Konstrukcja stosunku pracy oparta jest na fundamencie, w którym kluczową rolę odgrywa podporządkowanie autonomiczne oraz pracownicze, co pozwala pracodawcy odpowiednio organizować proces pracy, wyznaczać cele oraz kontrolować sposób wykonywania zadań przez zatrudnionych. Dzięki temu możliwe jest zapewnienie maksymalnie sprawnego funkcjonowania zakładu pracy oraz terminowa realizacja jego założeń biznesowych.
Podporządkowanie – charakterystyczna cecha stosunku pracy
Zgodnie z art. 22 § 1 Ustawy z 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (dalej: Kodeks pracy), w ramach stosunku pracy:
- pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,
- pracodawca ma obowiązek do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
W świetle tego przepisu, a także uwzględniając zasadę swobody nawiązania stosunku (art. 11 Kodeksu pracy), zatrudnienie pracownicze cechuje się:
- podporządkowaniem,
- dobrowolnością,
- odpłatnością,
- osobistym świadczeniem pracy,
- działaniem na ryzyko pracodawcy.
Umowa o pracę nie musi mieć wyłącznie tych cech, wystarczy, by w konkretnym przypadku ogólna ocena jej postanowień prowadziła do wniosku, że wskazane cechy mają charakter przeważający. Jednocześnie należy podkreślić, że przy ocenie charakteru umowy większe znaczenie od jej literalnego brzmienia ma sposób jej wykonywania. Oznacza to, że gdy umowa faktycznie jest realizowana w warunkach wskazujących na stosunek pracy, to ta okoliczność, a nie treść oświadczeń woli złożonych przy jej zawieraniu, decyduje o charakterze łączącego strony stosunku prawnego.
Podporządkowanie jest główną cechą stosunku pracy, a jej brak wystarczy do uznania, że wykonywana praca nie jest świadczona w ramach stosunku pracy.
Opisując treść i granice obowiązku podporządkowania się pracownika kierownictwu pracodawcy, należy zauważyć, że:
- w ramach podporządkowania pracodawca organizuje proces pracy i nadzoruje jej wykonywanie;
- pracownik musi stosować się do poleceń przełożonego dotyczących pracy;
- polecenia pracodawcy powinny dotyczyć rodzaju pracy, miejsca jej wykonywania i czasu pracy;
- polecenia nie mogą być sprzeczne z przepisami prawa ani z umową o pracę;
- pracownik ma obowiązek wykonywać polecenia starannie i sumiennie;
- granice podporządkowania wyznaczają przepisy prawa pracy oraz zasady współżycia społecznego;
- podporządkowanie odróżnia stosunek pracy od umów cywilnoprawnych, takich jak m.in. umowa zlecenia, umowa o świadczenie usług, czy też umowa o dzieło.
Przykład 1.
Kierownik oddziału kadr i płac polecił pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku ds. polityki personalnej zrobienie zakupów w sklepie spożywczym, na prywatne potrzeby kierownika. Pracownik nie jest zobowiązany do wykonania takiego polecenia, gdyż wykracza ono poza zakres obowiązków pracowniczych na zajmowanym przez niego stanowisku, a zatem wykracza poza granice podporządkowania pracowniczego.
Przykład 2.
Pracownik otrzymał od przełożonego polecenie, aby w danym dniu, między 10:00 a 12:00, w wyznaczonym pomieszczeniu, dokonał przeglądu zgromadzonych tam narzędzi elektrycznych służących do obróbki metalu w celu ustalenia, które z nich funkcjonują prawidłowo, a które wymagają naprawy. Przełożony wydał też pracownikowi instrukcje dotyczące sposobu dokonania tego przeglądu, a następnie na bieżąco monitorował wykonywanie tego polecenia przez pracownika. W tym zakresie podporządkowanie pracownika pracodawcy (reprezentowanemu przez przełożonego pracownika) miało ściśle określoną postać – co to czasu, treści i sposobu wykonania zadania.
Na czym polega podporządkowanie autonomiczne?
Podporządkowanie pracownicze nie musi polegać na wydawaniu poleceń tak ścisłych, że nie pozostawiają one pracownikowi żadnej swobody w zakresie ich realizacji. Nie należy utożsamiać podporządkowania tylko z permanentnym nadzorem (obserwacją) przełożonego nad sposobem czy też właściwym tempem wykonywanych czynności. Wystarczy wskazanie zadania i zakreślenie terminu jego wykonania, a następnie kontrola jakości i terminowości wykonanej pracy. Istotne natomiast jest to, że pracownik nie ma samodzielności w określaniu bieżących zadań, ponieważ to należy do sfery pracodawcy organizującego proces pracy.
Pojęcie podporządkowania autonomicznego polega na wyznaczeniu pracownikowi przez pracodawcę zadań bez ingerowania w sposób ich wykonania i dotyczy w szczególności kadry kierowniczej zajmującej najwyższe stanowiska w danym podmiocie gospodarczym. Chodzi przykładowo o członków zarządów spółek prawa handlowego, dyrektorów, menedżerów najwyższego szczebla zarządzania. W tym systemie podporządkowania pracodawca określa godziny pracy i wyznacza zadania, natomiast sposób realizacji tych zadań pozostawiony jest pracownikowi. Kierownicze uprawnienia pracodawcy nie są realizowane w drodze wydawania pracownikowi bezpośrednich poleceń w procesie pracy, ale wyrażają się w określeniu zadań i warunków, w jakich mają być one wykonywane.
Istota takiego pracowniczego podporządkowania sprowadza się do tego, że pracownik nie ma samodzielności w określaniu bieżących zadań, ponieważ to należy do sfery pracodawcy organizującego proces pracy. Ma natomiast samodzielność w sposobie, terminie, kolejności wykonywania powierzonych mu obowiązków i zadań. Jednakże nawet w autonomicznym systemie podporządkowania występuje wyraźne oddzielenie pozycji i roli pracodawcy od pozycji i roli pracownika.
Przykład 3.
Pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku ds. analiz pracodawca polecił sporządzenie raportu analitycznego na temat prognozowanych zmian na rynku nieruchomości, na podstawie danych, które pracownik miał zgromadzić we własnym zakresie, bazując na zebranych przez siebie źródłach. Przy realizacji wspomnianego zadania pracownik miał duże pole autonomii (co stanowi cechę „podporządkowania autonomicznego”): sposób pozyskania i zakres danych do analizy, a także sposób ich ujęcia i wykorzystania w raporcie pracodawca pozostawił kreatywności pracownika.
Podporządkowanie autonomiczne a możliwość odróżnienia stosunku pracy od stosunku cywilnoprawnego
Konstrukcja podporządkowania autonomicznego przybliża umowę o pracę do rozwiązań zastrzeżonych dla umów cywilnoprawnych (szczególnie umowy zlecenia), gdyż ten rodzaj podporządkowania jest mniej „wyraźny” od podporządkowania, w ramach którego pracodawca na bieżąco ingeruje w proces pracy. Oznacza to, że w wielu wypadkach niemożliwe będzie precyzyjne odróżnienie podporządkowania pracowniczego od zależności właściwych dla zobowiązania cywilnoprawnego. Poszukując reguły umożliwiającej rozróżnienie, czy dany stan faktyczny charakteryzuje się podporządkowaniem pracowniczym, czy też więź łącząca strony nosi znamiona innej zależności (tylko zbliżonej do kierownictwa pracodawcy), za właściwą do zastosowania należy uznać metodę typologiczną, która polega na rozpoznaniu i określeniu cech przeważających (dominujących).
Decydujące znaczenie w procesie rozróżniania charakteru stosunku prawnego łączącego strony ma sposób wykonywania umowy, np. relacja z kontrahentami – nawet wbrew postanowieniom umownym – wykazuje cechy typowe dla umowy o pracę. Aby ocenić, czy mamy do czynienia z umową o pracę, drugoplanowe znaczenie ma nazwa umowy oraz deklarowana w chwili jej zawarcia treść. Ważne jest, w jaki sposób strony kształtują więź prawną w trakcie jej trwania. Kierownictwo pracodawcy w procesie rozróżniania reżimów umownych ma pierwszoplanowe znaczenie, gdyż nie występuje ono przy umowach cywilnoprawnych (wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 29 grudnia 2015 roku, III AUa 573/15 i postanowienie Sądu Najwyższego z 12 maja 2025 r., I PSK 132/24).
Przykład 4.
Strony zawarły umowę, którą nazwano „umową zlecenia”. Na jej mocy, „zleceniobiorca” zobowiązał się do przygotowywania dla „zleceniodawcy” codziennych informacji o trendach na giełdach papierów wartościowych w wybranych państwach. W praktyce realizacja umowy polegała na wykonywaniu przydzielonych zadań w ściśle określonych godzinach, na podstawie na bieżąco wydawanych poleceń. W związku z tym faktycznie realizowana współpraca stron miała cechy podporządkowania pracowniczego w zakresie czasu i sposobu wykonywania powierzonych zadań, co skłania do wniosku, że – wbrew nazwie – strony łączyła umowa o pracę.
Jeżeli zatem intencją stron jest nawiązanie stosunku cywilnoprawnego, powinny zadbać o to, aby treść umowy nie przewidywała podporządkowania jednej strony względem drugiej. Należy pamiętać, że również tzw. podporządkowanie autonomiczne jest uznawane w orzecznictwie za cechę stosunku pracy. Dlatego należy unikać wszelkich postanowień, które choćby w niewielkim stopniu mogłyby wprowadzać element podporządkowania i podważać cywilnoprawny charakter relacji. Także przy wykonywaniu umowy nie może dochodzić do takiego ukształtowania współpracy, że między stronami faktycznie dojdzie do podporządkowania.
