Układ zbiorowy pracy

Nasz ekspert:
Artykuły autora

Wielkość tekstu:

Kodeks pracy zalicza układ zbiorowy pracy do źródeł prawa pracy, obok ustaw i aktów wykonawczych, a także innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Instytucję układów zbiorowych pracy unormowano w przepisach art. 238–24130 Kodeksu pracy.

Układ zbiorowy pracy

Układ zbiorowy pracy jest porozumieniem zawieranym między pracodawcą lub wieloma pracodawcami a reprezentacją związkową pracowników. W akcie tym określa się:

  • warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy,
  • wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień.

W Kodeksie pracy wyróżniono dwa rodzaje układów zbiorowych pracy – ponadzakładowe i zakładowe. Układ ponadzakładowy zawierają:

  • ze strony pracowników – właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej, czyli organizacji związkowej będącej ogólnokrajowym związkiem zawodowym, zrzeszeniem (federacją) związków zawodowych lub ogólnokrajową organizacją międzyzwiązkową (konfederacją);
  • ze strony pracodawców – właściwy statutowo organ organizacji pracodawców – w imieniu zrzeszonych w tej organizacji pracodawców.

Zakładowy układ zbiorowy pracy zawiera pracodawca i zakładowa organizacja związkowa.

U pracodawcy, u którego obowiązuje układ zbiorowy pracy określający warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę, nie wprowadza się regulaminu wynagradzania (art. 772 Kodeksu pracy).

Jeżeli natomiast w układzie zbiorowym pracy ustalono organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników, pracodawca nie wprowadza regulaminu pracy (art. 104 Kodeksu pracy).

Układ zbiorowy pracy może regulować całokształt aspektów relacji pracodawca-pracownicy. Wówczas nie ma potrzeby wprowadzania – o ile przepisy prawa tego wyraźnie nie wymagają – odrębnych unormowań wewnętrznych odnoszących się do indywidualnych zagadnień szczegółowych. Strony zawierające układ mają pewien margines swobody w podjęciu decyzji, w jakim stopniu układ będzie regulacją wyczerpującą, a w jakim – określone kwestie będą unormowane poza tym aktem.

W przepisach Kodeksu pracy niejednokrotnie wspomina się wprost o konkretnych zagadnieniach, które powinny zostać w układzie uwzględnione. Należą do nich:

  • określenie celów, zakresu oraz sposobu zastosowania monitoringu, czyli nadzoru nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (art. 222 § 6 Kodeksu pracy);
  • wprowadzenie (fakultatywne) przerwy w pracy, niewliczanej do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczonej na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych (art. 141 § 2 Kodeksu pracy);
  • ustalenie systemów i rozkładów czasu pracy oraz przyjętych okresów rozliczeniowych czasu pracy (art. 150 Kodeksu pracy);
  • ustalenie maksymalnej liczby godzin nadliczbowych dla poszczególnego pracownika w roku kalendarzowym innej niż 150 (art. 151 § 4 Kodeksu pracy).

Jednak głównym przedmiotem regulacji zawartych w układzie zbiorowym pracy są warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą (art. 771 Kodeksu pracy).

Postanowienia układów zbiorowych pracy nie mogą być dla pracowników mniej korzystne niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Postanowienia układów zbiorowych pracy naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu nie obowiązują (art. 9 § 2 i § 4 Kodeksu pracy).

Osoby objęte regulacją

Układ zbiorowy pracy zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego postanowieniami, chyba że strony w układzie postanowią inaczej. Układem mogą być też objęci emeryci i renciści.

Układu nie zawiera się natomiast dla:

  • członków korpusu służby cywilnej;
  • pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania;
  • pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w urzędach marszałkowskich, starostwach powiatowych, urzędach gminy, biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego, biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego, sędziów, asesorów sądowych i prokuratorów.

Rokowania

Zawarcie układu zbiorowego pracy następuje w drodze rokowań. Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu jest obowiązany powiadomić o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe.

Strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu podjęcia rokowań przez drugą stronę:

  • w celu zawarcia układu dla pracowników nieobjętych układem;
  • w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników;
  • jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu.

Zasada lojalności

Każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony. Oznacza to w szczególności:

  • uwzględnianie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawców;
  • powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców;
  • poszanowanie interesów pracowników nieobjętych układem.

Strony układu mogą też określić tryb rozstrzygania kwestii spornych związanych z przedmiotem rokowań lub innych spornych zagadnień, które mogą wyłonić się w ich trakcie. W takim przypadku nie mają zastosowania przepisy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, chyba że strony postanowią o ich wykorzystaniu w określonym zakresie.

Pracodawca jest obowiązany udzielić przedstawicielom związków zawodowych prowadzącym rokowania informacji o swojej sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami i niezbędnych do prowadzenia odpowiedzialnych rokowań. Obowiązek ten dotyczy w szczególności informacji objętych sprawozdawczością Głównego Urzędu Statystycznego.

Forma zawarcia układu i czas jego obowiązywania

Układ zawiera się w formie pisemnej na czas nieokreślony lub na czas określony. W układzie ustala się zakres jego obowiązywania oraz wskazuje siedziby stron układu. Przed upływem terminu obowiązywania układu zawartego na czas określony strony mogą przedłużyć jego obowiązywanie na czas określony lub uznać układ za zawarty na czas nieokreślony.

Rejestracja i wejście układu w życie

Układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla:

  • układów ponadzakładowych – przez ministra właściwego do spraw pracy,
  • układów zakładowych – przez właściwego okręgowego inspektora pracy.

Wejście w życie układu następuje w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem zarejestrowania. Pracodawca jest obowiązany:

  • zawiadomić pracowników o wejściu układu w życie, o zmianach dotyczących układu oraz o wypowiedzeniu i rozwiązaniu układu;
  • dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy układu,
  • na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst układu i wyjaśnić jego treść.

Rozwiązanie układu

Układ rozwiązuje się:

  • na podstawie zgodnego oświadczenia stron;
  • z upływem okresu, na który został zawarty;
  • z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron (okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe, chyba że strony w układzie postanowią inaczej).

Formuła prawna układów zbiorowych pracy umożliwia współdecydowanie pracodawców ze związkami zawodowymi o całokształcie zagadnień dotyczących warunków zatrudnienia pracowników.

Artykuły
Brak wyników.
Więcej artykułów
Wzory
Brak wyników.
Więcej wzorów