Dyrektywa o delegowaniu pracowników wymusiła na polskim ustawodawcy wprowadzenie nowych zasad delegowania pracowników. W związku z koniecznością implementacji dyrektywy uchwalona została i weszła w życie nowelizacja ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług. Zmiany mają na celu ujednolicenie warunków delegowania pracowników na terenie UE. Dodatkowe obowiązki nakładane na pracodawców delegujących pracowników na teren RP mogą jednak spowodować wzrost kosztów prowadzonej przez pracodawców działalności. Jakie zasady delegowania pracowników ulegają zmianie? Dowiesz się z poniższego artykułu!
Definicja pracodawcy, czyli kogo dotyczy ustawa?
Nowelizacja dotyka m.in. definicji pracodawcy delegującego pracownika na terytorium RP. Zgodnie z ustawą pracodawcą delegującym pracownika na terytorium RP jest podmiot mający siedzibę oraz prowadzący znaczną działalność gospodarczą w innym państwie członkowskim, z którego terytorium podmiot ten kieruje tymczasowo pracownika do pracy na terytorium RP:
- w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem prowadzącym działalność na terytorium RP;
- w oddziale lub przedsiębiorstwie należącym do grupy przedsiębiorstw, do której należy ten pracodawca, prowadzącym działalność na terytorium RP;
- jako podmiot będący agencją pracy tymczasowej lub agencją wynajmującą personel, który skierował do pracodawcy użytkownika osobę pozostającą pracownikiem tego podmiotu przez cały okres skierowania.
Gwarancje stosowania minimalnych warunków zatrudnienia
Zasady delegowania pracowników uległy modernizacji, nowelizacja wprowadziła zasadę, że pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP ma obowiązek zapewnić mu, do upływu okresu 12 miesięcy delegowania, warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów ustawy Kodeks pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników.
Zgodnie z ustawą pracodawca ma obowiązek zapewnić minimalne warunki w zakresie:
- norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego;
- wymiaru urlopu wypoczynkowego;
- wynagrodzenia za pracę;
- bezpieczeństwa i higieny pracy;
- ochrony pracownic w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego;
- zatrudniania młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko;
- zasady równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu;
- należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową z miejsca pracy na terytorium RP, do którego pracownik został delegowany, do innego miejsca pracy na terytorium RP lub poza terytorium RP.
Przy porównywaniu wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi delegowanemu i wynagrodzenia za pracę, jakie powinno być wypłacone zgodnie z powyższymi gwarancjami, porównuje się całkowite kwoty wynagrodzenia brutto, a nie poszczególne składniki wynagrodzeń. Ustalając wynagrodzenie za pracę pracownika delegowanego, bierze się pod uwagę wszystkie obowiązkowe składniki wynagrodzenia wynikające z przepisów, w tym dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
Do wynagrodzenia za pracę gwarantowanego zgodnie z powyższymi warunkami wlicza się dodatek z tytułu delegowania w części, która nie stanowi zwrotu wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania. W przypadku gdy prawo właściwe dla stosunku pracy pracownika delegowanego na terytorium RP nie określa części dodatku z tytułu delegowania, która stanowi zwrot wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, cały dodatek uznaje się za zwrot tych wydatków.
Zasady delegowania pracowników - możliwość złożenia umotywowanego powiadomienia
Pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP zapewnia mu minimalne warunki zatrudnienia przez okres dłuższy niż 12 miesięcy, nieprzekraczający jednak 18 miesięcy od dnia rozpoczęcia świadczenia usługi, pod warunkiem złożenia Państwowej Inspekcji Pracy umotywowanego powiadomienia, nie później niż do upływu okresu 12 miesięcy tego delegowania.
Umotywowane powiadomienie zawiera co najmniej:
- dane identyfikacyjne pracodawcy;
- datę, w której upływa okres 12 miesięcy delegowania;
- dane pracownika delegowanego na terytorium RP;
- adres miejsca pracy pracownika delegowanego na terytorium RP;
- umotywowanie potrzeby świadczenia usługi po upływie okresu 12 miesięcy delegowania.
Umotywowane powiadomienie składa się w języku polskim lub w języku angielskim w formie pisemnej, w postaci papierowej albo elektronicznej, w tym za pośrednictwem Punktu Informacji dla Przedsiębiorcy.
Zasady delegowania pracowników z innego państwa US a rozszerzenie poziomu gwarancji warunków zatrudnienia
W przypadku, gdy okres delegowania pracownika na terytorium RP przekracza 12 miesięcy, a w razie złożenia Państwowej Inspekcji Pracy umotywowanego powiadomienia, jeżeli przekracza on 18 miesięcy, pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP zapewnia takiemu pracownikowi oprócz minimalnych warunków zatrudnienia wymienionych na wstępie także inne warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów Kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników.
Warunki zatrudnienia, które należy zapewnić w takim wypadku, nie obejmują jednak:
- zasad i trybu zawierania i rozwiązywania umów o pracę;
- zasad i trybu stosowania klauzul o zakazie konkurencji;
- pracowniczych programów emerytalnych oraz pracowniczych planów kapitałowych.
Zasada sumowania okresów delegowania
Przy obliczaniu okresów delegowania danego pracownika na terytorium RP sumuje się okres delegowania wszystkich pracowników delegowanych na terytorium RP kolejno przez danego pracodawcę delegującego pracownika na terytorium RP do wykonywania tego samego zadania w tym samym miejscu.
Dokonując oceny, czy dochodzi do wykonywania tego samego zadania w tym samym miejscu, bierze się pod uwagę w szczególności tożsamość świadczonej usługi, wykonywaną pracę oraz adres albo adresy miejsca jej wykonywania.
