Ochronie trwałości stosunku pracy służy możliwość zakwestionowania przez zatrudnionego prawidłowości wypowiedzenia umowy przed odpowiednim organem. W takich sytuacjach kluczowa staje się kognicja sądu pracy, który ma za zadanie zbadać, czy zwolnienie było uzasadnione i zgodne z obowiązującymi przepisami prawa. Warto jednak pamiętać, że kompetencje te w zakresie ingerowania w działalność przedsiębiorstwa ogranicza autonomia pracodawcy w sferze decyzji organizacyjnych i zarządczych.
Prawo wniesienia odwołania od wypowiedzenia
Pracownik, któremu wypowiedziano umowę o pracę, ma prawo wnieść odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy. W takim przypadku sąd ocenia, czy wypowiedzenie umowy o pracę jest:
- uzasadnione oraz
- zgodne z przepisami o wypowiadaniu umów o pracę.
W razie stwierdzenia wadliwości wypowiedzenia w tym zakresie sąd pracy może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (art. 45 § 1 Ustawy z 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy, dalej: Kodeks pracy).
Z wypowiedzeniem nieuzasadnionym mamy do czynienia po pierwsze wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie poda przyczyny wypowiedzenia, a po drugie – gdy przyczyna ta nie może zostać uznana za dostateczną. Jak wskazano w postanowieniu Sądu Najwyższego z 7 lutego 2024 roku (I PSK 142/22), pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia, gdy albo w ogóle jej nie wskazuje, albo kiedy wskazanie przyczyny jest pozorne w tym znaczeniu, że jest ona niedostatecznie jasna, konkretna, a w rezultacie niezrozumiała dla pracownika i niepoddająca się weryfikacji w postępowaniu sądowym. Ponadto ze szczególnym przypadkiem braku zasadności wypowiedzenia mamy do czynienia, gdy podana przyczyna nie jest prawdziwa.
Przykład 1.
Pracodawca w piśmie zawierającym oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę wskazał jako przyczynę likwidację stanowiska pracy, na którym pracownik był zatrudniony. W postępowaniu przed sądem pracy pracownik skutecznie zarzucił pracodawcy podanie nieprawdziwej przyczyny wypowiedzenia, co prowadziło do uznania wypowiedzenia za nieuzasadnione. Okazało się bowiem, że w rzeczywistości likwidacja stanowiska nie miała miejsca, gdyż na stanowisku zwolnionym przez pracownika zatrudniono następnego dnia inną osobę na czas określony (2 lata).
Z kolei naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę może polegać w szczególności na niedochowaniu wymogów dotyczących trybu wypowiedzenia (np. brak skonsultowania zamiaru wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika – art. 38 Kodeksu pracy), złamaniu zakazu wypowiadania umów o pracę określonym kategoriom pracowników (np. objętych ochroną przedemerytalną lub ochroną rodzicielstwa – art. 39 i art. 177 Kodeksu pracy) czy też złamaniu zakazu dokonywania wypowiedzeń z przyczyn uznanych w Kodeksie pracy za niedopuszczalne (np. z powodów: skorzystania przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu – art. 183e, przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę – art. 231 § 6, powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia, w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika – art. 210 § 21).
Możliwość kwestionowania prawidłowości dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę ma jednak pewne ograniczenia. O jednym z nich wypowiedział się Sąd Najwyższy, postanowieniu z 26 lutego 2025 roku (I PSK 126/24).
Spór dotyczący zwolnień a kognicja sądu pracy
Sąd Najwyższy badał stan faktyczny, w którym pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierownika urzędu stanu cywilnego (USC) wypowiedziano umowę o pracę, wskazując jako jedną z przyczyn likwidację stanowiska pracy. Po rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem nie zatrudniono nikogo na jego stanowisko, a czynności kierownika USC wykonywał wójt gminy. Sądy obu instancji (rejonowy i okręgowy) uznały, że wspomniana przyczyna wypowiedzenia była uzasadniona, stwierdzając przy tym, że sfera zarządzania zakładem należy do wyłącznej kompetencji pracodawcy i sąd nie może jej oceniać ani weryfikować. Pracodawca wykazał, że likwidacja stanowiska pracy pracownika nie miała charakteru pozornego oraz że nie miał obowiązku utrzymywania stanowiska kierownika USC (obowiązek taki dotyczy tylko okręgów powyżej 50 000 mieszkańców), a względy finansowe przemawiały za jego likwidacją.
W skardze kasacyjnej do Sądu Najwyższego zwolniony pracownik zarzucił sądowi okręgowemu m.in. naruszenie art. 386 § 4 Ustawy z 17 listopada 1964 roku Kodeksu postępowania cywilnego przez brak prawidłowej oceny likwidacji stanowiska pracy pod względem jej rzeczywistości (faktyczności) i uchylenie się od takiej oceny wobec przyjęcia, że likwidacja stanowiska pracy należy do autonomicznych uprawnień zarządczych pracodawcy, które nie podlegają ocenie w postępowaniu sądowym, podczas gdy sąd okręgowy miał obowiązek ocenić tę likwidację pod kątem zarówno jej konkretności, prawdziwości, jak i rzeczywistości. Według skarżącego sąd mylnie przyjął, że poza jego kognicją (zakresem spraw, które może rozpoznawać) pozostaje ocena likwidacji stanowiska pracy pod kątem jej rzeczywistości, podczas gdy sąd pracy ma obowiązek dokonania wszechstronnej kontroli rozwiązania stosunku pracy z powodu likwidacji stanowiska pracy, weryfikując, czy taka likwidacja miała charakter prawdziwy i rzeczywisty.
Brak kompetencji a kognicja sądu pracy w zakresie oceny decyzji zarządczych
W wydanym wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że nie można uznać, iż wyrok sądu okręgowego był niesłuszny z powodu uchylenia się przez ten sąd (zgodnie z sądem pierwszej instancji – rejonowym) od faktycznej oceny likwidacji stanowiska pracy skarżącego pod kątem jej rzeczywistości, które to uchylenie miało wynikać z błędnego przyjęcia, że likwidacja stanowiska pracy należy do autonomicznych uprawnień zarządczych pracodawcy, które nie podlegają ocenie w postępowaniu sądowym.
Sąd Najwyższy zauważył, że w jego orzecznictwie utrwalony jest pogląd, zgodnie z którym kwestia, czy występuje potrzeba dokonania przez pracodawcę zmian organizacyjnych, w tym likwidacji stanowiska pracy, należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu pracy (m.in. wyrok z 14 maja 2024 roku, II PSKP 58/23). Oznacza to, że sąd pracy nie ma kompetencji do badania racjonalności decyzji pracodawcy co do zmian organizacyjnych dokonywanych w zakładzie pracy, podobnie jak nie bada racjonalności decyzji gospodarczych lub innych związanych z zarządzaniem zakładem pracy. W szczególności zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, a organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia.
Jednocześnie Sąd Najwyższy zastrzegł, że to, iż sąd pracy nie jest powołany do badania zasadności, celowości i racjonalności decyzji pracodawcy o zmniejszeniu stanu zatrudnienia, nie oznacza, że nie może badać, jakie były rzeczywiste przyczyny zwolnienia pracownika (wypowiedzenia mu umowy o pracę), w szczególności czy likwidacja nie była pozorna albo czy pod pozorem likwidacji stanowiska pracy nie kryła się inna motywacja pracodawcy. Natomiast za dopuszczalne i niczym nieograniczone należy uznać prawo pracodawcy do podjęcia decyzji o tym, że czynności (zadania) wykonywane przez pracownika na likwidowanym stanowisku mogą być powierzone innym pracownikom (na innych stanowiskach pracy), a nawet osobom (podmiotom) niepozostającym w stosunku pracy. Dochodzi wówczas do likwidacji stanowiska pracy, mimo że nadal określone zadania są wykonywane na rzecz pracodawcy.
Przykład 2.
Pracodawca – spółka z o.o. z siedzibą w Szczecinie – w związku z likwidacją jej oddziału w Opolu, wypowiedziała umowy o pracę pracownikom tego oddziału. Pracownicy odwołali się od wypowiedzeń, twierdząc, że decyzja o likwidacji oddziału była błędna, gdyż oddział ten osiągał najlepsze wyniki ekonomiczne w porównaniu z oddziałami spółki w innych miastach. Sąd uznał jednak wypowiedzenia za uzasadnione, stwierdzając, że ocena decyzji pracodawcy o likwidacji oddziału w Opolu nie mieści się w granicach kognicji sądu pracy.
Wnioski
Autonomia pracodawcy w zakresie decyzji zarządczych (organizacyjnych) oznacza jego prawo do samodzielnego kształtowania struktury zakładu pracy, sposobu organizacji pracy oraz kierunków działalności. Wynika ona z zasady swobody działalności gospodarczej oraz prawa własności. Pracodawca może decydować o tworzeniu i likwidacji stanowisk pracy, zmianach organizacyjnych czy restrukturyzacji przedsiębiorstwa. Ma również prawo określać zakres obowiązków pracowników oraz sposób wykonywania pracy, o ile mieści się to w granicach prawa. Sfera ta jest – co do zasady – wyłączona spod kontroli sądów pracy. Oznacza to, że sąd nie bada celowości, zasadności ekonomicznej ani trafności decyzji biznesowych pracodawcy. Sąd pracy nie zastępuje pracodawcy w ocenie, czy dana reorganizacja była opłacalna lub potrzebna. Kontrola sądowa ogranicza się do oceny zgodności decyzji pracodawcy z przepisami prawa pracy. W szczególności sąd bada, czy decyzje nie naruszają zasad równego traktowania lub ochrony trwałości stosunku pracy. Jeżeli decyzja organizacyjna stanowi przyczynę wypowiedzenia, sąd ocenia jej rzeczywistość i konkretność, ale nie jej gospodarczą racjonalność.
