Poradnik Przedsiębiorcy

Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych w orzecznictwie sądowym

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Kiedy naruszenie jest ciężkie? Czym są podstawowe obowiązki pracownicze? Jakie przypadki zdaniem orzecznictwa kwalifikują się, by uznać je za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych? Dowiesz się z poniższego artykułu!

Naruszenie obowiązku podstawowego

Rozwiązać umowę z winy pracownika bez wypowiedzenia można wyłącznie w razie naruszenia obowiązków o charakterze podstawowym.

By określić, które z obowiązków pracownika mają taki charakter, można pomocniczo odwołać się do art. 100 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Art. 100 Kodeksu pracy wymienia również przykładowy katalog obowiązków. Wynika z niego, że pracownik jest obowiązany w szczególności:

  • przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;

  • przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;

  • przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;

  • dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;

  • przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;

  • przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Ponadto art. 211 Kodeksu pracy wprost wskazuje, że przestrzeganie przepisów i zasad BHP stanowi podstawowy obowiązek pracownika.

Oceniając, czy mamy do czynienia z obowiązkiem pracowniczym o charakterze podstawowym, warto sięgnąć pomocniczo do katalogu takich obowiązków w Kodeksie pracy. Nie jest on jednak wyczerpujący.

Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych - kiedy występuje?

Zdaniem orzecznictwa: „Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 kp musi być spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony i stanowić zagrożenie dla interesów pracodawcy” (Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 17 listopada 2005 r., III APa 103/04).

Sąd Najwyższy wskazuje ponadto m.in., że: „W użytym w przepisie art. 52 § 1 pkt 1 kp pojęciu »ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych« mieszczą się trzy elementy. Są to: 1. bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego); 2. naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy; 3. zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo, które muszą wystąpić łącznie” (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 22 marca 2016 r., I PK 94/15).

Oceniając, czy mamy do czynienia z naruszeniem obowiązku o charakterze podstawowym, należy zadać sobie trzy pytania:

  • Czy zachowanie pracownika naruszało obowiązek o charakterze podstawowym?

  • Czy zachowanie naruszyło interes pracodawcy lub zagroziło jego naruszeniem?

  • Czy pracownik ponosi winę za naruszenie?

W sądownictwie podkreśla się także, że: „Samo zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy nie może więc uzasadniać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp. Podobnie, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w tym trybie sama tylko bezprawność zachowania pracownika. Dopiero łączne wystąpienie wyżej wymienionych trzech elementów składających się na pojęcie »ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych« będzie zatem stanowić uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp” (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 22 marca 2016 r., I PK 94/15). 

Judykatura wypowiedziała się także w przedmiocie zawinienia przez pracownika jako elementu ciężkiego naruszenia obowiązków. Zdaniem Sądu Najwyższego o winie pracownika możemy mówić również wtedy, gdy dopuścił się danego naruszenia nieumyślnie, ale z rażącym niedbalstwem, co zdaniem Sądu Najwyższego wyraża się np. w: „[…] całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu” (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 22 marca 2016 r., I PK 94/15).

Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych - przykłady

W świetle orzecznictwa za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych można w konkretnych okolicznościach uznać m.in.:

  • bezzasadną odmowę wykonania polecenia służbowego;

  • samowolne opuszczenie miejsca pracy;

  • nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy;

  • kradzież mienia pracodawcy;

  • nietrzeźwość bądź spożywanie alkoholu w miejscu pracy.

Za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może być również uznane nienależyte wykonywanie świadczonej pracy. W tym zakresie orzecznictwo wskazuje m.in., że:

  1. „Dopuszczenie przez powoda do wywiezienia z terenu zakładu pracy betonu bez żadnych dokumentów, zobowiązujących nabywcę betonu do zapłaty, stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, które stanowiło uzasadnioną przyczynę rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp, niezależnie od tego, czy czyn taki stanowił przestępstwo” (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 23 stycznia 2020 r., II PK 135/18);

  2. „Postępowanie pracownika zatrudnionego na stanowisku zaopatrzeniowca stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych niezależnie od przyjęcia przez niego do wiadomości i podpisania określonej instrukcji lub regulaminu, jeżeli niezgodnie z prawdą potwierdza na piśmie wykonanie przez innego pracownika określonej usługi lub dostawy” (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 20 maja 1998 r., I PKN 135/98);

  3. „Niezachowanie precyzji i doprowadzenie do powstania błędu w oznaczeniu grupy krwi przez pracownika pracowni serologicznej, mimo niezwykle poważnych konsekwencji takiego błędu, może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp jedynie w przypadku udowodnienia winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracownika” (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 27 czerwca 2019 r., I PK 57/18).

  4. „Tolerowanie przez kierownika sklepu istotnych różnic między obrotem wykazywanym w raportach sklepowych, a wynikającym ze wskazań kasy rejestrującej (fiskalnej), może być kwalifikowane jako zachowanie rażąco niedbałe, a tym samym uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp, choćby odstępstwa od wskazań kasy były wartością dodatnią” (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 1 lipca 1998 r., I PKN 219/98);

  5. „Samowolne wykonanie przez pracownika niższego personelu medycznego zabiegu niezleconego przez lekarza może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 kp)” (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 7 marca 2001 r., I PKN 293/00).

  6. „Pracownik narusza podstawowe obowiązki pracownicze, gdy bez zgody pracodawcy w godzinach przeznaczonych na pracę wykonuje inne czynności. Jeżeli działanie takie nie jest sporadyczne może stanowić to ciężkie naruszenie tych obowiązków w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 kp” (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 5 czerwca 2007 r., I PK 5/07).