Poradnik Przedsiębiorcy

Konstruktywna krytyka, czyli właściwie jaka?

Kiedy mamy zastrzeżenia do jakości pracy naszego pracownika, musimy mu o tym powiedzieć, aby mógł pracować lepiej i efektywniej. Jednak nie zawsze wiemy, jak przekazać mu takie informacje. Pomocna może być konstruktywna krytyka. Niestety, wielu z nas wciąż nie wie, co to oznacza, używa więc tej nazywa na przykład, by usprawiedliwić swój hejt. Jak więc wygląda konstruktywna krytyka? Jak przekazać ją pracownikowi? Podpowiadamy w niniejszym artykule!

„To tylko konstruktywna krytyka” - kiedy to zdanie jest prawdziwe?

Wystarczy przeczytać pierwszą z brzegu dyskusję w internecie i z pewnością padnie w niej zdanie: „To nie hejt, to konstruktywna krytyka”. Kiedy jednak przyjrzymy się wypowiadanym wcześniej opiniom, możemy mieć co do tego wątpliwości.

Nie ma czegoś takiego jak konstruktywna krytyka czyjegoś wyglądu, głosu, sposobu chodzenia itd. To, że napiszemy, że ktoś ma okropny głos, nie jest wcale krytyką. To zwyczajny hejt. Przecież ta osoba nie ma zupełnie wpływu na to, jak mówi. Dlatego też zanim powiemy komuś coś, co może uznać za nieprzyjemne, zastanówmy się, czy naprawdę chcemy dla dobra tej osoby ją skrytykować, czy po prostu zrobić jej przykrość.

Konstruktywna krytyka w pracy - kiedy może pomóc?

Kiedy nasz pracownik nie wykonuje dobrze swoich obowiązków, warto z nim o tym porozmawiać, aby mógł naprawić swoje błędy i wiedzieć, czego unikać w przyszłości. Żeby tak się stało, warto sięgnąć właśnie po konstruktywną krytykę i przekazać merytoryczne uwagi w odpowiedni sposób. Jak to zrobić?

  • Przede wszystkim musisz pamiętać o tym, by krytykować w odpowiednim czasie i miejscu – zaproś pracownika na rozmowę na osobności, postaraj się stworzyć atmosferę zaufania. Wtedy z pewnością pracownik baczniej wysłucha, co masz do powiedzenia i nie poczuje się urażony.


Przykład 1.
Arkadiusz jest przełożonym Patryka. Zauważył, że ten od pewnego czasu nie wykonuje swoich zadań prawidłowo. Postanowił więc zrobić z tym porządek, bo wyniki były coraz gorsze. Wszedł więc do pokoju, w którym pracuje Patryk i 6 innych członków zespołu. Wszyscy pracowali w ciszy, kiedy nagle przerwał ją Arkadiusz, który zaczął przy wszystkich wymieniać wszystkie błędy, które Patryk popełnił w ostatnim czasie. Pracownik poczuł się skompromitowany i zawstydzony. Nie miał ochoty poprawić swoich wyników, raczej zaczął myśleć o zmianie firmy.

  • Postaraj się mówić w taki sposób, aby pracownik odczuł to jak najmniej negatywnie. O co chodzi? Zamiast zdań takich jak przykładowo: Popełniasz dużo błędów, projekt idzie źle i musisz się poprawić, żeby cokolwiek ruszyło z miejsca, powiedz raczej: Jeśli następnym razem rozpoczniesz wykonywanie tego zadania od innego etapu, pójdzie ci zdecydowanie sprawniej i uda ci się wszystko skończyć w terminie, a dodatkowo będziesz miał czas na ewentualne poprawki!
  • Krytykuj konkretnie. Konstruktywna krytyka nie polega na używaniu takich wyrażeń jak „ty nigdy” czy „ty zawsze”. Mów o konkretnym zadaniu, konkretnej sytuacji, odnoś się do niej. Powiedz dokładnie, co należy poprawić, zrobić inaczej, żeby wszystko poszło zgodnie z planem. 


Przykład 2.
Arkadiusz zauważył błąd w raporcie Patryka. Zaprosił więc go na rozmowę i powiedział, że są z nim same problemy. Za każdym razem musi mu coś podpowiadać, w każdym raporcie są błędy. Nie nakierował Patryka, nie wszedł z nim w dyskusję, po przekazaniu uwag zakończył spotkanie. Patryk wie, że zrobił jakiś błąd, nie wie jednak dokładnie, jaki i co zrobić, by go naprawić.

  • Mów o zadaniach, nie osobie. Skup się na tym, co pracownik zrobił źle, a nie, jaki jest, nawet jeśli nie przepadasz za jakąś cechą charakteru. Zamiast: Wszędzie cię pełno i dlatego wszystko robisz po łebkach powiedz raczej: Raport ABC jest wykonany niedokładnie, w kolumnie 3 i 4 przelicz wszystko jeszcze raz i porównaj z wierszem 5.
  • Bądź opanowany. Jeśli chcesz porozmawiać z pracownikiem o jego błędach i zależy ci na tym, by je naprawił, nie możesz dać się ponieść emocjom. Nie krzycz, nie podnoś głosu – osiągniesz efekt przeciwny do zamierzonego. Nikt nie chce rozmawiać z osobą, która jest agresywna. Jedyne, co możesz wzbudzić, to strach, który z całą pewnością nie jest motywujący.
  • Mów także o pozytywach! Nie zapominaj o tym, co pracownik robi dobrze. To będzie dla niego znacznie bardziej motywujące niż suche przedstawienie błędów i nieścisłości.


Przykład 3.
Arkadiusz był zadowolony z pracy Patryka, jednak w najnowszym raporcie zauważył kilka nieścisłości. Zaprosił więc Patryka na rozmowę, w czasie której pochwalił go za dotychczasowe postępy i wyraził nadzieję, że poprawa nowego raportu nie będzie w związku z tym dla niego problemem. Patryk po usłyszeniu miłych słów od razu chętniej zabrał się do poprawek.

Konstruktywna krytyka - jak wygląda okiem pracowników?

Kiedy pracownik dowiaduje się o popełnianych przez siebie błędach w pracy, z pewnością nie jest najszczęśliwszy. Dla niektórych konstruktywna krytyka jest nie do przyjęcia, buntują się i obrażają. Natomiast dla wielu z nich takie słowa są motywacją do lepszej pracy.

Skrytykowany odpowiednio pracownik może być wdzięczny za to, że został mu wskazany błąd, będzie chciał go poprawić i pracować lepiej. Stanie się bardziej produktywny i efektywniejszy.

Jeśli więc widzimy, że praca danego pracownika nie spełnia wymagań, warto mu o tym powiedzieć. Starajmy się jednak, by nie była to bezwartościowa krytyka, a coś konstruktywnego, co sprawi, że osoba ta naprawdę będzie chciała naprawić swoje błędy i pracować nad sobą.