Odprawa kojarzy nam się jednoznacznie ze zwolnieniem z pracy. Jest to świadczenie finansowe, które przysługuje odchodzącemu pracownikowi. Czym jednak jest tzw. odprawa ekonomiczna i jak prawidłowo ustalić jej wysokość oraz warunki wypłaty?
Czym jest wypowiedzenie zmieniające?
Odprawa ekonomiczna nierozerwalnie wiąże się z instytucją wypowiedzenia zmieniającego uregulowanego w art. 42 Kodeksu pracy. Jest to tak naprawdę jednostronne oświadczenie woli pracodawcy w zakresie zmiany dotychczasowych warunków pracy i płacy względem określonego pracownika.
W praktyce wypowiedzenie zmieniające prowadzi do pogorszenia sytuacji ekonomicznej zatrudnionego – dzieje się to najczęściej na skutek złych warunków finansowych panujących w danej firmie i konieczności oszczędzania.
Wypowiedzenie zmieniające pozwala na zachowanie etatów w pracy, choć w ich okrojonym wymiarze i z reguły z niższą płacą. Jest dobrą alternatywą dla zwolnień pracowniczych. Pamiętajmy jednak, że pracownik nie ma obowiązku zgadzać się na nowe (z reguły gorsze) warunki. Jeśli tak się stanie, dochodzi wówczas do ustania stosunku pracy.
W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
Prawo do odmowy przyjęcia nowych warunków płacy i pracy
Każdy pracownik ma pełne prawo odmówić przyjęcia nowych warunków płacy i pracy – nie musi przy tym podawać żadnych powodów swojej decyzji.
Jak słusznie zaznaczył Sąd Najwyższy w wyroku z 17 kwietnia 2019 r. (sygn. akt II PK 342/17), odmowa przyjęcia propozycji zmiany warunków pracy w żadnym razie nie może zostać potraktowana jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 kp, skoro nie ma charakteru czynności bezprawnej. Z kolei groźba zastosowania tego przepisu jako podstawy rozwiązania stosunku pracy w sytuacji, w której nie występują przesłanki do jego zastosowania, nie może być potraktowana jako skorzystanie przez pracodawcę z normalnego środka prawnego. Co więcej, w pewnych okolicznościach złożenie przez pracownika oświadczenia woli pod wpływem takiej groźby może zostać potraktowane jako dotknięte wadą, o której mowa w art. 87 Kodeksu cywilnego stosowanym w stosunkach pracy na podstawie art. 300 kp.
Odmowa przyjęcia wypowiedzenia warunków pracy lub płacy prowadzi nie tylko do utraty zatrudnienia, lecz także do nabycia szczególnego świadczenia, jakim jest odprawa ekonomiczna.
Czym jest odprawa ekonomiczna dla pracownika?
Pracownik, który nie przyjmie wypowiedzenia zmieniającego, ma prawo do świadczenia pieniężnego, pod warunkiem jednak, że spełni odpowiednie przesłanki. Odprawa ekonomiczna jest więc formą rekompensaty pieniężnej dla zwalnianej osoby.
Podstawowym warunkiem uprawniającym do otrzymania wskazanej odprawy jest odmowa przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego z obiektywnych przyczyn. Taki wymóg powoduje zatem, że odprawa ekonomiczna nie będzie należna w każdym przypadku odmowy przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy.
Jeśli pracodawca dokonuje wypowiedzenia zmieniającego z osobistych przyczyn, które nie są podyktowane potrzebami jego firmy, a pracownik nie godzi się na taką sytuację, może odmówić przyjęcia nowych warunków płacy lub pracy i zachowuje pełne prawo do odprawy ekonomicznej.
Inaczej będzie, gdy zatrudniający rzeczywiście zmuszony jest do redukcji etatu lub zmniejszenia wynagrodzenia ze względu na potrzeby firmy – jeśli pracownik nie przyjmie wypowiedzenia zmieniającego, to prawo do odprawy ekonomicznej nie jest tutaj już takie jednoznaczne.
Kiedy nabywa się prawo do odprawy ekonomicznej?
Odmowa przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego jest więc tylko pierwszym warunkiem, który należy spełnić, aby uzyskać odprawę ekonomiczną. Taka odmowa musi być obiektywna, co w praktyce rodzi poważne problemy interpretacyjne.
Sąd Najwyższy w wyroku z 12 kwietnia 2012 r. (sygn. akt I PK 144/11) udzielił odpowiedzi na pytanie, kiedy mamy do czynienia z obiektywną odmową przyjęcia nowych warunków płacy lub pracy, a przez to kiedy pracownik zyskuje prawo do odprawy ekonomicznej. W uzasadnieniu swojego stanowiska SN zaznaczył, że ocena, czy odmowa przyjęcia nowych warunków pracy i płacy stanowi współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy, należy do sądu rozpoznającego sprawę i jest kwestią ustaleń faktycznych. Sąd, dokonując takiej oceny, powinien:
- po pierwsze – wziąć pod uwagę interes pracownika i zakładu pracy;
- po drugie – ocena ta powinna być zobiektywizowana, co oznacza, że sąd powinien rozważyć, czy w danych okolicznościach nowe warunki pracy zaproponowane pracownikowi są usprawiedliwione sytuacją pracodawcy i czy rozsądnie rzecz biorąc, osoba znajdująca się w takiej sytuacji jak zainteresowany pracownik, powinna tę ofertę przyjąć;
- po trzecie – dokonując takiej oceny, sąd powinien mieć na uwadze, że jeśli występują przyczyny uzasadniające wypowiedzenie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca nie ma obowiązku proponować mu dalszej pracy na zmienionych warunkach.
Odprawa ekonomiczna będzie więc należała się pracownikowi tylko wtedy, gdy odmówił on przyjęcia nowych warunków płacy lub pracy z powodu zagrożenia znaczącego pogorszenia się jego sytuacji materialnej z tego powodu. Aby jeszcze lepiej zobrazować prawo do odprawy ekonomicznej, posłużmy się przykładem.
Przykład 1.
Pracownik otrzymuje wypowiedzenie zmieniające od swojego przełożonego – proponowane wynagrodzenie nie jest drastycznie niższe od obecnego, jednak jest niezbędne do tego, aby firma mogła utrzymać się na rynku. Dodatkowo pracodawca uwzględnił kompetencje swojego pracownika i nowe warunki mają odpowiadać jego dotychczasowym kwalifikacjom. Jeśli pracownik nie przyjmie nowych warunków płacy lub pracy, a dojdzie do likwidacji jego stanowiska, nie będzie mu przysługiwała odprawa ekonomiczna.
Przykład 2.
Pracownik otrzymuje wypowiedzenie zmieniające od swojego przełożonego – proponowane wynagrodzenie jest jednak niższe aż o 70%, pogorszeniu mają ulec także warunki samej pracy. Zmiany nie są jednak niezbędne – to wynik nieprzemyślanej decyzji szefa. Pracownik, który odmówi przyjęcia takiego wypowiedzenia zmieniającego, zachowuje prawo do odprawy ekonomicznej.
Jaka jest wysokość odprawy ekonomicznej?
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 22 maja 1975 r. (sygn. akt I PRN 9/75), jeśli pracownik odmawia przyjęcia nowych warunków płacy, umowa o pracę ulega rozwiązaniu z upływem terminu okresu wypowiedzenia, przy czym rozwiązanie takie pociąga za sobą wszystkie skutki rozwiązania dokonanego przez zakład pracy, a więc i prawo do stosownej odprawy.
Wysokość odprawy ekonomicznej jest uzależniona od stażu pracy danego pracownika i odpowiada wartości:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
- dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
- trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Pamiętajmy, że odprawa ekonomiczna nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (minimalne wynagrodzenie w 2024 roku od stycznia do czerwca wynosiło 4242 zł, a od lipca do grudnia 4300 zł).
Odprawa ekonomiczna przy wypowiedzeniu zmieniającym – podsumowanie
Odprawa ekonomiczna związana z odmową przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego pojawia się tylko wtedy, gdy pracownik rezygnuje z nowych warunków płacy lub pracy z przyczyn obiektywnych, natomiast zmiana ta podyktowana była rzeczywistymi potrzebami pracodawcy.
Jeśli odmowa przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego będzie nieuzasadniona, pracownik nie otrzyma takiego świadczenia.
Wysokość odprawy ekonomicznej jest uzależniona od stażu pracy w danym zakładzie pracy i wynosi od 1 do 3 miesięcznych wynagrodzeń za pracę (nie może przy tym przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę w danym roku).
