Świadczenia, które w systemach wynagrodzeń tworzonych przez różnych pracodawców są nazywane premiami, niekiedy nie mają cech premii w ścisłym znaczeniu (czyli świadczeń o charakterze roszczeniowym), lecz są nagrodami (tzw. premiami uznaniowymi), których przyznania pracownik nie może się skutecznie domagać, gdyż decyzja o ich przyznaniu uzależniona jest wyłącznie od uznania pracodawcy. W zależności od tego, czy mamy do czynienia z premią, czy z nagrodą, świadczenia te mogą być traktowane odmiennie przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, ekwiwalentu pieniężnego za urlop oraz zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Dowiedz się również czy premia za propozycje usprawnień jest zaliczana do podstawy wynagrodzenia urlopowego, ekwiwalentu i podstawy zasiłków?
Premia jako składnik wynagrodzenia za pracę
Jak wyjaśniono w wyroku Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z 24 listopada 2022 roku (III APa 8/22), premia w stosunkach pracy jest wynagrodzeniem za pracę, czyli świadczeniem wzajemnym należnym pracownikowi za pracę wykonaną zgodnie z treścią stosunku pracy, ukształtowaną wolą stron stosunku pracy (patrz (art. 22 § 1 Kodeksu pracy). Premia należy się pracownikowi obok zwykłego wynagrodzenia, za wykonanie powierzonych mu do realizacji szczególnych obowiązków pracowniczych. Jest ona dodatkowym składnikiem wynagrodzenia za pracę, nieobowiązkowym i uzupełniającym, ale tylko w tym sensie, że do pracodawcy należy decyzja, czy w ogóle system premiowania będzie wykorzystywany. Jej wypłata jest najczęściej uzależniona od spełnienia określonych i obiektywnych przesłanek, wyszczególnionych np. w regulaminie wynagradzania.
Ponadto, jak wynika ze wspomnianego wyroku, jeżeli warunki premiowania są określone w sposób na tyle konkretny, by mogły podlegać kontroli, to świadczenie, których warunki te dotyczą, ma charakter premii. Fakt spełnienia tych warunków jest źródłem prawa pracownika do otrzymania premii, a więc zarazem – obowiązku jej wypłacenia przez pracodawcę. W takim przypadku decyzja w sprawie przyznania premii nie zależy od swobodnego uznania podmiotu zatrudniającego, lecz od wypełnienia podlegających kontroli warunków określonych w regulaminie wynagradzania, a dotyczących zarówno prawa do premii, jak i jej wysokości. Natomiast, gdy przyznanie premii pozostawione zostało swobodnemu uznaniu podmiotu zatrudniającego, nie określając sprawdzalnych i możliwych do kontroli kryteriów, świadczenie ma charakter nagrody, choćby nazwane zostało premią.
Zatem decydujące jest to, czy:
- odpowiednie akty prawne (w szczególności regulamin wynagradzania) bądź umowa o pracę przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane, podlegające weryfikacji przesłanki nabycia prawa do świadczenia lub przesłanki prowadzące do jego pozbawienia albo obniżenia, tzw. reduktory – w takim przypadku mamy do czynienia z premią, której pracownik może dochodzić od pracodawcy, wykazując spełnienie przesłanek nabycia prawa;
- nabycie prawa do świadczenia zależy wyłącznie od decyzji (uznania) pracodawcy – w takim przypadku mowa jest o nagrodzie.
Różnica między nagrodą a premią polega więc na tym, że nagroda nie jest uzależniona od spełnienia przez pracownika konkretnych warunków, a jej przyznanie zależy od uznania pracodawcy, przy czym przed przyznaniem przez pracodawcę nagrody po stronie pracownika nie powstaje prawo podmiotowe do jej żądania (roszczenie).
Premia za propozycje usprawnień
Premie można uznać za składniki wynagrodzenia za pracę, które w szczególny sposób mają motywować pracowników do wydajnej pracy. Jednym z takich motywatorów są „premie” za przedstawianie wniosków racjonalizatorskich czy też propozycji usprawnień dotyczących organizacji zakładu pracy, procesów pracy lub stosowanych technologii. Wspomniane świadczenia mogą mieć charakter premii w ścisłym tego słowa znaczeniu (gdy ustalono skonkretyzowane, mierzalne kryteria jej przyznawania) albo nagrody – nawet pomimo zastosowania nazwy „premia” (gdy jego przyznawanie następuje jedynie według uznania pracodawcy).
Od tego, czy mamy do czynienia z premią, czy z nagrodą, zależy sposób potraktowania takiego świadczenia przy ustalaniu wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, a także zasiłku chorobowego oraz innych zasiłków z ubezpieczenia w razie choroby i macierzyństwa.
Wynagrodzenie urlopowe i ekwiwalent za urlop
Zgodnie z art. 172 kp za czas urlopu wypoczynkowego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Natomiast w myśl art. 171 § 1 kp w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.
Jak wynika z § 6 i § 14 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 roku w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, wynagrodzenie urlopowe i ekwiwalent za urlop ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem:
- jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie;
- wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju;
- gratyfikacji (nagród) jubileuszowych;
- wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy;
- ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy;
- dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego;
- wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną;
- kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę;
- nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej;
- odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych;
- wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy.
Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 21 stycznia 2015 roku (II PK 56/14), tzw. premia uznaniowa, jeżeli nie ma charakteru roszczeniowego, nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego (wynagrodzenia służącego do ustalenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop). Innymi słowy, odnosząc to stanowisko oraz przytoczone regulacje rozporządzenia urlopowego do naszych rozważań, należy przyjąć, że premia za propozycje usprawnień podlega uwzględnieniu w wynagrodzeniu urlopowym i ekwiwalencie za urlop – pod warunkiem, że nie jest jednorazową lub nieperiodyczną wypłatą za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie – natomiast nagroda („premia uznaniowa”) za propozycje usprawnień takiemu uwzględnieniu nie podlega. Wydaje się, że premie za propozycje usprawnień mają ze swej istoty zazwyczaj charakter jednorazowy i nieperiodyczny – w takim przypadku nie podlegają uwzględnieniu w wynagrodzeniu urlopowym i ekwiwalencie za urlop.
Zasiłki z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa
W myśl art. 36 ust. 1 w związku z art. 3 pkt 3 i art. 47 Ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – dalej „ustawa zasiłkowa” – podstawę wymiaru zasiłku chorobowego (a także świadczenia rehabilitacyjnego, zasiłku wyrównawczego, zasiłku macierzyńskiego, zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego i zasiłku opiekuńczego) przysługującego ubezpieczonemu będącemu pracownikiem stanowi jego przeciętne miesięczne wynagrodzenie, rozumiane szeroko jako przychód pracownika stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe (po odliczeniu potrąconych przez pracodawcę składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe oraz ubezpieczenie chorobowe).
Ponadto zgodnie z art. 41 ust. 1 ustawy zasiłkowej przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego nie uwzględnia się składników wynagrodzenia, do których pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania tego zasiłku zgodnie z postanowieniami układów zbiorowych pracy lub przepisami o wynagradzaniu, jeżeli są one wypłacane za okres pobierania tego zasiłku. To prowadzi do wniosku, że jeśli dane świadczenie – premia albo nagroda za propozycje usprawnień – zgodnie z postanowieniami układów zbiorowych pracy lub przepisami o wynagradzaniu nie ulega proporcjonalnemu obniżeniu za okres pobierania zasiłku, to nie jest uwzględnianie przy obliczaniu zasiłku.
W wyroku Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 2007 roku (I UK 312/06) wskazano: „Odnosząc się do […] składnika wynagrodzenia – premii, to rozważenia wymaga jej charakter, mianowicie czy jest ona premią regulaminową, czy też mimo nazwy, stanowi ona w rzeczywistości nagrodę uzależnioną od swobodnego uznania pracodawcy. Swobodne uznanie pracodawcy wyklucza bowiem przyjęcie, iż chodzi o premię (a właściwie nagrodę), do której pracownik zachowuje prawo w czasie nieobecności w pracy spowodowanej chorobą”. Płynie stąd wniosek, że Sąd Najwyższy uznaje, że świadczenie o charakterze nagrody, przyznawane według uznania pracodawcy, ze swojej istoty nie może być składnikiem wynagrodzenia, do którego pracownik zachowuje prawo w czasie nieobecności chorobowej.
Zatem należy przyjąć, że nagroda za propozycję usprawnień podlega uwzględnieniu w podstawie wymiaru zasiłku, natomiast premia podlega takiemu uwzględnieniu, o ile jest zawieszana lub zmniejszana w czasie choroby. W omawianym wyroku stwierdzono: „Składnik wynagrodzenia za pracę nie może być uwzględniony w podstawie wymiaru zasiłku chorobowego, chociażby pracodawca składnika tego nie wypłacił, jeśli przepisy jednoznacznie wskazują, że w okresie pobierania zasiłku chorobowego pracownik zachowuje do niego prawo”.
Przykład 1.
W regulaminie wynagradzania postanowiono, że pracownikowi przysługuje premia za zgłoszoną przez niego propozycję usprawnień, o ile zaproponowane rozwiązanie zostanie skierowane do wdrożenia przez działający w zakładzie zespół ds. usprawnień. W związku z tym, że w regulaminie określono konkretne kryterium decydujące o nabyciu prawa do premii, świadczenie to miało rzeczywiście charakter premii. Premia ta jest jednak świadczeniem nieperiodycznym. We wspomnianym regulaminie nie zapisano, że pracownik zachowuje prawo do omawianej premii w czasie choroby. W tych okolicznościach przyznana pracownikowi premia nie powinna zostać uwzględniona przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego i ekwiwalentu za urlop, natomiast należy ją uwzględnić w podstawie wymiaru zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
Przykład 2.
Pracownikowi przyznano „premię uznaniową” za przedstawienie propozycji usprawnień – świadczenie to miało charakter nagrody. Wspomniana „premia uznaniowa” nie powinna zostać uwzględniona przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego i ekwiwalentu za urlop (jako świadczenie niemające charakteru wynagrodzenia), lecz trzeba ją uwzględnić w podstawie wymiaru zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (jako świadczenie ze swojej istoty niepodlegające umniejszeniu za okres pobierania zasiłku).
Tak więc w świetle powyższego zarówno premia, jak i nagroda za propozycje usprawnień zazwyczaj, choć częściowo z różnych względów, nie będą uwzględniane przy obliczaniu świadczeń urlopowych, natomiast będą wliczane do podstawy zasiłków przysługujących w razie choroby i macierzyństwa.
