Sztuczna inteligencja w pracy - czy jej stosowanie może prowadzić do zwolnień?

Sztuczna inteligencja w pracy zmienia sposób funkcjonowania wielu firm, automatyzując procesy i zwiększając efektywność. Jednak wraz z jej rosnącym zastosowaniem pojawiają się pytania o przyszłość zatrudnienia. Na ten moment w międzynarodowym porządku prawnym czy też krajowym porządku prawnym nie ma zbyt wielu odnoszących się do niej regulacji, choć pewnie w niedługim czasie ulegnie to zmianie. Czy w związku z tym pracownik może legalnie bez jakichkolwiek zagrożeń wyręczać się przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych sztuczną inteligencją?

Sztuczna inteligencja w pracy – normy prawne i stosowanie jej w firmie

Sztuczna inteligencja to aplikacja wykonująca złożone zadania – takie, które jeszcze niedawno wymagały udziału ludzi. Parlament Europejski, Rada i Komisja na początku 2023 roku proklamowały Europejską deklarację praw i zasad cyfrowych w cyfrowej dekadzie (2023/C 23/01), która stanowi wyznacznik dla bezpiecznej i zrównoważonej transformacji cyfrowej stawiającej ludzi w centrum uwagi, zgodnie z podstawowymi wartościami UE i prawami podstawowymi. W deklaracji tej wskazano, że wykorzystywanie sztucznej inteligencji powinno być traktowane jako narzędzie dla ludzi, a jej celem powinno być zwiększenie dobrobytu człowieka. Przy czym zagwarantowano, aby każdy miał możliwość korzystania z zalet sztucznej inteligencji, w tym poprzez dokonywanie własnych, świadomych wyborów w środowisku cyfrowym z jednoczesną ochroną przed zagrożeniami dla zdrowia i uszczerbkiem na zdrowiu oraz przed zagrożeniami dla bezpieczeństwa i praw podstawowych.

Stosowanie w firmie sztucznej inteligencji staje się coraz powszechniejsze, a za kilka lat pewnie będzie standardem. Tego rodzaju rozwiązania mogą być przydatne przy wykonywaniu wielu zadań. Jeśli jednak pracodawca jej zakazał lub nie zezwolił na jej stosowanie, pracownik, który wyręcza się przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych sztuczną inteligencją, musi liczyć się z konsekwencjami. 

Regulamin pracy to dokument, w którym ustala się organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

Powinien on zawierać w szczególności następujące elementy:

• określenie organizacji pracy, warunków przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenia pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej;
• określenie systemów i rozkładów czasu pracy oraz przyjętych okresów rozliczeniowych czasu pracy;
• określenie pory nocnej;
• określenie terminu, miejsca, czasu i częstotliwości wypłaty wynagrodzenia;
• określenie wykazu prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom;
• określenie rodzaju prac i wykazu stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego;
• określenie wykazu lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe;
• określenie obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposobu informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą;
• określenie przyjętego u danego pracodawcy sposobu potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy;
• informacje o karach porządkowych stosowanych przez pracodawcę.

Pracodawca regulamin pracy ustala w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, a w sytuacji, gdy nie uda się tego uczynić lub gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca.

Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Pracodawca ma obowiązek zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed dopuszczeniem go do pracy.

Zwolnienie dyscyplinarne za stosowanie sztucznej inteligencji

Zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy (kp) pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Aby rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, konieczne jest złożenie oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, które powinno zawierać następujące elementy: 

• miejscowość i datę;
• dane pracodawcy i pracownika;
• datę zawarcia umowy obowiązującej strony;
• przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia;
• podpis pracodawcy;
• pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy;
• podpis i datę odebrania oświadczenia przez pracownika.

Rozwiązanie stosunku pracy w przypadku złożenia przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nastąpi z dniem jego doręczenia pracownikowi. 

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika może być przekazane pracownikowi w następujący sposób:

1. osobiście przez pracodawcę;
2. przez osobę upoważnioną przez pracodawcę do działania w sprawach z zakresu prawa pracy;
3. pocztą poprzez nadanie przesyłki poleconej za potwierdzeniem odbioru na wskazany przez pracownika adres zamieszkania. 

Przykład 1. 

Co może zrobić pracodawca, jeśli pracownik miał przygotować raport zawierający określone analizy i w tym celu posłużył się popularnym narzędziem, jakim jest chatGPT, gdzie wskazał dane stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa, które następnie wyciekły do konkurencji? 

W tej sytuacji pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie, nawet gdy zakaz stosowania sztucznej inteligencji nie został wyraźnie sformułowany, a jeśli był on wprowadzony, to tym bardziej takie zwolnienie jest uzasadnione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Wypowiedzenie umowy o pracę w przypadku stosowania sztucznej inteligencji w pracy przez pracownika

Jeśli zachowaniu polegającemu na korzystaniu przy pracy z narzędzia sztucznej inteligencji nie można przypisać znamiona ciężkości naruszenia obowiązków pracowniczych lub gdy pracodawca uzna, że wystarczające jest zwykłe zwolnienie pracownika z uwagi na niewielkie skutki, jakie powstały w związku z korzystaniem ze sztucznej inteligencji, można rozwiązać stosunek pracy w drodze wypowiedzenia umowy o pracę. Jako podstawę uzasadniającą wypowiedzenie w takim wypadku wskazać należy utratę zaufania do pracownika. 

Przepisy Kodeksu pracy przewidują następujące okresy wypowiedzenia:

1. w przypadku umowy o pracę zawartej na okres próbny okres wypowiedzenia wynosi:
• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące;
2. w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony okres wypowiedzenia jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, ewentualnie miesiąc, jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, a strony w umowie o pracę ustaliły dłuższy okres wypowiedzenia,
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, ewentualnie 3 miesiące, jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, a strony w umowie o pracę ustaliły dłuższy okres wypowiedzenia, 
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Do powyższych okresów zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana nastąpiła w przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Dłuższe okresy wypowiedzenia dotyczą sytuacji, gdy pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, a strony ustaliły w umowie o pracę, że w przypadku pracownika zatrudnionego krócej niż 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc. Gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie, że okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące.

Po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę pracownik i pracodawca mogą ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy.

Sztuczna inteligencja w pracy - podsumowanie

Jako podsumowanie stwierdzić należy, że pracodawca powinien wyraźnie określić zakaz korzystania ze sztucznej inteligencji w pracy przez swoich pracowników, choć nawet gdy tego nie zrobi, a wykorzystanie tego narzędzia spowoduje dla niego negatywne skutki, wówczas pracownik i tak będzie musiał liczyć się z możliwością zwolnienia. W najgorszym wypadku pracownik, który korzystając ze sztucznej inteligencji, naruszył podstawowe obowiązki pracownicze, może być zwolniony dyscyplinarnie. Może też zdarzyć się sytuacja, kiedy na skutek działań pracownika wbrew zakazowi pracodawca straci do niego zaufanie i wypowie mu umowę o pracę.