Ciężkie naruszenie praw pracownika

Przepisy Kodeksu pracy nakładają na pracowników obowiązki i prawa. Ponadto ich głównym zadaniem jest ochrona pracowników, dlatego ciężkie naruszenie praw pracownika stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę.

Ciężkie naruszenie praw pracownika a wypowiedzenie

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jedynie w dwóch przypadkach:

• jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;
• gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Jeśli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, wówczas zgodnie z art. 55 § 1(1) Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje odszkodowanie.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie i co ważne – powinno zawierać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Przepisy Kodeksu pracy nie wskazują co prawda konieczności zachowania formy pisemnej, jednak należy tu odwołać się do przepisów Kodeksu cywilnego regulujących skutki braku zachowania wymaganej formy pisemnej dla czynności prawnej. Rozwiązanie umowy bez zachowania zastrzeżonej formy jest nieważne wyłącznie wtedy, gdy ustawa przewiduje skutek nieważności. Natomiast Kodeks pracy nie nakazuje rozwiązania umowy na piśmie, lecz posługuje się słowem „powinien”, dlatego należy uznać, iż rozwiązanie umowy nawet bez zachowania formy pisemnej jest skuteczne.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także wtedy, gdy pozostaje w okresie wypowiedzenia. Natomiast w dniu, kiedy pracownik złoży oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, kończy się umowa o pracę, a pracodawca musi tego dnia wystawić pracownikowi świadectwo pracy.

Czym jest ciężkie naruszenie praw pracownika?

W przypadku złożenia przez pracownika rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia często ustala się, czy rzeczywiście doszło do ciężkiego naruszenia praw pracownika. Jednak aby to określić, w pierwszej kolejności należy rozstrzygnąć, czy pracodawca naruszył podstawowy obowiązek (obowiązki) wobec pracownika. Dopiero po udzieleniu pozytywnej odpowiedzi następuje analiza sytuacji pod kątem pytania, czy naruszenie pracodawcy miało charakter ciężki.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych oznacza, że naruszenie powstało z winy pracodawcy lub osoby, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność. Naruszenie to musi powstać z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa oraz stwarzać realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub spowodować uszczerbek w tej sferze. Co ważne, ocena winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa powinna nastąpić z uwzględnieniem stosowanego u pracodawcy porozumienia zawartego z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi.

Pracownik podczas rozwiązania umowy bez wypowiedzenia może wskazać kilka przyczyn, a zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 10 kwietnia 2008 roku, III PK 88/07, rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie jest uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn była usprawiedliwiona. Dzieje się tak, ponieważ przepis art. 55 § 11 KP nie wymaga, by ciężkie naruszenie praw pracownika było wyłączną przyczyną rozwiązania przez pracownika umowy bez wypowiedzenia.

Za ciężkie naruszenie praw pracownika, które uprawnia do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, mogą zostać uznane m.in.:

• działania zmierzające do zdyskredytowania oraz godzące w dobra osobiste pracownika;
• powierzenie na podstawie art. 42 § 4 KP wykwalifikowanemu pracownikowi pracy niewymagającej wysokich kwalifikacji, jeżeli nosiło znamiona intencjonalnego, świadomego i natężonego złą wolą działania zmierzającego do poniżenia;
• niewypłacenie pracownikowi bez usprawiedliwionej przyczyny jego wynagrodzenia za pracę, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na pensje;
• brak zgłoszenia pracownika do ZUS-u lub nieopłacanie składek na ZUS;
• naruszenie przepisów związanych z czasem pracy lub BHP;
• naruszenie godności osobistej pracownika;
• niedopuszczenie do pracy wynikającej z umowy o pracę;
• złośliwa odmowa udzielenia urlopu wypoczynkowego w ustawowym terminie;
• nakazanie kobiecie w ciąży świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych albo w porze nocnej;
• zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej nieprzewidzianej w ustawie albo rażące naruszenie procedury.

Natomiast z reguły uznaje się, że nie są ciężkimi naruszeniami sytuacje takie jak:

• niewypłacanie określonego składnika wynagrodzenia za pracę, którego przysługiwanie jest sporne, a pracodawca uważa – na podstawie usprawiedliwionych argumentów – roszczenie pracownika za nieuzasadnione;
• odsunięcie pracownika od pracy, zwolnienie go z pełnionej funkcji czy kontroli dokumentacji finansowej prowadzonej przez pracownika;
• brak pisemnego powiadomienia pracowników o podmiotowej zmianie pracodawcy, gdyż nie stwarza to bezpośredniego zagrożenia kontynuowania stosunku pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy.

W praktyce jest tak, że to pracownik decyduje, czy dana okoliczność jest w jego ocenie ciężkim naruszeniem przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków, czy też nie, i czy z tego powodu chce rozwiązać umowę o pracę.

Ciężkie naruszenie praw pracownika a odprawa

Rozwiązanie umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia praw pracownika wobec zatrudnionego pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Jeśli przyczyną rozwiązania umowy przez pracownika było ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę, to będzie mu przysługiwało odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, który by go dotyczył. Natomiast gdy pracownik rozwiązał w tym trybie umowę zawartą na czas określony, odszkodowanie będzie przysługiwać za czas, do którego umowa miała trwać, ale nie więcej niż za okres wypowiedzenia.

Co istotne, odszkodowanie pracodawca wypłaca dobrowolnie, jeśli uzna, że pracownik miał rację. W innym wypadku pracownik może domagać się wypłaty odszkodowania w ramach postępowania sądowego.

Gdy pracodawca uzna, że pracownik rozwiązał umowę o pracę z nieuprawnionych powodów, wówczas za zachowanie to ma możliwość pociągnięcia go do odpowiedzialności odszkodowawczej. Może zatem zażądać zadośćuczynienia w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, który by go dotyczył, i złożyć w tej sprawie pozew do sądu pracy. O otrzymaniu odszkodowania decyduje w tym przypadku sąd, chyba że pracownik wypłaci je dobrowolnie. Pracodawca nie musi ujawniać szkody, która została poniesiona na skutek zerwania współpracy przez pracownika. Wystarczy wykazanie, że zachowanie pracownika było bezprawne lub nieuzasadnione.

Pracodawca może się spotkać z oświadczeniem pracownika dotyczącym rozwiązania przez niego umowy o pracę bez wypowiedzenia. W takim przypadku musi wiedzieć, w jakich okolicznościach może być ono złożone. Jedną z przyczyn jest ciężkie naruszenie praw pracownika i w związku z tym pracodawca może być zobowiązany do wypłaty odszkodowania.