W razie gdy oświadczenie w tym zakresie nie zostanie złożone lub drugi rodzic złożył je w swoim zakładzie pracy, to polecenie pracy w nadgodzinach powinno być przez pracownika wykonane.
Jeśli chodzi o pracowników niepełnosprawnych, to mogą oni wykonywać pracę w nadgodzinach w sytuacji, gdy:
- są zatrudnieni w ochronie mienia;
- uzyskają zgodę lekarza na pracę nadliczbową.
Nie ma tu znaczenia, jaki stopień niepełnosprawności pracownik ma wpisany w orzeczeniu.
Podsumowując, istnieje kilka wyjątków, kiedy praca w nadgodzinach jest zabroniona. Wtedy pracownicy mogą odmówić wykonania polecenia i pracodawca nie może nakładać na nich kar czy też wypowiedzieć im z tego tytułu umowy.
