Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach zarządczych i kierowniczych mają z reguły większą możliwość samodzielnego organizowania swojej pracy niż pozostali. Z tego powodu ustawodawca uznał, że nie muszą oni korzystać z niektórych gwarancji prawa pracy. Warto jednak wiedzieć, że Kodeks pracy inaczej definiuje obowiązki i uprawnienia, jakie posiadają pracownicy zarządzający zakładem pracy, a inaczej kierownicy niższego szczebla.
Pracownicy dwóch poziomów zarządzania
Z rozróżnieniem na pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (wyższy poziom zarządzania) i kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych (niższy poziom zarządzania) mamy do czynienia w art. 1514 Kodeksu pracy (kp). Zgodnie z tym przepisem pracownicy należący do obu tych kategorii wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Jednakże kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.
Przez pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy należy rozumieć:
pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub
pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz
głównych księgowych (art. 128 § 2 pkt 2 kp).
Do ustalenia, czy dana osoba jest pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy, konieczne jest posiadanie przez nią uprawnienia do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z 24 maja 2016 roku, III APa 8/16).
Przykład 1.
Pracownikami zarządzającymi w imieniu pracodawcy zakładem pracy w przypadku, gdy pracodawcą jest spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, są członkowie zarządu tej spółki, czyli jej kolegialnego organu wykonawczego. Zarząd – zgodnie z art. 201 § 1 Kodeksu spółek handlowych – prowadzi sprawy spółki i ją reprezentuje; w kompetencjach tego organu mieści się więc w szczególności dokonywanie czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.
O ile pojęcie osoby zarządzającej zakładem pracy zostało zdefiniowane w art. 128 § 2 pkt 2 kp, o tyle brak jest legalnej definicji kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Wyjątkowość unormowania art. 1514 kp wprowadzającego odstępstwa od powszechnego prawa pracowniczego do dodatkowego wynagradzania za pracę w godzinach nadliczbowych wymaga ścisłej interpretacji. W przepisie tym chodzi o kierowników nie każdej, ale tylko wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Stworzenie odrębnych zasad rozliczania pracy nadliczbowej pracowników zajmujących stanowiska kierownicze wynika z faktu, że są oni odpowiedzialni za organizację procesu pracy, a przedłużenie wymiaru czasu pracy stanowi konsekwencję ich własnej decyzji. Stąd dla zakresu omawianej regulacji istotne są dwa czynniki:
fakt odpowiedniego wyodrębnienia komórki organizacyjnej oraz
podstawowe znaczenie funkcji kierowniczych w zakresie obowiązków pracownika.
Co do pierwszego z wymienionych czynników chodzi o kierowanie jednostką, która charakteryzuje się odrębnością w ramach struktury organizacyjnej i względną samodzielnością. Odnośnie do drugiego z powyższych wyznaczników zakresu unormowania art. 1514 kp przedmiotem zadań pracownika stojącego na czele odrębnej komórki organizacyjnej powinno być kierowanie zespołem pracowników. Oceniając zakres obowiązków takiego pracownika, należy brać pod uwagę nie tylko postanowienia umowy o pracę, lecz także faktyczny sposób realizacji stosunku pracy, w szczególności to, czy pracownik ten organizował i nadzorował pracę innych członków zespołu (wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 4 grudnia 2019 roku, III APa 11/19).
Przykład 2.
W strukturze organizacyjnej określonej w regulaminie organizacyjnym jednostki budżetowej pod nazwą „Gminny Zarząd Transportu” wyodrębniono oddział do spraw organizacji przewozów autobusowych. Pracownik zatrudniony na stanowisku kierownika tego oddziału, na polecenie dyrektora wspomnianej jednostki budżetowej, wykonywał pracę w niedzielę (6 godzin), a także w poniedziałek (3 godziny). Za pracę w niedzielę pracownik nie otrzymał dnia wolnego od pracy. W związku z tym za pracę w godzinach nadliczbowych w niedzielę (za 6 godzin) przysługuje mu wynagrodzenie oraz dodatek wynoszący 100% wynagrodzenia, zgodnie z art. 1511 § 1 pkt 1 lit b w związku z art. 1514 § 2 kp. Za godziny nadliczbowe przepracowane w poniedziałek pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia ani dodatku.
Słabsza ochrona praw pracowniczych kadry menadżerskiej
Jak wynika z przywołanego art. 1514 kp, pracownicy zarządzający zakładem pracy nie mają prawa do otrzymywania rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych, a kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych prawo to przysługuje w ograniczonym zakresie. Do pierwszej z tych grup pracowników (zarządzających zakładem pracy) nie stosuje się ponadto przepisów dotyczących:
ograniczenia do 48 godzin tygodniowego czasu pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi (art. 131 § 2 kp);
prawa do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 132 § 2 pkt 1 kp);
ciążącego na pracodawcy obowiązku ewidencjonowania godzin pracy pracowników (art. 149 § 2 kp);
rekompensowania czasu dyżuru (art. 1515 § 4 kp);
ograniczenia, do 8 godzin na dobę, czasu pracy pracownika pracującego w nocy, wykonującego prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym (1517 § 5 pkt 1 kp).
Kolejną odmiennością sytuacji prawnej pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy w porównaniu z sytuacją innych pracowników jest to, że warunków ich wynagradzania nie reguluje się w układzie zbiorowym pracy ani w regulaminie wynagradzania (art. 772 § 5, art. 24126 § 2 kp). Warunki wynagradzania są w tym przypadku przedmiotem indywidualnych uzgodnień między pracodawcą a pracownikiem. Pracownik zarządzający zakładem pracy nie może być też członkiem komisji pojednawczej powołanej wspólnie przez pracodawcę i zakładową organizację związkową w celu polubownego załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy (art. 244 § 1, art. 246 pkt 1 kp).
Przykład 3.
Dyrektor instytucji kultury pełnił dyżur (art. 1515 § 1 kp – pozostawanie poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę) w zakładzie pracy w danym dniu przez 4 godziny po zakończeniu wykonywania pracy. Z tytułu pełnienia tego dyżuru dyrektorowi – jako pracownikowi zarządzającemu zakładem pracy – nie przysługiwał czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru ani wynagrodzenie.
Pracownicy zarządzający zakładem pracy a permanentna praca w godzinach nadliczbowych
Należy zauważyć, że pozycja osoby zarządzającej zakładem pracy jest korzystniejsza niż pozycja kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej, jeśli chodzi o samodzielność w kształtowaniu swojego czasu pracy – kierownik komórki organizacyjnej związany jest w tym zakresie poleceniami przełożonego (wyrok Sądu Najwyższego z 8 marca 2011 roku, II PK 221/10). Warto podkreślić, że konieczność wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych może być dopuszczona tylko wyjątkowo. Niedozwolone jest ustalenie przez pracodawcę takiego zakresu obowiązków, który nie może zostać wykonany w normalnych godzinach pracy. Nie jest więc możliwe stosowanie takich rozwiązań organizacyjnych, które z założenia wymagałyby stałego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Wynika z tego, że osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wadliwa organizacja pracy wymusza systematyczne przekraczanie norm czasu pracy. W razie sporu o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych osoby zatrudnionej na stanowisku kierowniczym konieczne jest ustalenie, czy praca była wykonywana ponad normy czasu pracy oraz czy ponadnormatywne świadczenie pracy wynikało ze szczególnych okoliczności i było czymś nadzwyczajnym i wyjątkowym – z pewnością nie można tak stwierdzić, jeżeli praca ta była świadczona stale lub w sposób powtarzający się i wynikała z wadliwej organizacji pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 24 czerwca 2013 roku, II PK 350/12).
Przykład 4.
Kierownikowi wyodrębnionej komórki organizacyjnej jego przełożony wyznaczał zadania, których wykonanie nie było możliwe tylko w ramach godzin pracy wynikających z regulaminu pracy – od 8.00 do 16.00 – lecz konieczne było wykonywanie pracy przez pracownika w godzinach nadliczbowych. Do zadań kierownika należało sporządzanie sprawozdań na podstawie danych spływających do kierowanej komórki organizacyjnej do godz. 16:00. Sprawozdania miały być przesyłane przełożonemu tego samego dnia, a ich przygotowanie wymagało ok. 45 minut. W konsekwencji pracownik wykonywał pracę każdego dnia od 8.00 do 16.45 (8 godzin i 45 minut), co oznacza, że permanentnie pracował w godzinach nadliczbowych. W tej sytuacji art. 1514 kp nie znajdował zastosowania. Dlatego też pracownikowi przysługiwało roszczenie o wypłatę wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe.
Jak wynika z powyższego, zakwalifikowanie pracownika do kadry kierowniczej powoduje, że nie korzysta on z uprawnień pracowniczych w takim samym zakresie, jak pozostali pracownicy. Dotyczy to w szczególności rekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych. Jeśli jednak konieczność wykonywania pracy nadliczbowej wynika nie tyle z autonomicznej decyzji pracownika, ile z organizacji pracy narzuconej przez pracodawcę, pracownik ma prawo do wspomnianej rekompensaty.
