Nieudzielenie dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego to problematyczna kwestia, regulowana szczegółowo przez przepisy Kodeksu pracy. Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi dzień wolny w zamian za pracę w dniu wolnym od pracy, niedzielę lub święto, najpóźniej do końca danego okresu rozliczeniowego. Co jednak w przypadku, kiedy pracodawca z różnych przyczyn nie może lub zapomni udzielić go pracownikowi? Odpowiadamy w poniższym artykule.
Okres rozliczeniowy
Okres rozliczeniowy czasu pracy to wyznaczony przez pracodawcę przedział czasu, w którym rozliczany jest czas pracy pracownika. W tym okresie ustala się wymiar czasu pracy, liczbę godzin do przepracowania, rozkład czasu pracy oraz ewentualne nadgodziny. Co do zasady okres rozliczeniowy nie powinien przekraczać 4 miesięcy, jednak jak wskazuje art. 129. § 2 kp: „W każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników”.
Okres rozliczeniowy liczy się od pierwszego dnia pierwszego miesiąca okresu rozliczeniowego i trwa do ostatniego dnia, ostatniego miesiąca tego okresu. W granicach tego okresu powinny być spełnione wszystkie normy czasu pracy. Jeśli czas pracy wpłynął na wynagrodzenie pracowników, to powinno być ono wypłacone bezpośrednio po jego zakończeniu.#ozbacztez#
Udzielenie dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego
Zgodnie z art. 1513 kp pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego.
„Pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym”.
Przepisy te są istotne dla ochrony pracownika przed nadmiernym obciążeniem pracą i zapewnieniem odpowiedniego czasu na odpoczynek. Należy pamiętać, że za pracę w nadgodzinach pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi czasu wolnego zgodnie z przepisami. Regulacje w tej sytuacji nie dopuszczają możliwości wyboru i zmiany czasu wolnego na rekompensatę finansową. Dopiero w przypadku, kiedy nie ma możliwości oddania pracownikowi czasu wolnego (np. praca w dniu wolnym w ostatnim dniu okresu rozliczeniowego lub choroba pracownika), jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za ten czas wraz ze wszystkimi przysługującymi mu dodatkami.
Zatem, jeśli pracownik wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy z tytułu rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, to przysługuje mu w zamian inny dzień wolny od pracy.
Potwierdza to stanowisko Głównego Inspektora Pracy.
„Z powyższego wynika, że praca w dniu wolnym, wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (np. w sobotę), powinna być zrekompensowana udzieleniem innego dnia wolnego, nie później niż do końca okresu rozliczeniowego. Uprawnienie to powstaje niezależnie od ilości godzin zatrudnienia w dniu wolnym wynikającym z rozkładu – nawet jeżeli praca była wykonywana krótko, np. przez 3 godziny, pracownik może domagać się pełnego dnia wolnego w zamian”.
Przykład 1.
Ze względu na awarię pracownik został wezwany do pracy w sobotę, która była dla niego dniem wolnym od pracy. Na szczęście awarię udało się szybko naprawić i już po 2 godzinach wrócił on do domu. Mimo to pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi całego dnia wolnego w ramach rekompensaty za pracę w dniu wolnym.
Co w zamian dnia wolnego?
Pracodawca powinien dołożyć wszelkich starań, aby w okresie rozliczeniowym udzielić pracownikowi dnia wolnego za pracę w dniu wolnym. Mogą jednak zdarzyć się wyjątkowe sytuacje, kiedy nie jest to możliwe. Pracodawcy, którzy nie udzielą dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego, są zobowiązani zrekompensować przepracowany czas w dniu wolnym wynagrodzeniem.
Jeśli czas pracy w dniu wolnym wpłynie na przekroczenie normy średniotygodniowej, to za każdą godzinę pracy w tym dniu oprócz normalnego wynagrodzenia zasadniczego przysługuje również dodatek 100%. Jeśli natomiast w dniu wolnym od pracy dojdzie dodatkowo do nadgodzin, czyli pracownik będzie wykonywał pracę przez więcej godzin, niż wynosi jego norma, wówczas powstają nadgodziny dobowe, za które pracownik powinien otrzymać 50% dodatku.
Przykład 2.
Pan Paweł został wezwany do pracy w dniu dla niego wolnym ze względu na konieczność zastąpienia innego pracownika, który się rozchorował. Mężczyzna pracował w tym dniu 8 godzin. Niestety ze względu na swoją chorobę i zobowiązania zawodowe nie miał możliwości odebrania dnia wolnego za pracę w dniu wolnym do końca okresu rozliczeniowego. Tym samym pracodawca jest zobowiązany naliczyć wynagrodzenie dla pracownika z uwzględnieniem dodatku w wysokości 100%. Jego wynagrodzenie zasadnicze wynosi 5400 zł brutto, a wymiar czasu pracy w danym miesiącu wynosił 168 godzin.
5400 zł : 168 godziny = 32,14 zł
32,14 zł × 8 godzin = 257,12 zł – wynagrodzenie zasadnicze za czas pracy w dniu wolnym
257,12 × 100% = 257,12 zł dodatek za nadgodziny w dniu wolnym
257,12 + 257,12 = 514,24 zł
Wynagrodzenie pana Pawła za pracę w dniu wolnym wyniesie 514,24 zł brutto.
Praktyczne przykłady i interpretacje
Jak wskazuje wspomniany już artykuł 1513 kp, pracodawca zobowiązany jest do udzielenia pracownikowi dnia wolnego za pracę w dniu dla niego wolnym w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Oznacza to, że pracodawca nie może jednostronnie wskazać dnia wolnego ani odmówić udzielenia dnia wolnego bez uzasadnienia, chyba że istnieją konkretne okoliczności, takie jak potrzeba zastępstwa za nieobecnych pracowników czy zapewnienie normalnego toku produkcji. W razie braku uzasadnienia odmowa może być traktowana jako dyskryminacja lub nawet mobbing, co może prowadzić do dalszych problemów prawnych dla pracodawcy.
Odpowiedzialność pracodawcy za nieudzielenie dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego
Pracodawca ponosi odpowiedzialność za prawidłowe planowanie czasu pracy swoich pracowników i przestrzeganie wszystkich norm czasu pracy. Potwierdza to stanowisko Głównego Inspektora Pracy.
„Należy podkreślić, że pracodawca nie ma prawa wyboru sposobu rekompensowania pracy w dniu wolnym, wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Ustawowo przewidzianą formą jest udzielenie innego dnia wolnego od pracy – art. 1513 kodeksu pracy nie przewiduje możliwości wypłaty żadnego dodatkowego wynagrodzenia. Nieudzielenie dnia wolnego, o którym mowa w przepisie art. 1513 kodeksu pracy, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, określonym w art. 281 pkt 5 kodeksu pracy, zagrożonym karą grzywny w wysokości 30.000 zł”.
Wypłacenie wynagrodzenia z dodatkami za pracę w dniu wolnym dla pracownika nie zwalnia pracodawcy z odpowiedzialności za naruszenie norm czasu pracy, jeśli miał on możliwość udzielenia pracownikowi innego dnia wolnego, ale tego nie zrobił. Tym samym, jeśli pracodawca nie udowodni, że istniały obiektywne powody nieudzielenia pracownikowi dnia wolnego, to mimo wypłaty rekompensaty, może on ponieść karę grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł za wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 § 1 kp).
Podsumowanie
Pracodawcy muszą starannie planować i monitorować czas pracy swoich pracowników, aby uniknąć sytuacji, w których konieczne jest udzielenie dnia wolnego w krótkim terminie. Przepisy te mają na celu zapewnienie pracownikom odpowiednich warunków pracy i odpoczynku, a ich naruszenie może prowadzić do poważnych konsekwencji finansowych i prawnych. Przestrzeganie tych zasad jest kluczowe dla utrzymania dobrej atmosfery w miejscu pracy i unikania konfliktów z pracownikami oraz instytucjami nadzorczymi.
