Pracownicy zarządzający zakładem pracy - czas pracy

Nasz ekspert:
Artykuły autora

Wielkość tekstu:

Kodeks pracy zawiera obszerne uregulowania w zakresie limitowania czasu pracy. Służą one zapewnieniu pracownikom odpowiedniego wypoczynku, możliwości regenerowania sił oraz warunków do realizacji zainteresowań pozazawodowych, a także prowadzenia życia prywatnego. Regulacje te nie dotyczą jednak wszystkich pracowników w takim samym zakresie. Jakie uprawnienia w zakresie czasu pracy mają pracownicy zarządzający zakładem pracy?

Kierownictwo jako element stosunku pracy

Zgodnie z definicją stosunku pracy wyrażoną w art. 22 § 1 Kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Jak wynika z brzmienia tego przepisu, element kierownictwa jest konieczną składową relacji pracownik–pracodawca.

Podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy jest uważane za jedyną cechę rzeczywiście odróżniającą stosunek pracy od innych prawnych stosunków świadczenia usług, przesądzającą o gospodarczym i społecznym charakterze zatrudnienia pracowniczego. Pozostałe cechy stosunku pracy (dobrowolność zawarcia umowy, osobiste świadczenie pracy, odpłatność) są cechami wspólnymi dla stosunku pracy i stosunków wynikających z umów prawa cywilnego.

Tradycyjne pojmowanie podporządkowania kierownictwu pracodawcy jako obowiązku wykonywania przez pracownika poleceń przełożonych ewoluuje. W miejsce dawnego systemu ścisłego, hierarchicznego podporządkowania pracownika i obowiązku stosowania się do dyspozycji pracodawcy pojawia się nowe podporządkowanie autonomiczne, polegające na wyznaczeniu pracownikowi przez pracodawcę zadań bez ingerowania w sposób ich wykonania. Pracownik świadczący pracę w warunkach podporządkowania autonomicznego sam organizuje sobie pracę oraz nie pozostaje pod stałym i bezpośrednim nadzorem osoby działającej w imieniu pracodawcy. Jednakże nawet w odniesieniu do podporządkowania autonomicznego należy przyjąć, że pracodawca zachowuje prawo wydawania pracownikowi wiążących poleceń dotyczących pracy.

Istotą pracy umownie podporządkowanej jest możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków, a w szczególności określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy i sposobu ich wykonywania. Charakterystyczna dla stosunku pracy dyspozycyjność pracownika wyraża się w zobowiązaniu do podejmowania zadań według wskazań pracodawcy, a obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych został wyeksponowany w art. 100 § 1 Kodeksu pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 22 września 2020 roku, I PK 126/19).

Wśród osób upoważnionych przez pracodawcę do kierowania pracownikami Kodeks pracy wyróżnia szczególną grupę – pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Pracownicy zarządzający zakładem pracy

Zgodnie z art. 128 § 2 pkt 2 Kodeksu pracy pracownikami zarządzającymi w imieniu pracodawcy zakładem pracy są pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi.

Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 3 kwietnia 2008 roku, II PK 288/07

[...] podstawą do określenia, czy dana osoba jest pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy [...] jest stwierdzenie występowania dwóch elementów: uprawnienia do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i pierwotny (wynikający z przepisów prawa, a nie czynności prawnych uprawnionych podmiotów) charakter tego uprawnienia.

Z uwagi na usytuowanie pracowników zarządzających zakładem pracy na szczycie hierarchii organizacyjnej zakładu mają oni możliwość swobodnego, samodzielnego organizowania własnej pracy, w szczególności w aspekcie czasowym. W związku z tym przepisy Kodeksu pracy wyłączają takie osoby z grupy pracowników, którzy mogą korzystać z pełni uprawnień dotyczących limitowania ich czasu pracy.

Limit tygodniowego czasu pracy

W myśl art. 131 § 1 Kodeksu pracy tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Jednak zgodnie z art. 131 § 2 Kodeksu ograniczenie to nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Odpoczynek dobowy i tygodniowy

Pracownicy zarządzający zakładem pracy nie korzystają także z:

  • prawa do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie, przewidzianego w art. 132 § 1 Kodeksu pracy (art. 132 § 2 pkt 1 Kodeksu pracy);
  • prawa do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, w każdym tygodniu, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego – tygodniowy nieprzerwany odpoczynek pracowników należących do analizowanej kategorii nie może być jednak krótszy niż 24 godziny (art. 133 § 1 i § 2 Kodeksu pracy).

Przykład 1.

Główny księgowy firmy w okresie sporządzania bilansu za rok obrotowy w niektórych dniach (dobach), z uwagi na spiętrzenie pracy, wykonywał pracę po 14–15 godzin.

Przykład 2.

Członek zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, zatrudniony w ramach stosunku pracy, wykonywał w niektórych tygodniach pracę w soboty do godziny 21:00, w niedziele nie pracował, a w poniedziałki przystępował do pracy o godzinie 7:00, co oznacza, że w takich tygodniach nieprzerwany odpoczynek trwał przez 34 godziny, czyli spełniony został wymóg co najmniej 24-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku.

Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe

Pracownicy zarządzający zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, przy czym kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 1511 § 1 Kodeksu pracy, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy (art. 1514 Kodeksu pracy).

Omawiany przepis dotyczy nie tylko pracowników zarządzających zakładem pracy, ale też kierowników komórek organizacyjnych dowolnego szczebla. W odróżnieniu od pracowników zarządzających zakładem pracy, którzy w ogóle nie mają prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, pozostałym kierownikom (niższych szczebli) przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w niedzielę i święto.

Przykład 3.

Kierownik działu produkcji, którego rozkład czasu pracy przewiduje świadczenie pracy od poniedziałku do piątku w godzinach 8:00–16:00, wykonywał, na polecenie pracodawcy, pracę w sobotę przez 10 godzin. W takim przypadku wspomniany pracownik powinien otrzymać dzień wolny za pracę w sobotę (na podstawie art. 1513 Kodeksu pracy), a dodatkowo wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych (2 godziny nadliczbowe).

Praca w nocy

Zgodnie z art. 1517 § 3 Kodeksu pracy czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. W myśl § 2 tego artykułu pracującym w nocy jest pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną. Jak stanowi art. 1517 § 5 pkt 1 Kodeksu pracy, pracownicy zarządzający zakładem pracy nie korzystają z uprawnienia, o którym mowa w art. 1517 § 3 Kodeksu.

Ewidencja czasu pracy

Pracodawca zobowiązany jest do prowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi na jego żądanie. W odniesieniu do pracowników zarządzających zakładem pracy wspomniany obowiązek pracodawcy ograniczono w ten sposób, że w stosunku do omawianej grupy pracowników nie ewidencjonuje się godzin pracy (art. 149 Kodeksu pracy). Jest to konsekwencja pozbawienia pracowników zarządzających zakładem pracy uprawnień do wynagrodzenia za pracę ponad normy czasu pracy wynikające z Kodeksu.

Sytuacja wyjątkowa

Do kręgu pracowników zarządzających zakładem pracy zaliczają się zarówno osoby, które w pełni dysponują swoim czasem pracy (np. dyrektor zakładu kierujący nim jednoosobowo lub członkowie zarządu spółki), jak i pracownicy, którzy mogą być związani wydawanymi im w tym zakresie poleceniami (np. zastępca dyrektora). Jeżeli polecenia takie zobowiązują ich do wykonywania pracy ponad normy czasu pracy określone w Kodeksie pracy, to przyjmuje się, że osoba, która polecenie otrzymała, pomimo iż formalnie zalicza się do kategorii pracowników zarządzających zakładem pracy, ma w takim przypadku prawo domagania się wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, gdyż nie miała możliwości samodzielnego zorganizowania swojej pracy, lecz organizacja ta została jej narzucona przez przełożonego. Wtedy sytuacja tej osoby jest zbliżona do sytuacji zwykłych pracowników, którzy podlegają ściśle określonym wytycznym pracodawcy dotyczącym świadczenia pracy w wyznaczonych godzinach.

Czas pracy osób zarządzających zakładem pracy oraz kierowników niższych szczebli podlega limitowaniu w ograniczonym zakresie (węższym niż w przypadku pozostałych pracowników) – proporcjonalnie do posiadanych przez nich możliwości samodzielnego organizowania pracy własnej.

 

Artykuły
Brak wyników.
Więcej artykułów
Wzory
Brak wyników.
Więcej wzorów