Umowa zlecenie jest – tuż obok umowy o pracę – najbardziej popularną formą zatrudnienia. Często są one stosowane zamiennie, warto jednak pamiętać, że zarówno unormowania prawne, jak i charakter wspomnianych dwóch umów są zupełnie inne. Aby w razie kontroli nie narazić się na przykre niespodzianki, warto pamiętać, że umowa zlecenie nie podlega reżimowi Kodeksu pracy. Czy więc na zleceniu można wypłacać premie i inne dodatki, czy premia uznaniowa dla zleceniobiorcy jest dopuszczalna? Wyjaśniamy w artykule!
Zlecenie definiuje Kodeks cywilny
Umowa zlecenie jest umową cywilnoprawną, większość przepisów, które jej dotyczą, znajduje się w Kodeksie Cywilnym. Umowa zlecenie nie jest zatem podporządkowana przepisom Kodeksu Pracy, a co za tym idzie – panuje większa swoboda podczas jej zawierania. Przepisy zawarte w Kodeksie Cywilnym określają, że umowa zlecenie może być bezpłatna, ale jeżeli ani z umowy, ani z okoliczności nie wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia, za jej wykonanie należy się wynagrodzenie.
Skoro Kodeks cywilny nie zakazuje dodatkowej wypłaty dla zleceniobiorcy, można przyjąć, że takowa może się wydarzyć. Warto jednak pamiętać, że premie i dodatki są charakterystyczne dla umowy o pracę i należy mieć tę kwestie na uwadze. W dalszej części artykułu ją rozwiniemy.
Wynagrodzenie na umowie zleceniu
Jak już wcześniej wspomniano, umowa zlecenie może być płatna lub bezpłatna. W praktyce jednak najczęściej spotykane są następujące rodzaje wypłat na umowie zleceniu:
- ryczałtowe, czyli stałe za dany okres, np. 2500 zł brutto za 1 miesiąc;
- wynagrodzenie za godzinę, np. 20 zł brutto za 1 godzinę pracy;
- stawka za wykonanie danej czynności, np. 20 zł brutto za wykonanie 1 sztuki stelaża metalowego.
Warto jednak pamiętać, że bez względu na metodę określenia wynagrodzenia w umowie zleceniu nie może być ono niższe niż minimalna stawka godzinowa (w 2021 roku – 18,30 zł). Wynika to z art. 8a ust. 1 Ustawy z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2020 r. poz. 2207).
Premia uznaniowa dla zleceniobiorcy
Zanim przejdziemy do kwestii możliwości przyznawania premii uznaniowej, warto przypomnieć, jakim jest ona dodatkiem w kontekście prawa pracy i stosunku pracy. Premia uznaniowa to składnik wynagrodzenia, który jest wypłacany w zależności od uznania pracodawcy. Oznacza to, że w przeciwieństwie do premii regulaminowej nie ma ona charakteru roszczeniowego. Zapisy dotyczące premii uznaniowej na ogół nie znajdują się w regulaminach, bowiem kryteria jej przyznawania nie powinny być w żaden sposób obostrzone i mają charakter dobrowolny.
Przepisy odnoszące się do umowy zlecenia nie precyzują, czy zleceniobiorcy można wypłacić dodatkowe składniki wynagrodzenia. Równolegle, jak wcześniej wspomniano, zleceniodawca może dowolnie kształtować stosunek prawny ze zleceniobiorcą, w tym także w aspekcie wynagrodzenia. Wydaje się więc, że wręczenie dodatkowego wynagrodzenia nie powinno stanowić problemu, ale i nie powinno mieć charakteru premii uznaniowej. Może to bowiem rodzić podejrzenia, że tak naprawdę zawarta umowa zlecenie jest umową o pracę – bo takie cechy posiada. Należy zauważyć, że dla oceny zobowiązania pracowniczego drugoplanowe znaczenie ma nazwa umowy oraz deklarowana w chwili jej zawarcia treść (Wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi z 30 stycznia 2018 roku, VIII U 1639/15).
Zapisy dotyczące premii
Aby móc przyznać zleceniobiorcy dodatkowe wynagrodzenie, konieczny jest odpowiedni zapis w umowie zleceniu. Jeżeli nie było go w momencie jej zawarcia, można go wprowadzić aneksem. Zapisy dotyczące premii są w pełni dowolne i choć wydaje się, że wprowadzenie do umowy zapisu o dodatkowym wynagrodzeniu jest prawidłowe, to praktycy, jak już wcześniej wspomniano, zwracają uwagę, aby dobrze przemyśleć kwestię dodatkowego zapisu.
Jeśli już decydujemy się na dodatkowy bonus dla zleceniobiorcy, to warto nie używać przy tym nazewnictwa oraz formy, które przynależą i kojarzą się z umową o pracę. Bezpieczniejszą opcją będzie po prostu wypłacenie większej kwoty lub też określenie dodatku jako ponadwymiarowego wynagrodzenia czy też bonusu.
Czy można wypłacić więcej?
Jeśli w umowie zleceniu nie ma zawartego zapisu dotyczącego dodatkowego wynagrodzenia, to powstaje pytanie, czy można je wypłacić. W praktyce takie rozwiązanie uznaje się za dopuszczalne, ponieważ działa na korzyść zleceniobiorcy. Zakłada się, że dodatkowa wypłata dla zleceniobiorcy nie będzie powodować jego sprzeciwu.
Opłacane składki a dodatkowa wypłata
Jeśli zleceniobiorca podlega pełnym składkom, to zarówno podstawowe wynagrodzenie, jak i to dodatkowe powinny być objęte składkami. W przypadku kiedy zleceniobiorca podlega tylko pod składki zdrowotne, wówczas od całego przychodu z działalności wykonywanej osobiście, czyli również od dodatkowego wynagrodzenia (nagrody, bonusu czy innego świadczenia) należna jest wyłącznie składka zdrowotna. Jeśli zleceniobiorca nie został zgłoszony do ubezpieczeń społecznych, to od jego wynagrodzenia nie ma zasadności odliczanie składek społecznych.
Przykład 1.
Pani Joanna jest zatrudniona na umowę zleceniu i jest zgłoszona tylko do składki zdrowotnej. Zleceniodawca zawarł z nią aneks, w którym określił, że jest możliwa wypłata dodatkowego bonusu. W przypadku gdy bonus zostanie przyznany, od kwoty świadczenia zleceniodawca powinien naliczyć tylko składkę zdrowotną.
Podsumowanie - premia uznaniowa dla zleceniobiorcy
Zleceniobiorcy przysługuje wynagrodzenie nie niższe niż wynikające z zastosowania minimalnej stawki godzinowej. Możliwa jest w tym przypadku premia uznaniowa dla zleceniobiorcy, to znaczy może on otrzymywać inne dodatkowe gratyfikacje finansowe. Warto jednak tak kształtować politykę płacową zleceniobiorców, aby nie nosiła ona znamion stosunku pracy.
