Obliczanie wynagrodzenia w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy jest dość często praktykowane. Pojawiają się wówczas wątpliwości, jak prawidłowo przeprowadzić obliczanie wynagrodzenia w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy a przepisy

Przepisy ogólnego prawa pracy nie poruszają kwestii zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Podstawami do stosowania powyższego rozwiązania są powszechna praktyka oraz wyroki sądowe. Kwestia ta została omówiona jedynie w niektórych dokumentach. Przykładem może być art. 72 Ustawy o służbie cywilnej z dnia 21 listopada 2008 roku. W jego myśl członek korpusu służby cywilnej w okresie wypowiedzenia może zostać zwolniony z obowiązku pełnienia służby, zachowując przy tym prawo do wynagrodzenia.

Następstwem nieobecności odpowiednich zapisów w Kodeksie pracy jest brak unormowań odnośnie sposobu obliczania wynagrodzenia za ten czas. Właśnie dlatego upowszechniła się zasada, że zwolnienie z wykonywania pracy jest dozwolone. W uzasadnieniu wyroku z 24 września 2003 roku (sygn. akt I PK 324/02, OSNP 2004/18/313) Sąd Najwyższy wypowiedział się, iż istnieje możliwość zwolnienia pracownika jednostronną decyzją pracodawcy z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, bez jego zgody. Jednakże musi być to uzasadnione istotnym interesem pracodawcy, jak również jego celem nie może być szykanowanie pracownika.

Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy

Część ekspertów uważa, że obliczenie wynagrodzenia w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy polega jedynie na obliczeniu wynagrodzenia przestojowego.

Art 81 § 1 Kodeksu pracy

Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Takie stanowisko wynika z faktu, że pracownik, który został zwolniony z pracy, tak naprawdę nie może jej wykonywać z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Tak samo uzasadnił wyrok Sąd Najwyższy (sygn. akt I PK 260/04, OSNP 2006/9-10/145).

Brak jednolitego stanowiska

Orzecznictwo odnośnie kwestii obliczenia wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy jest niejednolite. W wyroku z 19 maja 1992 roku (sygn. akt I PZP 26/92, OSNC 1993/1-2/8) Sąd Najwyższy napisał: Pracownikowi, któremu wskutek bezpodstawnego odsunięcia od wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę faktycznie skrócono ten okres, przysługuje wynagrodzenie na podstawie art. 49 K.p. Zatem mowa tu o wynagrodzeniu obliczonym jak ekwiwalent za urlop.

Tytułowe zagadnienie zostało także poruszone w interpelacji poselskiej. Podsekretarz Stanu w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej, odpowiadając na ową interpelację, wskazał, że w orzecznictwie prawa pracy prezentowane są dwa podejścia:

pierwsze polega na stosowaniu zasad obowiązujących przy wyliczaniu ekwiwalentu za urlop,
drugie polega na ustaleniu wynagrodzenia w oparciu na przepisy dotyczące przestoju.

(...) Z uwagi na fakt, iż pierwsze rozwiązanie jest zdecydowanie korzystniejsze dla pracownika, gdyż zobowiązuje pracodawcę do wliczenia do podstawy wynagrodzenia wszystkich jego składników (…) należałoby to pierwsze rozwiązanie przyjąć jako właściwe przy ustalaniu wynagrodzenia pracownika w przypadku zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. (…).