Poradnik Przedsiębiorcy

Jakie są zasady delegowania pracowników do pracy w państwach członkowskich UE?

Polska jest członkiem Unii Europejskiej. Obowiązująca we Wspólnocie Europejskiej swoboda przedsiębiorczości, uregulowana w Traktacie o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (art. 49-55 TFUE), przyznaje osobom fizycznym i prawnym prawo wyboru miejsca oraz formy działalności gospodarczej w ramach Unii Europejskiej. Dzięki temu polscy przedsiębiorcy mają możliwość świadczenia usług w innym kraju UE bez konieczności rejestracji w nim działalności. W tym celu mogą delegować swoich pracowników do realizacji zleceń za granicą. W jaki sposób delegować pracowników do pracy w innym państwie UE? Wyjaśniamy poniżej. Zasady delegowania pracowników do innych państw UE zostały określone w dyrektywie 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 roku, dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (dalej: Dyrektywa 96/71/WE), służącej realizacji jednego z podstawowych celów Wspólnoty Europejskiej, jakim jest zniesienie przeszkód między Państwami Członkowskimi w swobodnym przepływie osób i usług. 

Kiedy stosuje się wspomnianą dyrektywę?

Dyrektywę 96/71/WE stosuje się wówczas, gdy przedsiębiorstwa:

  • delegują pracowników na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium Państwa Członkowskiego, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług, działającym w danym Państwie Członkowskim, o ile istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania pracowników;

  • delegują pracowników do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium Państwa Członkowskiego, o ile istnieje stosunek pracy między przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania pracowników;

  • jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja pośrednictwa pracy wynajmują pracownika użytkownikowi, prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na terytorium Państwa Członkowskiego, o ile przez cały okres delegowania pracowników istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem pracy tymczasowej lub agencją pośrednictwa pracy a pracownikiem.

Reasumując, pracodawca chcąc delegować pracownika do pracy na terenie UE, musi w tym okresie prowadzić działalność gospodarczą w Polsce oraz pozostawać z danym pracownikiem w stosunku pracy.

Kim jest pracownik delegowany?

W rozumieniu Dyrektywy 96/71/WE, pracownik delegowany to taki, który przez ograniczony czas wykonuje swoją pracę na terytorium innego niż to, w którym zwyczajowo pracuje, państwa członkowskiego.

Oddelegowanie czy zagraniczna podróż służbowa?

Definicję ustawową podróży służbowej zawiera art. 775 par. 1 kp, który stanowi, iż pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadania służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy, przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. W związku z tym, za podróż służbową należy uznać wyjazd pracownika na polecenie pracodawcy (pisemne bądź ustne), poza miejscowość, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub jego stałe miejsce pracy, w celu wykonania określonych zadań służbowych krajowych bądź zagranicznych. Natomiast w przypadku oddelegowania pracowników następuje zmiana miejsca wykonywania pracy, co powinno mieć odzwierciedlenie w treści umowy o pracę.

Czy jest zasada równego traktowania?

Delegując pracownika do wykonywania pracy na terytorium innego państwa UE, należy pamiętać o tym, że trzeba mu zagwarantować warunki zatrudnienia nie gorsze od tych, które wynikają z przepisów obowiązujących w państwie delegowania pracowników. Konieczność ta wynika z obowiązującej we Wspólnocie Europejskiej zasady równego traktowania i dotyczy następujących zagadnień:

  • maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku;

  • minimalny wymiar płatnego corocznego urlopu wypoczynkowego;

  • wynagrodzenie wraz ze stawką za godziny nadliczbowe;

  • warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa pracy tymczasowej;

  • zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy;

  • środki ochronne w zakresie warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet bezpośrednio po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;

  • równe traktowanie kobiet i mężczyzn, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji;

  • warunki zakwaterowania pracowników, w przypadku gdy jest ono zapewniane przez pracodawcę pracownikom znajdującym się daleko od ich normalnego miejsca pracy;

  • stawki dodatków lub zwrot wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania dla pracowników znajdujących się daleko od domu z powodów zawodowych.

Wynagrodzenie pracownika delegowanego nie może być zatem niższe od wynagrodzenia minimalnego, obowiązującego w państwie, na terytorium którego wykonywana jest praca.

Potwierdził to Sąd Najwyższy, stwierdzając w wyroku z dnia 3 marca 2010 roku (sygn. II PK 208/10), iż pracownicy delegowani do pracy w innym państwie europejskim, powinni otrzymać co najmniej takie wynagrodzenie minimalne, jakie otrzymują pracownicy w tym państwie wykonywania pracy. 

Przykład 1.

Przedsiębiorstwo XYZ Sp. z o. o., zajmujące się wykonywaniem instalacji elektrycznych i elektrotechnicznych, zawarło umowę na wykonanie instalacji elektrycznej w budynku biurowym miejscowości Neustadt w Niemczech.  W celu realizacji zamówienia oddelegowała do pracy czterech swoich pracowników, zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Ich miesięczne wynagrodzenie za pracę wynosi 3 900 zł brutto. Pracownikom za czas wykonywania pracy w Niemczech będzie przysługiwało wynagrodzenie za pracę równe minimalnemu wynagrodzeniu za pracę obowiązującemu w Niemczech (w 2019 roku jest to 11,40 euro za godzinę).

Ubezpieczenie społeczne a delegowania pracowników

Zatrudnienie pracowników wiąże się z obowiązkiem ubezpieczenia społecznego. Delegując pracownika do pracy na terytorium innego państwa członkowskiego UE pojawia się pytanie, czy podlega on polskiemu czy zagranicznemu zabezpieczeniu społecznemu. Zależy to między innymi od okresu, na jaki pracownik został delegowany do pracy w innym państwie UE. Mając na celu wsparcie swobodnego przepływu pracowników i usług w UE ustalono, że pracownicy delegowani do pracy w innym państwie UE, na okres z góry ograniczony (do maksymalnie 24 miesięcy), wciąż będą podlegać systemowi zabezpieczenia społecznego państwa, w którym normalnie prowadzi działalność zatrudniające go przedsiębiorstwo.

Przykład 2.

Przedsiębiorstwo XYZ Sp. z o. o., zajmujące się wykonywaniem instalacji hydraulicznych, zawarło umowę na wykonanie instalacji w budynku biurowym miejscowości Neustadt w Niemczech. W celu realizacji zamówienia, firma na trzy miesiące oddelegowała do pracy czterech swoich pracowników, zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Oprócz członków personelu zatrudnionego na stałe, przedsiębiorstwo potrzebuje dodatkowo trzech pracowników tymczasowych z agencji pracy tymczasowej B. W związku z tym, że z góry określony czas delegacji jest krótszy niż 24 miesiące, delegowani pracownicy – zarówno Ci zatrudnieni w firmie XYZ Sp. z o. o., jak i w agencji pracy tymczasowej B, wciąż będą podlegać polskiemu systemowi zabezpieczenia społecznego.