Gdy mówi się o pracy na akord, ma się na myśli system wynagrodzenia za pracę, w którym płaca uzależniona jest od ilości wykonanej pracy, np. wytworzonych produktów czy wykonanych czynności. Jest więc to system wynagradzania pracowników, w którym jego wysokość zależy od wydajności pracy.
Rodzaje systemów wynagradzania za pracę
Do najczęściej stosowanych systemów wynagradzania za pracę należą:
- system czasowy
- system akordowy
- system prowizyjny.
W systemie czasowym wynagrodzenie pracownika jest uzależnione wyłącznie od czasu pracy, jaki pracownik poświęca na jej wykonanie. Nie ma bezpośredniego związku między jakością wykonanej pracy a wynagrodzeniem. Jego kwota jest najczęściej ustalona w stawce miesięcznej lub godzinowej.
Akord polega na ścisłym uzależnieniu wysokości wynagrodzenia od ilości wytworzonych produktów lub wykonanych czynności. W tej formie mogą być wynagradzani pracownicy, dla których można ustalić normy pracy oraz zorganizować system kontroli jakości pracy. W tym przypadku istnieje ścisły związek między wydajnością a wypłacanym wynagrodzeniem.
W systemie prowizyjnym wynagrodzenie jest obliczane jako procent od wykonanych przez pracownika transakcji. Może to być ustalona część zysku lub sprzedaży. Taki system najczęściej jest stosowany u przedstawicieli handlowych, doradców finansowych, dealerów samochodowych czy sprzedawców. Sposób obliczania prowizji oraz poziom wynagrodzeń prowizyjnych zależą nie tylko od efektywności pracownika, lecz także np. od branży.
Czym charakteryzuje się akord?
System akordowy może być stosowany w zakładach pracy, w których w łatwy sposób można ustalić normy pracy. Na przykład ustala się, że w ciągu godziny pracownik powinien wykonać 100 sztuk danego produktu.
Zgodnie z art. 83 § 1 kp normy pracy stanowią miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości i mogą być stosowane, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Ustalając normy pracy, należy wziąć pod uwagę poziom techniki i organizacji pracy. Normy mogą się zmieniać wraz z wprowadzaniem usprawnień technicznych lub organizacyjnych, które mogą wpływać na poziom wydajności pracy. O każdej zmianie norm pracy pracownicy powinni być zawiadomieni na dwa tygodnie przed wprowadzeniem nowej normy. Jak wskazał bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z 21 września 2001 r (I PKN 626/00 OSNP 2003/16/384), akordowy system wynagradzania nie może obowiązywać bez wprowadzenia norm pracy:
„System ten zakłada bowiem wynagradzanie pracowników według stawek akordowych mierzonych ilością pracy (produktów lub operacji) możliwej do wykonania w określonej jednostce czasu pracy bądź jednostkową ceną za wykonanie określonej ilości pracy, przy ustaleniu minimalnej stawki wynagrodzenia godzinowego gwarantowanej pracownikowi na wypadek braku pracy (przestoju). Obowiązek zawiadomienia pracowników o ustalonych i obowiązujących normach pracy (art. 83 § 4 KP) spoczywa na pracodawcy, co oznacza, że opartego na normach pracy systemu wynagradzania i akordowych stawek płacowych nie można ustalać dopiero w postępowaniu sądowym, które służy wyłącznie do sprawdzenia prawidłowości wynagradzania pracowników według ustalonych i obowiązujących norm pracy. Prowadzi to do wniosku, że bez wprowadzenia norm pracy nie obowiązuje w ogóle system wynagradzania akordowego pracowników”.
Wprowadzenie norm pracy ma istotne znaczenie również z uwagi na treść art. 82 kp, który mówi, że za „wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu”.
Do najczęściej spotykanych rodzajów systemu akordowego wynagradzania należą:
- akord prosty – stawka wynagrodzenia jest stała za każdą wykonaną rzecz
- akord czasowy – wynagrodzenie jest zależne od stopnia wykorzystania czasu przeznaczonego na wykonanie pracy
- akord progresywny – stawka wynagrodzenia za jednostkę wykonanej pracy jest zmienna i powyżej jakiegoś poziomu normy wzrasta
- akord degresywny – stawka wynagrodzenie również jest zmienna, z tą różnicą, że poniżej pewnego poziomu spada
- akord zryczałtowany – wynagrodzenie jest ustalone z góry za wykonanie całej pracy
- akord indywidualny lub zespołowy – wynagrodzenie jest uzależnione od wyników pracy jednego pracownika lub zespołu.
Należy pamiętać, że w przypadku wynagrodzenia akordowego, jeżeli pracownik nie wykonał odpowiedniej normy, to za miesiąc przepracowany należy mu się wynagrodzenie w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę – w roku 2202 jest to kwota 2600 zł brutto. Wyrównanie musi być wykonane na koniec każdego miesiąca i wypłacone zgodnie z terminem wypłaty wynagrodzenia przyjętym w zakładzie pracy, nie później niż do 10. dnia następnego miesiąca.
Jak wprowadzić akordowy system wynagradzania?
Jeżeli pracownicy byli do tej pory wynagradzani w systemie czasowym, a specyfika zakładu pracy uzasadnia wprowadzenie systemu akordowego, pracodawca może wprowadzić akord na dwa sposoby:
- na mocy porozumienia zmieniającego – wymaga ono zgodnej woli obu stron. Pracownik musi wyraźnie mieć określone, które warunki wynagradzania ulegają zmianie i podpisać się pod tym porozumieniem. Konkretne stawki akordowe można zawrzeć w postaci aneksu do umowy o pracę;
- poprzez wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy – w tym przypadku stosuje się ogólne reguły jak przy wypowiadaniu umów o pracę, gdzie okres wypowiedzenia zależy od czasu przepracowanego w danej firmie. Zgodnie z art. 36 kp pracownik zatrudniony:
- krócej niż 6 miesięcy ma 2 tygodnie wypowiedzenia
- powyżej 3 miesięcy, a poniżej 3 lat ma 1 miesiąc wypowiedzenia
- powyżej 3 lat ma 3 miesięcy wypowiedzenia.
W treści wypowiedzenia zmieniającego musi znaleźć się informacja, że jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie wniesie sprzeciwu, oznacza to, że zgadza się z propozycją pracodawcy. Jeżeli w tym terminie wniesie sprzeciw, umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia.
Należy pamiętać, żeby w wypowiedzeniu zmieniającym wręczanym osobie zatrudnionej na czas nieokreślony znalazła się przyczyna dokonywanych zmian. Musi być ona konkretna i rzeczywista. Pracownik powinien także zostać poinformowany o możliwości złożenia odwołania do Sądu Pracy.
Jak obliczać wynagrodzenie w systemie akordowym?
Akordowy system wynagradzania polega na tym, że wynagrodzenie pracownika jest obliczane na podstawie wyników jego pracy. Stanowi ono iloczyn stawki za wykonanie jakiegoś produktu i ilości wykonanych produktów. Nie może ono być niższe niż płaca minimalna. W przypadku naliczania wynagrodzenia urlopowego, nie należy uwzględniać w nim wyrównania do pensji minimalnej. Do jego obliczenia należy wziąć tylko akord i premię regulaminową, która w odróżnieniu od premii uznaniowej może być roszczeniem pracownika.
Akord a czas pracy
Ustalając normy pracy w systemie akordowym, a więc liczbę produktów, jakie powinien wyprodukować pracownik w jednostce czasu, np. przez godzinę, należy pamiętać, że tak jak w przypadku innych pracowników, tu również obowiązują określone normy czasu pracy, powyżej których należy wypłacić nadgodziny. Jak czytamy w wyroku Sądu Najwyższego z 12 czerwca 1997 r. I PKN 204/97, OSNP 1998/1/299:
„Zastosowanie przez pracodawcę akordowego systemu wynagradzania pracowników nie wyłącza stosowania wobec nich przepisów o czasie pracy, w tym przepisów o wynagradzaniu za godziny nadliczbowe. System wynagrodzenia akordowego, w którym nie ustalono ilości produktów (wytworów, usług), które mają być wykonane w określonym czasie, jest wadliwy, jeżeli jednocześnie nie przewidziano w nim obowiązywania gwarancyjnej stawki akordowego wynagrodzenia godzinowego.
W szczególności mylne jest twierdzenie (…), że z definicji art. 133 § 1 KP jakoby jednoznacznie wynika, iż system nadgodzin związany jest z czasowym systemem wynagradzania i że nie można mówić o nadgodzinach, gdy stosowany jest akordowy system wynagradzania. Przepis art. 133 § 1 KP definiując pojęcie godzin nadliczbowych nie uzależnia go od stosowanych sposobów (metod) wynagradzania (w przepisie tym nic nie mówi się na temat systemów płac), a jedynie od przekroczenia normy czasu pracy, która jest kategorią odrębną, w zasadniczy sposób różniącą się od rozwiązań prawnych służących do ustalania wynagrodzenia za pracę. W myśl art. 128 KP czas pracy jest to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji zakładu pracy, w zakładzie lub innym wyznaczonym miejscu pracy, zaś normy czasu pracy odnoszą się do tak rozumianego czasu i w związku z tym nie mogą być mylone ze sposobami mierzenia nakładu oraz jakości pracy i ustalania na tej podstawie wysokości należnego pracownikowi wynagrodzenia”.
