Nie bez powodu mówi się, że kobieta planująca ciążę powinna dążyć do zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. Inny rodzaj aktywności zawodowej, jak własna działalność gospodarcza czy „praca” na podstawie umów cywilnoprawnych, nie daje tak dużego zabezpieczenia socjalnego, jak to na podstawie stosunku pracy. Pracownica w ciąży, a następnie młoda matka, nie ma lekko. Łączenie pracy z obowiązkami rodzica nie należy do najłatwiejszych i nie chodzi tu wyłącznie o późniejsze kwestie wychowawcze, bo przecież już w czasie ciąży zaczynają się wahania nastroju, złe samopoczucie czy nudności. Z tego też względu ustawodawca otoczył specjalną ochroną młode mamy już od chwili poczęcia dziecka, niestety w dużym zakresie dotyczy to jedynie kobiet zatrudnionych na umowach o pracę. Czy ochrona kobiety w ciąży zatrudnionej na umowie zlecenie działa na takich samych zasadach? O tym poniżej.
Na wstępie wypada wspomnieć, że kobiety w ciąży i młode mamy, niezależnie od tego, czy są aktywne zawodowo, czy też są „mamami na pełny etat”, mogą liczyć na pomoc państwa. Istnieje szereg programów socjalnych wspierających matki, takie jak kosiniakowe, becikowe, zasiłek macierzyński, zasiłek rodzicielski czy w końcu osławione 800 plus. Nie ma jednak wątpliwości, że największe benefity zyskują kobiety zatrudnione na podstawie stosunku pracy. Zgodnie z Kodeksem pracy pracownica w ciąży już od chwili powzięcia wiadomości o poczęciu dziecka może liczyć na szeroką ochronę. Niestety zupełnie inaczej wygląda to w przypadku umowy zlecenia.
Kodeks pracy a pracownica w ciąży
Wspomniany już Kodeks pracy (dalej: kp) zawiera cały dział poświęcony przywilejom ciężarnych kobiet oraz młodych matek. Przede wszystkim, na mocy art. 177 kp pracodawca nie ma prawa zwolnić kobiety od momentu zajścia w ciążę do dnia porodu, a także w czasie przebywania przez nią na urlopie macierzyńskim, rodzicielskim bądź wychowawczym. Ochrona ta przejawia się również w obowiązkowym, niejako automatycznym wydłużeniu umowy terminowej do dnia porodu. Chodzi o przypadki, kiedy umowa kobiety zawarta na czas określony wygasa w trakcie trwania jej ciąży. Ochrona dotyczy umów o pracę zawartych na czas określony oraz na okres próbny przekraczający miesiąc.
Wyjątkiem od art. 177 kp jest sytuacja, w której dochodzi do likwidacji zakładu pracy lub zachodzą przesłanki do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z art. 52 kp, tj. kiedy pracownica dopuściła się:
- ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych;
- przestępstwa w czasie trwania umowy o pracę, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie jej na zajmowanym stanowisku, o ile przestępstwo to jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawinionej przez siebie utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Poza tym kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią (lista prac uciążliwych znajduje się w załączniku do Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 roku w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią). Poza tym pracodawca nie może nakazać pracownicy w ciąży wykonywać pracy w godzinach nocnych, tj. między godziną 21.00 a 7.00, oraz pracy w godzinach nadliczbowych, tj. kobieta w ciąży nie powinna pozostawać w pracy dłużej, niż wynika to z jej umowy o pracę. Pracodawca nie może także delegować pracownicy w ciąży bez jej wyraźnej zgody oraz zatrudniać jej w przerywanym czasie pracy.
Umowa o pracę a umowa zlecenie
Przede wszystkim podkreślić należy, że zatrudnienie na podstawie stosunku pracy wymaga zawarcia umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Tylko w takich wypadkach pracownik podlegał będzie pod regulacje Kodeksu pracy. Osoba „zatrudniona” na podstawie umowy zlecenie nie będzie korzystała z powyższej ochrony. Obowiązują ją natomiast przepisy Kodeksu cywilnego (dalej: kc).
W przypadku umowy zlecenia osoba otrzymująca zlecenie zobowiązuje się wykonać określone czynności dla osoby zlecającej za umówionym wynagrodzeniem. Kodeks cywilny w przepisach regulujących ten rodzaj umowy nie odsyła w żadnym miejscu do przepisów pracy. Co więcej, umowa zlecenie nie jest przeznaczona dla stałych pracowników, gdyż zgodnie z art. 22 § 1[2] kp przy zachowaniu warunków wykonywania pracy określonych w prawie pracy niedopuszczalne jest zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną (w tym zlecenia). Jeżeli zatem dana osoba wykonuje pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez niego, należy traktować ją jako pracownika w rozumieniu Kodeksu pracy, bez względu na to, jaki rodzaj umowy zawarła. Zazwyczaj jednak pracownicy świadomie zgadzają się na podpisanie umowy cywilnoprawnej, na umowie o pracę otrzymaliby bowiem mniejsze wynagrodzenie albo w ogóle nie zostaliby zatrudnieni.
Jeżeli więc kobieta zdecyduje się na pracę w ramach umowy zlecenia, musi być świadoma, że w przypadku, gdy zajdzie w ciążę, zasadniczo będą przysługiwały jej jedynie takie uprawnienia, jakie wynikają wprost z podpisanej umowy oraz z przepisów Kodeksu cywilnego. Wyjściem z powyższego może okazać się sądowe ustalenie stosunku pracy. Jeżeli pracownica dowiedzie swoich racji i udowodni, że praca, jaką wykonuje, jest tożsama z tą określoną w art. 22 kp, wówczas obligatoryjnie będą przysługiwały jej wszystkie uprawnienia przeznaczone dla stosunku pracy.
Ochrona kobiety w ciąży zatrudnionej na umowie zlecenie
Zgodnie z art. 746 § 1 i § 2 kc w przypadku zlecenia zarówno zleceniodawca („pracodawca”), jak i zleceniobiorca („pracownik”) mogą w każdym czasie wypowiedzieć zawartą umowę. Z racji jednak tego, że umowy cywilnoprawne podlegają pod zasadę swobody umów, strony mogą określić procedurę wypowiedzenia. W takim wypadku strony mogą określić termin wypowiedzenia (np. na taki wypadający po narodzeniu dziecka), jak również wskazać możliwość wypowiedzenia umowy od zaistnienia określonych przyczyn. Należy jednak pamiętać, że nie można zrzec się z góry uprawnienia do wypowiedzenia zlecenia z ważnych powodów. Względnym rozwiązaniem omawianego problemu mogłoby być spisanie w treści umowy katalogu owych ważnych powodów, wśród których nie znalazłaby się ciąża. Jeżeli jednak strony nie odniosły się w umowie do warunków wypowiedzenia, wówczas zlecenie może być rozwiązane w każdej chwili, bez konieczności uzasadniania tej czynności.
Umowa zlecenie a urlop chorobowy
Jednym z możliwości dających kobiecie w ciąży szanse na kilkumiesięczne stałe „wynagrodzenie” mimo rozwiązania zlecenia, jest urlop chorobowy. Umowa zlecenie pociąga za sobą zobowiązanie zleceniodawcy do opłacania za zleceniobiorcę obowiązkowych składek społecznych, tj. składki emerytalnej, rentowej i wypadkowej. Składka chorobowa jest dobrowolna. Jest to istotna informacja, gdyż ta ostatnia wymieniona składka pozwoli kobiecie w ciąży na korzystanie z zasiłku chorobowego w czasie, kiedy nie może wykonywać pracy. Z racji tego, że składka jest dobrowolna, to sam zleceniobiorca musi zdecydować, czy chce ją pokrywać, czy nie. W przypadku ciąży miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 100% podstawy wymiaru zasiłku, czyli średniej wynagrodzeń zleceniobiorcy z ostatnich 12 miesięcy lub średniej z ostatnich wynagrodzeń, jeżeli zleceniobiorca nie przepracował jeszcze roku.
Należy również pamiętać, że w przypadku ubezpieczenia dobrowolnego, w związku z umową zlecenia zleceniobiorca nabywa prawo do zasiłku chorobowego dopiero po upływie 90 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego. Oznacza to, że przez pierwsze trzy miesiące od rozpoczęcia ubezpieczenia kobieta w ciąży nie może liczyć na zasiłek.
Mając powyższe na uwadze, kobieta, zachodząc w ciążę i spełniając warunki wypłacenia zasiłku chorobowego, w przypadku pojawienia się symptomów, które mogą świadczyć o niedalekim, nieuniknionym wypowiedzeniu zlecenia, powinna udać się na zwolnienie lekarskie w związku z ciążą. Wypowiedzenie umowy zlecenia w trakcie przebywania przez pracownicę na zwolnieniu nie wyłącza prawa do pobierania tego zasiłku. Maksymalny okres trwania niezdolności do pracy w trakcie ciąży to 270 dni, co w większości wypadków pokrywa się całkowicie z okresem przebywania w ciąży. Reasumując, pomimo rozwiązania umowy zlecenia ciężarna pracownica przebywająca na zwolnieniu lekarskim w dalszym ciągu będzie mogła korzystać z zasiłku chorobowego.
Świadczenie w przypadku wypowiedzenia umowy zlecenia
Jeżeli pracownica została „zwolniona” w trakcie ciąży, po urodzeniu dziecka ma jeszcze możliwość skorzystania z tzw. kosiniakowego. Świadczenie to wynosi 1000 zł miesięcznie i nie ma żadnego kryterium dochodowego. Jest one przeznaczone w szczególności dla kobiet pracujących na podstawie umowy o dzieło, studentów, rolników oraz kobiet bezrobotnych.
Kosiniakowe jest wypłacane:
- przez 52 tygodnie przy narodzinach jednego dziecka;
- przez 65 tygodni przy narodzinach 2 dzieci;
- przez 67 tygodni przy narodzinach 3 dzieci;
- przez 69 tygodni przy narodzinach 4 dzieci;
- przez 71 tygodni przy narodzinach więcej niż 4 dzieci.
Wypowiedzenie zlecenia pracownicy w ciąży – podsumowanie
Ochrona kobiety w ciąży zatrudnionej na umowie zlecenie, której pracodawca chce wypowiedzieć umowę nie jest zapewniona przez przepisy. Zlecenie nie stanowi stosunku pracy, stąd też nie podlega pod Kodeks pracy, a wyłącznie pod przepisy Kodeksu cywilnego. Jest kilka możliwości, o które pracująca kobieta powinna zadbać, aby w razie rozwiązania umowy nie została z niczym. Najlepszym rozwiązaniem wydaje się jednak opłacanie składki na ubezpieczenie chorobowe i skorzystanie z 270 dni zasiłku chorobowego. W przypadku wypowiedzenia zlecenia w trakcie ciąży młodej matce pozostaje jedynie kosiniakowe (i inne świadczenia socjalne naliczane niezależne od statusu osoby pracującej).
