Zatrudnienie na wakacje może nastąpić na podstawie wielu różnych umów, w tym umów cywilnoprawnych. Każdy kontrakt charakteryzuje się innym zakresem praw i obowiązków po stronie zatrudniającego i zatrudnionego. Jak najkorzystniej zatrudnić kogoś w okresie wakacyjnym?
Zatrudnienie na wakacje a forma zatrudnienia
Okres wakacyjny to często czas poszukiwania nowej pracy wśród osób do 30. roku życia. Pracodawcy sezonowi chętnie zatrudniają takich pracowników, przy czym starają się wówczas proponować im umowy bez ZUS-u, a więc takie, od których nie ma obowiązku odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne, a czasem nawet i na ubezpieczenie zdrowotne. Dla zatrudnionego taka umowa oznacza wyższe wynagrodzenie na rękę, dla zatrudniającego – mniej obowiązków księgowych i niższe koszty zatrudnienia.
Tak naprawdę to nie rodzaj pracy lub okres, w którym wykonuje się obowiązki zawodowe, przesądza o możliwości uniknięcia opłacania składek na ubezpieczenia społeczne. Decydujące znaczenie odgrywa tutaj rodzaj umowy zawartej z zatrudniającym. Okazuje się, że wśród umów oferowanych młodym pracownikom wakacyjnym przeważają umowy o dzieło oraz umowy zlecenia. Część umów o pracę nie musi oznaczać obowiązkowego odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne za młodego pracownika, o ile wcześniej miał status osoby bezrobotnej zarejestrowanej w urzędzie pracy. Brak obowiązkowego ZUS-u pojawia się również w przypadku zatrudniania studentów.
Brak składek na ubezpieczenia społeczne oznacza jednak, że praca zatrudnionego nie będzie uwzględniona przy obliczaniu należnej mu emerytury w przyszłości. W takim przypadku nie dochodzi bowiem do odprowadzenia składek emerytalnych ani rentowych, a więc zatrudniony w danym okresie jest traktowany przez ZUS tak, jakby w ogóle nie pracował.
Umowa o dzieło
W przypadku zawarcia umowy o dzieło zatrudniający nie ma obowiązku odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne za osobę zatrudnioną. W zasadzie powstaje wówczas jedynie obowiązek o charakterze podatkowym – konieczność opłacania zaliczki na podatek dochodowy. W przypadku tej umowy nie ma również obowiązku opłacania składki na ubezpieczenie zdrowotne. Nie ma przy tym znaczenia, w jakim wieku zatrudniana jest dana osoba i jaki rodzaj pracy wykonuje, musimy jednak pamiętać o tym, że umowa o dzieło jest umową rezultatu, a nie starannego działania.
Umowa zlecenie
Zupełnie inaczej przedstawia się kwestia oskładkowania umów zlecenia, które co do zasady wiążą się z obowiązkiem odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, a także zaliczki na podatek dochodowy. Wyjątkiem od powyższej reguły jest zatrudnianie osób do 26. roku życia, które kontynuują naukę w szkole ponadpodstawowej lub na studiach – zleceniodawca nie musi wówczas odprowadzać składek do ZUS-u bez względu na rodzaj obowiązków, które będzie wykonywał zleceniobiorca.
Umowa zlecenia również nie będzie objęta składkami ubezpieczeniowymi, jeśli zatrudniony podlega pod ubezpieczenia w ZUS-ie z innego tytułu, np. z racji posiadanej umowy o pracę (niekoniecznie u swojego zleceniodawcy).
Rodzaj wykonywanych obowiązków przez zleceniodawcę, podobnie jak przy umowie o dzieło, nie wpływa na obowiązek opłacania składek do ZUS-u. Dotyczy to również czasu trwania danej umowy oraz tego, czy została ona podpisana w tzw. okresie wakacyjnym.
Umowa z młodym bezrobotnym
Zatrudnienie osoby do 30. roku życia na podstawie umowy o pracę nie zawsze musi oznaczać dla pracodawcy wydatek związany z opłacaniem składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Jeśli pracownik podjął zatrudnienie wskutek skierowania go do danej firmy z urzędu pracy, to zatrudniający ma możliwość uzyskania rekompensaty finansowej w zakresie składek opłacanych za taką osobę.
Refundacja jest przyznawana na okres do 12 miesięcy i obejmuje kwotę określoną w umowie o pracę, nie wyższą jednak niż połowa minimalnego wynagrodzenia za pracę miesięcznie, obowiązującego w dniu zawarcia umowy. Pracodawca jest zobowiązany do zatrudnienia danej osoby na okres wskazany w umowie o pracę oraz na następne 6 miesięcy po rozwiązaniu takiej umowy. Jeśli warunek zatrudnienia po upływie obowiązywania pierwszej umowy o pracę nie zostanie spełniony, pracodawca będzie musiał zwrócić otrzymaną refundację, chyba że zwolnienie pracownika było spowodowane okolicznościami, za które zatrudniający nie odpowiada.
Przykład 1.
Pracodawca zatrudnił osobę bezrobotną, która ma 28 lat i wystąpił do urzędu pracy z wnioskiem o refundację składek na ubezpieczenia społeczne pracownika. Okazało się jednak, że zatrudniony nigdy nie był oficjalnie zarejestrowany jako bezrobotny. Czy w takim przypadku pracodawca ma prawo do refundacji składek?
Nie, ponieważ jest ona możliwa tylko wtedy, gdy bezrobotny został zatrudniony w ramach skierowania wystawionego z urzędu pracy.
Przykład 2.
Pracodawca zatrudnił bezrobotnego w wieku 24 lat i otrzymał refundację składek na jego ubezpieczenia społeczne. Po 4 miesiącach pracy okazało się, że pracownik regularnie okradał zakład pracy i niektórych pracowników – zatrudniający posiada nagrania z monitoringu firmowego i zgłosił całą sprawę na policję. Pracownik został zwolniony w trybie dyscyplinarnym. Czy w tej sytuacji pracodawca będzie musiał zwrócić refundację otrzymaną z urzędu pracy?
Nie, ponieważ zwolnienie pracownika nastąpiło z jego winy.
Przykład 3.
Pracodawca zatrudnił bezrobotnego w wieku 29 lat, w chwili podpisywania umowy o pracę otrzymał prawo do refundacji składek na jego ubezpieczenia społeczne (umowa została zawarta na rok). Po 2 miesiącach zatrudnienia pracownik skończył 30 lat – czy w tej sytuacji pracodawca będzie zobowiązany do zwrotu refundacji za następne 10 miesięcy?
Nie, ponieważ w chwili podpisywania umowy z bezrobotnym spełniał on warunki do tego, aby skorzystać ze zwolnienia składkowego. Refundacja będzie obowiązywała przez cały czas trwania umowy o pracę.
Przykład 4.
Pracodawca zatrudnił bezrobotnego i uzyskał refundację składek na jego ubezpieczenia społeczne z urzędu pracy. Umowa o pracę została zawarta na 6 miesięcy. Po upływie tego czasu przełożony stwierdził, że pracownik nie nadaje się do pracy w jego firmie i odmówił mu przedłużenia umowy. Czy w tej sytuacji pracodawca będzie zobowiązany do zwrotu otrzymanej refundacji?
Tak, ponieważ warunkiem uzyskania zwrotu składek na ubezpieczenia społeczne bezrobotnego jest zatrudnienie go na okres co najmniej 6 miesięcy po tym, jak rozwiązania zostanie jego pierwsza umowa o pracę, która pozwalała na stosowanie refundacji. W omawianym przypadku pracodawca nie spełnił tego warunku i zwolnił pracownika – musi więc zwrócić refundację do urzędu pracy.
Zatrudnienie na wakacje osoby z niepełnosprawnością
Pracodawca może uzyskać refundację składek ubezpieczeniowych także, gdy zdecyduje się na zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością – wiek pracownika nie odgrywa wówczas żadnego znaczenia. Ważne jest to, że refundacji podlega tylko składka emerytalna i rentowa, przy czym muszą to być składki obowiązkowe, a nie dobrowolne. Wysokość refundacji zależna jest od stopnia niepełnosprawności i wynosi:
- 100% składki emerytalnej i rentowej – gdy pracownik posiada znaczny stopień niepełnosprawności;
- 60% składki emerytalnej i rentowej – gdy pracownik posiada umiarkowany stopień niepełnosprawności;
- 30% składki emerytalnej i rentowej – gdy pracownik posiada lekki stopień niepełnosprawności.
Kontrakt B2B
Alternatywną formą zatrudnienia jest zawarcie kontraktu B2B. Taka umowa nie prowadzi do powstania stosunku pracy i niestety wiąże się z koniecznością opłacania wszystkich składek ubezpieczeniowych do ZUS-u. Pamiętajmy jednak, że obowiązek ten zostaje przeniesiony z zatrudniającego na zatrudnionego, teoretycznie więc przedsiębiorca zlecający zadanie jest wolny od opłacania składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, a także zaliczki na podatek dochodowy wykonawcy. Składki są wówczas opłacane przez zatrudnionego. Wiek wykonującego umówione prace, rodzaj obowiązków, a także okres, na który zostanie zawarta umowa B2B, nie wpływają na wysokość składek należnych do ZUS-u.
Podsumowanie - zatrudnienie na wakacje
Zatrudnienie na wakacje bez konieczności opłacania składek do ZUS-u jest możliwe na kilka różnych sposobów. W niektórych przypadkach konieczne jest, aby zatrudniony spełniał kryterium wieku lub miał wcześniej oficjalny status osoby bezrobotnej albo niepełnosprawnej.
