Zagadnienie z obszaru kadrowo-płacowego dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych i wynagrodzenia za nie przysługującego jest zaliczane do grona jednych z trudniejszych do opanowania. Mnogość przypadków i zasad im towarzyszących może przytłoczyć nawet doświadczoną osobę. W artykule Nadgodziny w pigułce wyjaśniamy najważniejsze zagadnienia związane z rozliczaniem nadgodzin oraz wyjaśniamy je na przykładach.
Nadgodziny – wprowadzenie
W słownictwie kodeksowym nie znajdziemy określenia „nadgodziny” – jest ono używane przez praktyków. Nadgodzinami w języku oficjalnym są „godziny nadliczbowe”, jednak ze względu na przyjęte normy w artykule będziemy posługiwać się słownictwem potocznym.
Definicja nadgodzin została podana w Kodeksie pracy.
§ 1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. [...]
W celu przysposobienia sobie natury nadgodzin warto zdefiniować, że w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym, normy czasu pracy określone w Kodeksie pracy wynoszą:
- 8 godzin na dobę (norma dobowa);
- przeciętnie 40 godzin na tydzień (norma tygodniowa).
Czym natomiast jest okres rozliczeniowy i ile może maksymalnie wynieść? Okres rozliczeniowy to przedział czasu wyrażony w tygodniach lub miesiącach, na który jest planowany i po upływie którego jest rozliczana praca każdego pracownika. Zgodnie z ogólnie przyjętymi normami okres rozliczeniowy może wynieść: od jednego do 4 miesięcy.
Jednakże jeżeli zachodzą uzasadnione okoliczności, wtedy przedsiębiorstwo może skierować się do Państwowej Inspekcji Pracy z wnioskiem o wydłużenie okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy.
Pracownik nie ma prawa z własnej inicjatywy wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych, oczekując za nią zapłaty. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w określonych przypadkach, tj.:
- w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
- w razie szczególnych potrzeb pracodawcy.
Limit nadgodzin
Podstawowym pytaniem, jakie rodzi się w związku z omawianiem tematu nadgodzin, jest to, ile tak naprawdę pracownik może ich wypracowywać. Zestawienie limitów pracy w nadgodzinach obrazuje poniższa tabela.
| Okres | Maksymalna sumaryczna liczba godzin pracy | Wyjaśnienie |
| Doba | 13 godzin | Pracownik w ciągu doby może pracować najwyżej 13 godzin łącznie z nadgodzinami. Limit ten wynika z obowiązku zapewnienia pracownikowi 11-godzinnego odpoczynku w ciągu doby. Pracownik zatrudniony:
|
| Tydzień | 48* godzin | Zgodnie z art. 131 Kodeksu pracy: „Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym”. |
| Rok | 150** godzin | Art. 151 Kodeksu pracy wskazuje wprost, że liczba nadgodzin dla danego pracownika nie może przekroczyć 150 godzin w roku kalendarzowym. |
* Ograniczenie to nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
**Jest możliwość zwiększenia kwoty określonego w kodeksie limitu godzin nadliczbowych. W tym celu należy umieścić stosowny zapis w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym. W przypadku pracowników zatrudnionych w zakładzie, gdzie nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy oraz tam, gdzie nie ma układu zbiorowego, stosowny zapis zwiększający limit pracy w nadgodzinach powinien się znaleźć w umowie o pracę. Maksymalny, nieprzekraczalny limit godzin nadliczbowych rocznych może wynieść aż 416.
Wynagrodzenie za nadgodziny
Zgodnie z przepisami art. 151(1) Kodeksu pracy za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje wynagrodzenie zasadnicze, ale i odpowiedni dodatek.
| Wysokość dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych | Okoliczności powstania nadgodzin |
| 100% | Nadgodziny wypracowane:
|
| Za przekroczenie przeciętnej pięciodniowej normy czasu pracy, a więc za pracę w sobotę lub niedzielę, w sytuacji gdy pracodawca i pracownik nie dogadali się co do wykorzystania w zamian za pracę w godzinach nadliczbowym czasu wolnego.* | |
| 50% | Nadgodziny wypracowane w każdym innym dniu/porze niż ww. – zazwyczaj przekroczenie dobowej normy czasu pracy nienachodzącej na godziny nocne. |
*Co do zasady jeżeli pracownik zobowiązany był do pracy w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, powinien w pierwszej kolejności otrzymać dzień wolny w ramach danego okresu rozliczeniowego. W przypadku gdy pracownik realnie nie będzie miał możliwości odebrać dnia wolnego, wtedy pracodawca zobowiązany jest wypłacić mu wynagrodzenie wraz z dodatkiem wynoszącym 100%.
Oddawanie dnia wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych
Tak jak zostało to już wyjaśnione, w sytuacji gdy pracownik świadczył pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, czas ten powinien mieć zrekompensowany poprzez oddanie innego dnia wolnego w ramach tego samego okresu rozliczeniowego. To, w jakim wymiarze musi odebrać te nadgodziny, uzależnione jest od dodatkowych czynników.
| Wnioskodawca o odbiór nadgodzin w postaci czasu wolnego | Wymiar przyznawanego czasu wolnego za nadgodziny |
| Pracownik | 1:1 Za 8 godzin pracy w sobotę pracownik odbiera 8 godzin czasu wolnego w innym terminie, w ramach danego okresu rozliczeniowego. |
| Pracodawca | 1:1,5 Za 8 godzin pracy w sobotę pracownik odbiera 8 i dodatkowo 4 godziny czasu wolnego, w ramach danego okresu rozliczeniowego. |
Pracodawca ma wpływ na termin odbioru nadgodzin przez pracownika, jednak najkorzystniejszym rozwiązaniem jest uzgodnić ten termin za porozumieniem stron.
W artykule "Nadgodziny w pigułce” poruszone zostały podstawowe tematy związane z określaniem i rozliczaniem godzin nadliczbowych. W kolejnych częściach omówione zostaną zagadnienia praktyczne z zakresu rozliczania nadgodzin w podstawowym i równoważnym czasie pracy.
