Zgodnie z art. 42 § 4 Kodeksu pracy wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Co ważne, zmiana ta nie może powodować obniżenia wynagrodzenia i powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Delegowanie przywróconego przez sąd pracownika również jest możliwe jednak muszą być spełnione określone przesłanki.
Warto również wskazać, że oddelegowanie do innej pracy może nastąpić jednorazowo w roku kalendarzowym przez okres 3 miesięcy, powinno wynikać z uzasadnionych potrzeb pracodawcy, z zachowaniem tego samego wynagrodzenia i zgodnie z kwalifikacjami zawodowymi pracownika (por. wyrok z 13 marca 1979 r. o sygn. akt I PRN 18/79).
Delegowanie przywróconego przez sąd pracownika czy zawsze możliwe?
Zgodnie z aktualnym orzecznictwem pracodawca ma prawo przesunąć pracownika przywróconego przez sąd do innej pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 grudnia 2017 r., sygn. akt: II PK 323/16). Zatem w wyniku prawomocnego wyroku sądu pracy pracodawca powinien zatrudnić pracownika, a następnie może go przenieść bez wypowiedzenia warunków pracy i płacy na inne stanowisko.
Delegowanie przywróconego przez sąd pracownika wiąże się jednak z koniecznością zapewnienia mu odpowiednich warunków. Nowe zadania, które pracownik będzie wykonywał przez okres oddelegowania, powinny odpowiadać jego umiejętnościom zawodowym, możliwościom psychicznym i fizycznym. Powierzenie nowego stanowiska na 3 miesiące nie może być nieodpowiednie co do kwalifikacji i umiejętności zawodowych pracownika.
Przykład 1.
Od 2012 r. pracownik świadczył pracę w hotelu na stanowisku menedżera, po czym w styczniu 2017 r. otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę. Postanowił odwołać się od tego wypowiedzenia do sądu pracy. W wyroku sądowym orzeczono przywrócenie pracownika do pracy. Pracodawca zobowiązany do wykonania wyroku zatrudnił ponownie pracownika, jednak oddelegował go na 3 miesiące na stanowisko kelnera w restauracji hotelowej. Zatem wyrok sądu został wykonany nieprawidłowo. Niedopuszczalne jest powierzenie przywróconemu pracownikowi pracy niezgodnej z jego kwalifikacjami i wymagającej innych kompetencji.
Delegowanie przywróconego przez sąd pracownika to również konieczność zapewnienia mu odpowiednich warunków płacowych. Warto pamiętać, że wynagrodzenie zaproponowane oddelegowanemu pracownikowi nie może być niższe od dotychczasowego, nawet jeśli zgodnie z wewnętrznymi przepisami w zakładzie pracy przewidziane jest mniejsze uposażenie dla tego stanowiska.
Należy wskazać, że delegowanie przywróconego przez sąd pracownika powinno być spowodowane ważnymi powodami. W orzeczeniu Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 602/99 wskazano, że do istotnych przyczyn po stronie pracodawcy, które dają możliwość okresowego przesunięcia pracownika, można zaliczyć np. sytuację, w której pracodawca zlikwidował stanowisko pracy, na które sąd przywrócił pracownika lub na to stanowisko została zatrudniona inna osoba. Zatem w przypadku, w którym doszło u pracodawcy do zmian organizacyjnych i osobowych, pracodawca może skorzystać z rozwiązania z art. 42 § 4 Kodeksu pracy wobec przywróconego wyrokiem sądowym pracownika poprzez jego zatrudnienie, a następnie powierzenie innego stanowiska.
Oddelegowanie pracownika, mimo nieprawomocnego wyroku sądowego
Warto zaznaczyć, że na pracodawcy spoczywa wykonanie wyroku przywracającego pracownika do pracy na poprzednich warunkach, nawet jeśli wyrok nie jest jeszcze prawomocny. Delegowanie przywróconego przez sąd pracownika na inne niż wskazane w umowie stanowisko może nastąpić tego samego dnia, kiedy pracownik przystępuje do pracy po wyroku sądowym.
Przykład 2.
Pracownica, która po urlopie wychowawczym wróciła do pracy i przedłożyła pracodawcy oświadczenie o zmniejszenie etatu, po dwóch dniach pracy otrzymała wypowiedzenie o rozwiązaniu umowy o pracę. Odwołała się od tego wypowiedzenia, a sąd wyrokiem sądowym przywrócił ją do pracy. W dniu, w którym stawiła się do pracy, pracodawca przekazał jej obowiązki pracownicze wskazane dla innego stanowiska pracy niż określone w umowie o pracę. Przesunięcie na nowe stanowisko było zgodne z kompetencjami pracownicy. W wyniku zmian organizacyjnych dział Call Center został połączony z działem Obsługi Klienta, którym zarządzał jeden kierownik. Przywrócona pracownica przed zmianami zajmowała stanowisko kierownika, zgodnie z jej kompetencjami została przesunięta na okres 3 miesięcy do pracy w charakterze koordynatora zamówień składanych telefonicznie w dziale sprzedaży. Pracownica zachowała dotychczasowe wynagrodzenie. Pracodawca wykonał wyrok w pierwszym dniu powrotu pracownicy do pracy po wydaniu orzeczenia sądowego i jest to prawidłowe rozwiązanie.
Powyższe potwierdzono w wyroku z 18 kwietnia 2000 r. o sygn. akt I PKN 602/9, w którym Sąd Najwyższy uznał, że pracodawca w wykonaniu wyroku przywracającego do pracy na poprzednich warunkach może powierzyć pracownikowi, na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy, inną pracę niż określona w umowie o pracę, jeżeli wykonywanie pracy na stanowisku zajmowanym przez niego przed rozwiązaniem stosunku pracy nie jest możliwe z przyczyn organizacyjnych.
Delegowanie przywróconego przez sąd pracownika na dłużej niż 3 miesiące?
Warto zwrócić uwagę, że niedopuszczalne jest delegowanie przywróconego przez sąd pracownika do innej pracy na 3 miesiące, po czym delegowanie go do innej pracy niż wskazana w umowie o pracę na kolejne 3 miesiące w tym samym roku kalendarzowym. Wówczas wskazane jest złożenie pracownikowi wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Warto wspomnieć, że niedopuszczalne jest korzystanie przez pracodawcę z możliwości oddelegowania pracownika przez kolejne 3 miesiące w roku kalendarzowym, podczas gdy pracodawca w tym samym roku korzystał już z tej możliwości, wyłącznie w celu „pozbycia się pracownika”, który odmawia wykonywania obowiązków na nowym stanowisku.
Należy zwrócić uwagę na wyrok z 18 grudnia 2006 r. o sygn. akt II PK 150/06, w którym Sąd Najwyższy stwierdza, że dopuszczenie pracownika do pracy na podstawie prawomocnego wyroku przywracającego do pracy na poprzednich warunkach oznacza wykonanie tego wyroku (art. 840 § 1 pkt 2 Kodeksu postępowania cywilnego), choćby tego samego dnia pracodawca powierzył pracownikowi wykonywanie innej pracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy i wypowiedział umowę o pracę.
Ponadto w sytuacji, w której przywrócony wyrokiem sądowym pracownik odmawia podjęcia pracy wskazanej w trybie art. 42 § 4 Kodeksu pracy w związku z uzasadnionymi potrzebami pracodawcy, może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Niewykonanie powyższego polecenia pracodawcy jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok z 19 lipca 1984 r., sygn. akt I P 812/84). Jednak w powyższej sytuacji warto pamiętać, że powierzenie pracy na innym stanowisku powinno spełniać wszystkie przesłanki artykułu o delegowaniu pracownika.
Warto wskazać wyrok Sądu Najwyższego z 13 października 1999 r., sygn. akt I PKN 293/99: pojęcie potrzeb pracodawcy z art. 42 § 4 Kodeksu pracy nie obejmuje zmiany zakresu obowiązków pracownika z powodu stanu jego zdrowia. Przywrócony wyrokiem sądowym pracownik, którego stan zdrowia uległ zmianie na tyle, iż nie może on świadczyć pracy na stanowisku wskazanym w umowie o pracę, powinien otrzymać od pracodawcy wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Skorzystanie z możliwości oddelegowania pracownika na 3 miesiące do innej pracy podyktowane wyłącznie zmianą stanu zdrowia pracownika jest nieprawidłowe.
Konkludując, warto podkreślić, że jest możliwe delegowanie przywróconego przez sąd pracownika na inne stanowisko jednak w okresie 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Wskazane nowe stanowisko powinno być zgodne z kwalifikacjami pracownika z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia. Oddelegowanie pracownika powinno wynikać z ważnych potrzeb pracodawcy związanych ze zmianami organizacyjnymi czy personalnymi. Pracownik nie powinien odmawiać oddelegowania go na inne stanowisko na okres 3 miesięcy, chyba że nie jest zgodne z jego kwalifikacjami i zdolnościami lub polecenie pracodawcy narusza podstawowe obowiązki pracownika.
