Czy regulamin wynagradzania określa wynagrodzenie osoby kierującej zakładem pracy?

Status osób kierujących zakładem pracy w niektórych aspektach różni się od statusu pozostałych pracowników. Wiąże się to z funkcją zarządzania daną jednostką organizacyjną, której muszą towarzyszyć określone gwarancje prawne, umożliwiające jej wykonywanie. Specyficzne ukształtowanie sytuacji prawnej pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy na najwyższych stanowiskach kierowniczych dotyczy m.in. trybu ustalania ich warunków wynagradzania. Przeczytaj i sprawdź czy regulamin wynagradzania określa wynagrodzenie osoby kierującej zakładem pracy.

Warunki wynagradzania i formy ich ustalania

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą mogą być ustalane przez pracodawcę trojako:

• w układzie zbiorowym pracy,
• w regulaminie wynagradzania,
• w umowie o pracę (art. 77² Kodeksu pracy).

Układ zbiorowy pracy i regulamin wynagradzania są aktami normatywnymi ustalającymi warunki wynagrodzenia w sposób generalny – dla ogółu pracowników objętych regulacjami tych aktów. Umowa o pracę ma charakter indywidualny – dotyczy zawsze konkretnych warunków wynagradzania danego pracownika.

Dla przybliżenia zakresu wspomnianych pojęć wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą warto przytoczyć następujący fragment uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z 11 grudnia 2007 roku (I PK 157/07): „Przepisy prawa pracy nie zawierają legalnej definicji wynagrodzenia za pracę. […] Powszechny i jedynie konieczny składnik wynagrodzenia stanowi wynagrodzenie zasadnicze. Inne należności ze stosunku pracy są fakultatywne w takim znaczeniu, że mogą, lecz nie muszą być wprowadzone do treści stosunku pracy. Od ukształtowania zasad przyznawania owych innych świadczeń zależy ich wynagrodzeniowy bądź pozawynagrodzeniowy charakter. Jako cechy pojęciowe wynagrodzenia za pracę zarówno w doktrynie, jak i w orzecznictwie wskazuje się jego wzajemność względem pracy (co znaczy, że wynagrodzeniem są tylko należności pochodzące ze stosunku pracy, świadczone przez pracodawcę na rzecz pracownika), periodyczność, majątkowo-przysparzający charakter, roszczeniowość. Obowiązujące u pracodawcy przepisy płacowe (np. regulamin wynagradzania), oprócz wynagrodzenia za pracę, mogą normować także inne świadczenia związane z pracą (art. 77² § 1 i § 2 k.p.). Charakter prawny należności przysługujących pracownikom w myśl tych przepisów może być różnorodny. Mogą stanowić one składnik wynagrodzenia za pracę, jeżeli odpowiadają cechom pojęciowym premii, a więc poddają się kontroli co do przesłanek przyznawania i ustalenia ich wysokości. Mogą być jednak także świadczeniami pozbawionymi cech wynagrodzenia, w sytuacji, gdy prawo do nich zależy nie od spełnienia obiektywnie określonych przepisami płacowymi warunków, lecz od ich przyznania; w takim razie są nagrodą”.

Układ zbiorowy pracy

Stronami układów zbiorowych pracy są pracodawcy i przedstawiciele pracowników. Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy zawierają:

• ze strony pracowników – właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej;
• ze strony pracodawców – właściwy statutowo organ organizacji pracodawców – w imieniu zrzeszonych w tej organizacji pracodawców.

Natomiast zakładowy układ zbiorowy pracy jest zawierany przez:

• zakładową organizację związkową, oraz
• pracodawcę (art. 241¹⁴ § 1, art. 241²³ kp).

Układ zbiorowy pracy określa:

• warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy;
• wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień.

Ponadto układ może określać inne sprawy, nieuregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący (art. 240 § 1 i 2 kp).

Za minimum treści układu należy uznać unormowanie warunków wynagradzania za pracę i przyznawania ewentualnych innych świadczeń związanych z pracą. Poza tym w układzie można uregulować szereg innych kwestii – w szczególności zastępując nim regulamin pracy. Jak bowiem wynika z art. 104 § 1-3 kp, pracodawca nie ma obowiązku wprowadzania regulaminu pracy, jeżeli w zakresie organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków pracodawcy oraz pracowników obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.

Układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla:

• układów ponadzakładowych przez ministra właściwego do spraw pracy;
• układów zakładowych przez właściwego okręgowego inspektora pracy (art. 241¹¹ § 1 kp).

Regulamin wynagradzania

Istnienie obowiązku wprowadzenia przez pracodawcę regulaminu wynagradzania zależy od 2 czynników:

• liczby zatrudnionych pracowników,
• tego, czy warunków wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą nie uregulowano w układzie zbiorowym pracy.

Regulaminu wynagradzania nie wprowadza pracodawca, którego pracownicy są objęci zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę. 

Ustalenie warunków wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania przez pracodawcę, którego pracownicy nie są objęci układem zbiorowym pracy, jest:

• obowiązkowe – jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 50 pracowników;
• fakultatywne – jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 50 pracowników;
• obowiązkowe – jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, a zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o ustalenie regulaminu wynagradzania.

Ponadto w każdym z tych 3 przypadków pracodawca może ustalić w regulaminie wynagradzania także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.

Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, treść regulaminu wymaga uzgodnienia jej z nią. Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 77² § 1-3, 4 i 5 kp).

Umowa o pracę

Pracodawcy, którzy nie zawarli układu zbiorowego (ponadzakładowego ani zakładowego) i nie wprowadzili regulaminu wynagradzania, muszą ustalać w sposób wyczerpujący indywidualne warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla poszczególnych pracowników w umowach o pracę. Dla odmiany u pracodawców, których pracownicy zostali objęci układem albo regulaminem wynagradzania, umowy o pracę mogą odsyłać do szczegółowych regulacji dotyczących zasad wynagradzania opisanych w układzie, ewentualnie regulaminie, zawierając tylko niezbędne konkretne ustalenia, takie jak indywidualnie określone dla danego pracownika kwoty płacy zasadniczej oraz pozostałych składników wynagrodzenia.

Czy układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania dotyczy wszystkich pracowników zatrudnionych przez danego pracodawcę? 

Zgodnie z art. 241²⁶ § 2 kp zakładowy układ zbiorowy pracy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2 kp oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy. Zasada ta dotyczy również regulaminu wynagradzania (patrz art. 77² § 5 kp). Natomiast ponadzakładowy układ zbiorowy pracy może bez ograniczeń regulować wynagrodzenia osób zarządzających zakładem pracy.

Jak stanowi przywołany art. 128 § 2 pkt 2 kp, pracownikami zarządzającymi w imieniu pracodawcy zakładem pracy są:

• pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy, ich zastępcy;
• pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy;
• główni księgowi.

Wobec powyższego w układzie zakładowym oraz w regulaminie wynagradzania nie zawiera się postanowień określających warunki wynagradzania tej części pracowników, jakimi są pracownicy zarządzający zakładem pracy. We wspomnianych aktach normatywnych nie określa się też zasad wynagradzania osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy. Pozostaje zatem trzeci z wyżej omówionych sposobów ustalenia indywidualnych warunków wynagradzania – umowa o pracę lub umowa cywilnoprawna.

W wyroku Sądu Najwyższego z 24 lipca 2009 roku (I PK 49/09 1) wskazano, że warunki wynagradzania za pracę pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy mogą być ustalane w umowie o pracę wolą stron stosunku pracy. Ustalenie takie może dotyczyć także składników wynagrodzenia regulowanych w układzie zbiorowym, co jest naturalne, skoro układ normuje zasadniczo typowe warunki (składniki) wynagradzania. Nie ma też przeszkód, aby ustalenie to zostało dokonane przy wykorzystaniu techniki odesłania do aktu prawnego regulującego określone składniki wynagrodzenia i zasady ich przyznawania, w tym do zakładowego układu zbiorowego pracy. Tym samym ustalenie warunków wynagradzania pracownika zarządzającego zakładem pracy w imieniu pracodawcy przez odesłanie do postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy nie narusza art. 24126 § 2 kp. Warto dodać, że będzie to zawsze jednak odesłanie do stosowania postanowień układu nie wprost, lecz odpowiednio (analogicznie), gdyż układ (podobnie jak regulamin wynagradzania) nie może zawierać postanowień ustalających warunki wynagradzania bezpośrednio dla kadry zarządzającej.

Przykład 1.

W umowie o pracę z dyrektorem zakładu pracy, w której ustalono konkretne kwoty przysługujących mu składników wynagrodzenia, zawarto ponadto postanowienie: „Pracownik wynagradzany jest odpowiednio na zasadach określonych w regulaminie wynagradzania”.

Sąd Najwyższy w wyroku z 24 marca 1999 roku (I PKN 634/98) wyjaśnił, że celem ograniczenia wprowadzonego w art. 241²⁶ § 2 kp było to, aby osoby, które w myśl art. 241²³ kp zawierają ze strony pracodawcy układ zakładowy, nie określały same dla siebie zasad wynagradzania. Nie ma jednak żadnych racji społecznych i prawnych, które uzasadniałyby pozbawienie tych osób świadczeń o charakterze powszechnym lub wprowadzonych dla pracowników danego zakładu pracy, lecz niebędących wynagrodzeniem za pracę w rozumieniu art. 78 kp. W świetle art. 77² § 5 kp to stanowisko Sądu Najwyższego należy odnosić odpowiednio do regulaminu pracy.

Podsumowując, warto zauważyć, że obowiązek stosowania innego trybu ustalania warunków wynagradzania dla osób zarządzających zakładem pracy niż tryb dotyczący pozostałych pracowników jest uzasadniony również tym, że w przypadku kierownika zakładu pracy, gdyby warunki jego wynagradzania miały być określone w układzie zakładowym czy regulaminie pracy, mielibyśmy z reguły do czynienia z sytuacją, w której wspomniany kierownik sam ustalałby dla siebie te warunki, gdyż to kierownik zakładu pracy jest stroną układu zakładowego, ewentualnie osobą wprowadzającą regulamin wynagradzania. W obecnym stanie prawnym taka praktyka nie jest możliwa – warunki wynagradzania kierownika zakładu pracy ustala osoba inna niż on, upoważniona do wykonywania wobec niego czynności z zakresu prawa pracy (np. wójt, burmistrz lub prezydent miasta – wobec kierownika samorządowej jednostki budżetowej lub samorządowego zakładu budżetowego).