Pracodawcy bardzo często decydują się na zatrudnianie pracowników w ramach umów cywilnoprawnych a przede wszystkim na podstawie umowy zlecenia. Pracownicy powinni wiedzieć, iż umowa taka różni się od umowy o pracę i nie może polegać na takim samym zakresie obowiązków. Zgodnie z Kodeksem Pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Pracodawca zobowiązuje się natomiast do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie to jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Chodzi tutaj zarówno o umowę o pracę jak i o umowy cywilnoprawne. Czy istnieje zakaz zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną?
Umowa o pracę
Przepisy dotyczące zawierania umów o pracę zawarte zostały w Kodeksie Pracy. Zgodnie z art. 25 § 1 KP, umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeśli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.
Umowa o pracę powinna zawierać w szczególności:
- rodzaj pracy,
- miejsce wykonywania pracy,
- wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
- wymiar czasu pracy,
- dzień rozpoczęcia pracy.
Umowa o pracę powinna zostać zawarta na piśmie. Jeśli nie zostanie ona zawarta w formie pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.
Pracodawca ma obowiązek pisemnie powiadomić pracownika, w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:
- obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
- częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
- wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
- obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
- układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.
Jeśli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, powinien on dodatkowo poinformować pracownika o:
- porze nocnej,
- miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia,
- przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Umowa o pracę gwarantuje pracownikowi prawo do:
- minimalnego wynagrodzenia za pracę,
- płatnego urlopu wypoczynkowego,
- dodatków za pracę w nocy i wynagrodzenia za godziny nadliczbowe,
- wynagrodzenia należnego za czas przestoju,
- ochrony przed zwolnieniem z pracy.
Umowy cywilnoprawne
Możliwość zawarcia umowy cywilnoprawnej uzależniona jest od tego, czy spełnione są przesłanki warunkujące nawiązanie stosunku pracy, czy też nie. Umowy cywilnoprawne, na podstawie których pracodawcy najczęściej zatrudniają pracowników to:
- umowy zlecenia,
- umowy o dzieło.
Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie, natomiast przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia.
Umowy te są bardzo atrakcyjne dla przedsiębiorców, ponieważ nie muszą oni przestrzegać warunków obowiązujących przy zawieraniu umowy o pracę. Przede wszystkim przedsiębiorcy zatrudniający wykonawców dzieła sami mogą ustalać wynagrodzenie za pracę, niezależnie od minimalnego wynagrodzenia, które obowiązuje przy umowie o pracę. W przypadku zawierania umów o dzieło a także umów zlecenia z osobami uczącymi się, pracodawca nie musi także odprowadzać składek na ubezpieczenia społeczne. Ponadto, przedsiębiorcy nie obowiązują żadne przepisy dotyczące obowiązkowych urlopów wypoczynkowych czy też okresy wypowiedzenia. Jednym słowem, umowy te są tańsze dla pracodawcy.
Zakaz zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną
Umowę o pracę rozróżnia się od umowy cywilnoprawnej na postawie sposobu wykonywania pracy. Umowa cywilnoprawna nie może spełniać kryteriów stosunku pracy, którymi są przede wszystkim:
- stałe miejsce i godziny pracy,
- wykonywanie pracy w podporządkowaniu organizacyjnym i służbowym,
- bezwzględny wymóg osobistego świadczenia pracy,
- wykonywanie pracy za wynagrodzeniem i ciągłość świadczenia.
Zgodnie z art. 22 § 12 Kodeksu pracy, nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy. Oznacza to, iż jeśli praca wykonywana jest w warunkach typowych dla stosunku pracy, to pracodawca nie prawa nawiązać z pracownikiem w takiej sytuacji zamiennie umowy cywilnoprawnej.
Dzięki temu przepisowi pracownik może łatwo udowodnić, jaki charakter ma faktycznie wykonywana przez niego praca i dochodzić na tej podstawie swoich praw - czyli zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. W przypadku ustalania charakteru pracy, najważniejsze jest stwierdzenie, czy pracownik zatrudniony na podstawie umowy cywilnoprawnej, musi podporządkowywać się bieżącym poleceniom pracodawcy oraz czy zleceniobiorca może sam decydować o czasie i miejscu, w którym będzie wykonywał zleconą pracę. Aby móc zawrzeć umowę zlecenie czy też o dzieło, współpraca pracownika z pracodawcą nie może mieć charakteru bieżącej kontroli, a godziny i miejsce pracy powinno być wyznaczone zgodnie z wolą pracownika.
Pracodawca powinien pamiętać, iż zgodnie z art. 281 pkt 1 Kodeksu pracy, "kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu - zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę, podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł".
Ponadto pracodawca, zastępując umowę o pracę umową cywilnoprawną, powinien liczyć się z roszczeniami pracowników. Najczęściej są to żądania wypłaty odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę, zasądzenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, czy odprawy pieniężnej w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników. Pracownik może także domagać się wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz po zakończeniu pracy wydania świadectwa pracy. Po podliczeniu kwoty te sięgają bardzo dużych sum. Dlatego też pracodawca powinien w pełni świadom że występuje zakaz zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną.
