Poradnik Przedsiębiorcy

Wypowiedzenie zmieniające a czasowe oddelegowanie do innej pracy

Zmiana treści umowy o pracę bywa dyktowana różnymi powodami. Z inicjatywą w tej sprawie może wystąpić pracownik, prosząc np. o awans lub podwyżkę. W takim przypadku do zmiany postanowień umownych dochodzi, gdy pracodawca zgodzi się na zaproponowane przez pracownika warunki. Strony zawierają wówczas porozumienie w sprawie zmiany umowy (tzw. porozumienie zmieniające). Jeśli jednak inicjatorem zmiany jest pracodawca, może tego dokonać jednostronnie, w trybie wypowiedzenia warunków pracy i/lub płacy. Przeczytaj i dowiedź się czym jest wypowiedzenie zmieniające!

Warunki pracy i warunki płacy

Warunków pracy dotyczą wszelkie ustalenia zawarte w umowie o pracę odnoszące się do treści, czasu i sposobu świadczenia pracy, czyli – stosownie do art.  29 § 1 Kodeksu pracy – określające w szczególności rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania oraz wymiar czasu pracy. Warunki płacy to natomiast wynikające z umowy składniki wynagrodzenia wraz z podaniem ich wysokości lub określeniem sposobu jej ustalania.

Przykład 1.

Pracodawca i pracownik ustalili w umowie o pracę:

  1. warunki pracy:

    • rodzaj pracy: specjalista ds. marketingu,
    • miejsce wykonywania pracy: Kraków,
    • wymiar czasu pracy: 1 etat;
  1. warunki płacy:

    • wynagrodzenie miesięczne zasadnicze: 3000,00 zł,
    • premia regulaminowa przyznawana na zasadach określonych w regulaminie wynagradzania.

Odpowiednie stosowanie przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę

Zgodnie z art. 42 § 1 kp przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia zmieniającego. Dotyczy to w szczególności długości okresów wypowiedzenia ustalonych w art. 34 i 36 kp i wynoszących:

  1. dla umowy o pracę zawartej na okres próbny:

    • 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
    • 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
    • 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące;
  1. dla umów o pracę na czas nieokreślony i na czas określony:

    • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
    • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
    • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Odpowiednie stosowanie przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę polega również na obowiązkowym skonsultowaniu z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika zamiaru dokonania wypowiedzenia zmieniającego dotyczącego umowy o pracę na czas nieokreślony (stanowisko organizacji związkowej nie jest jednak dla pracodawcy wiążące).

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie zmieniające lub rozwiązanie umowy (art. 30 § 4 kp).

Poza tym przy dokonywaniu wypowiedzenia zmieniającego należy respektować inne przepisy odnoszące się do wypowiedzenia umowy o pracę, m.in. dotyczące wydłużenia bądź skrócenia okresu wypowiedzenia, zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, zwolnienia na poszukiwanie pracy, ochrony przedemerytalnej i ochrony przed wypowiedzeniem w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 30 § 5 i § 6, art. 361, art. 362, art. 37, art. 39, art. 40, art. 41, art. 411 kp).

Dwa możliwe skutki wypowiedzenia zmieniającego

W myśl art. 42 § 2 kp wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Może on je przyjąć i wtedy umowa ulega zmianie z upływem okresu wypowiedzenia.

Przykład 2.

22 czerwca pracodawca wypowiedział pracownikowi warunki pracy i płacy, proponując mu nowe stanowisko, w innym dziale firmy, z wynagrodzeniem niższym niż dotychczasowe. Wypowiedzenie zmieniające uzasadniono niewystarczającym wywiązywaniem się przez pracownika z terminowego wykonywania powierzonych zadań i potrzebą powierzenia mu innych, lepiej odpowiadających jego kwalifikacjom. Przed dokonaniem wypowiedzenia pracodawca skonsultował swój zamiar z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową. Pracownik jest zatrudniony u tego pracodawcy od ponad 5 lat, w ramach umowy o pracę na czas nieokreślony, zatem obowiązuje go 3-miesięczny okres wypowiedzenia, który upływa z końcem września. Pracownik po przemyśleniu sprawy wyraził zgodę na zaproponowane mu warunki pracy i płacy. Tak więc zaczną one obowiązywać 1 października (czyli po upływie okresu wypowiedzenia).

Omówiony wyżej skutek wypowiedzenia zmieniającego, czyli zmiana postanowień umowy o pracę, nie jest jedynym możliwym. Jak bowiem stanowi art. 42 § 3 kp, w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Pracownik, któremu wypowiedziano warunki pracy lub płacy, stoi zatem przed wyborem: albo przyjęcie zaproponowanych warunków i kontynuacja zatrudnienia, albo odmowa przyjęcia i rozwiązanie umowy o pracę.

Czas na odmowę

Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pracodawca w piśmie wypowiadającym warunki pracy lub płacy powinien pouczyć pracownika w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (art. 42 § 3 kp). Połowę okresu wypowiedzenia ustala się, licząc ten okres od dnia złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu do ostatniego dnia okresu wypowiedzenia.

Przykład 3.

Pracodawca dokonał 20 marca wypowiedzenia zmieniającego dotyczącego umowy na czas nieokreślony trwającej 7 lat. Okres wypowiedzenia wynoszący 3 miesiące upływa 30 czerwca. W związku z tym okres wypowiedzenia wynosi 102 dni, na co składa się 11 dni marca (od 21 marca do 31 marca), 30 dni kwietnia, 31 dni maja i 30 dni czerwca. Połowa okresu wypowiedzenia upływa w 51 dniu tego okresu (czyli 10 maja) i najpóźniej w tym dniu pracownik może oświadczyć, że odmawia przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy.

Oddelegowanie do innej pracy

Zgodnie z art. 42 § 4 kp wypowiedzenie zmieniające czyli wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Sąd Apelacyjny w Katowicach, w wyroku z 5 lipca 2018 r., III APa 22/18, stwierdził, że powierzenie na podstawie art. 42 § 4 kp pracownikowi pracy nieodpowiadającej jego kwalifikacjom, w sytuacji gdy nie wystąpiły uzasadnione (względami organizacyjnymi, technologicznymi lub ekonomicznymi) potrzeby pracodawcy, może stanowić naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracownika, jeżeli nosiło znamiona intencjonalnego, świadomego i natężonego złą wolą działania zmierzającego do poniżenia i zdyskredytowania pracownika.

Wypowiedzenie zmieniające a oddelegowanie

Oddelegowanie pracownika do innej pracy, o którym mowa w art. 42 § 4 kp, jest dla pracodawcy wygodniejsze w porównaniu z zastosowaniem wypowiedzenia zmieniającego o tyle, że powierzenie pracownikowi innej pracy, bez konieczności uzyskiwania jego zgody, może nastąpić natychmiast (a nie dopiero po upływie okresu wypowiedzenia i tylko wtedy, gdy pracownik się na to zgodzi). Oddelegowanie, w odróżnieniu od wypowiedzenia zmieniającego, ma charakter czasowy – może trwać najwyżej przez 3 miesiące w roku kalendarzowym. W trybie oddelegowania nie można pogorszyć warunków wynagradzania pracownika (inaczej niż w przypadku wypowiedzenia zmieniającego).

Najdłuższy możliwy nieprzerwany okres oddelegowania może wynieść 6 miesięcy, obejmujących IV kwartał danego roku i I kwartał roku następnego.

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i/lub płacy pozwala na nowe ukształtowanie postanowień umowy o pracę. Oddelegowanie do innej pracy nie wiąże się z ingerencją w treść umowy i może być stosowane w trybie natychmiastowym. Dzięki temu, choć jest rozwiązaniem mniej trwałym niż zmiana umowy, pozwala pracodawcy elastycznie reagować na pojawiające się potrzeby kadrowe w różnych komórkach organizacyjnych (oddziałach) zakładu pracy.