Krytyka wobec pracodawcy ze strony pracownika może być wykorzystywana przez pracodawcę jako cenna informacja zwrotna, pomocna we wprowadzaniu działań naprawczych. Jeżeli jednak przybierze ona niewłaściwą formę lub nie jest merytorycznie uzasadniona, prowadzić może do powstawania konfliktów i sporów mających negatywny wpływ na funkcjonowanie zakładu pracy. Dlatego też warto zapytać o dopuszczalne granice takiej krytyki.
Obowiązki pracownika
Aby udzielić odpowiedzi na pytanie postawione w tytule, należy najpierw ustalić, jakie obowiązki po stronie pracownika rodzi nawiązanie stosunku pracy. Z art. 22 § 1 Kodeksu pracy wynika, że jest on zobowiązany do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.
Uszczegółowienie obowiązków pracowniczych znajdujemy w art. 100 kp. Zgodnie z tym przepisem pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Obowiązki pracownika obejmują w szczególności:
- przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
- przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
- przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
- dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
- przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
- przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Krytyka wobec pracodawcy
Wyrażanie przez pracownika krytycznych opinii dotyczących pracodawcy (zakładu pracy) należy rozpatrywać przede wszystkim w zestawieniu z dwoma obowiązkami pracowniczymi, wymienionymi wyżej w pkt 4 i 6.
Dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, określić można jako obowiązek lojalności pracownika wobec pracodawcy, bez którego spełnienia konstruktywna współpraca między stronami nie jest możliwa. Nie powinno ulegać wątpliwości, że w ramach realizacji wspomnianego obowiązku pracownik nie tylko może, ale nawet powinien kierować do pracodawcy swoje uzasadnione, krytyczne uwagi, w trosce o dobro zakładu pracy, w szczególności w celu eliminacji dostrzeżonych zagrożeń.
Możliwość krytyki pracodawcy ze strony pracownika należy też rozpatrywać w aspekcie przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Pewne sposoby prezentowania tej krytyki mogą bowiem być uznane za niezgodne z tymi zasadami, a w szczególności za naruszające dobra osobiste pracodawcy – gdy nieadekwatne do okoliczności postępowanie pracownika stwarza napięcia, konflikty i zagrożenia spokoju.
O ile przekazywanie przez pracownika krytycznych uwag bezpośrednio pracodawcy lub przełożonemu obwarowane jest wyżej omówionymi ograniczeniami, wynikającymi z zasad współżycia społecznego, o tyle publiczne rozpowszechnianie tej krytyki jest bardziej problematyczne.
Krytyka publiczna
Publiczne krytykowanie pracodawcy (przełożonego) może rodzić istotny konflikt z pracowniczym obowiązkiem lojalności wobec pracodawcy i godzić w jego interesy. Jako zasadę przyjmuje się, że pracownik może otwarcie i krytycznie wypowiadać się w sprawach dotyczących np. organizacji pracy, ponieważ ma nie tylko prawo, ale także obowiązek przeciwdziałania złu, które obserwuje na terenie zakładu pracy. Powinien to jednak czynić we właściwej formie, gdyż nawet uzasadniona krytyka stosunków istniejących w zakładzie pracy musi mieścić się w granicach porządku prawnego.
Zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego, wyrażonym w cytowanym wyżej wyroku, krytyka podjęta w interesie publicznym, nacechowana dobrą wiarą ze strony krytykującego, nie może pociągnąć dla pracownika ujemnych skutków. Inaczej sprawa wygląda, gdy krytyka jest podyktowana względami osobistymi i przejawia się w formie obraźliwej napaści osobistej. W szczególności nie jest dopuszczalna krytyka, która opiera się na informacjach niezgodnych z prawdą i na nieuzasadnionych plotkach, a stawiane przez pracownika pod adresem przełożonych krytyczne opinie nie mogą sprowadzać się do zarzutów gołosłownych i dążyć w sposób umyślny (świadomy) do ich zniesławienia. Troska o interesy pracodawcy nie może usprawiedliwiać nagannego postępowania pracownika polegającego na obrażaniu jego kierownika i przypisywaniu mu cech poniżających go w opinii publicznej. Za zachowanie „przekraczające granice dozwolonej krytyki” Sąd Najwyższy uznaje np. znieważenie przez pracownika członka organu pracodawcy i postawienie mu bezpodstawnego zarzutu popełnienia przestępstwa, wywieszanie na tablicy ogłoszeń tekstów obraźliwych wobec organów pracodawcy oraz lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji i bezpodstawne zarzucenie mu popełnienia nadużyć w pobieraniu zaliczek i wywożeniu pieniędzy za granicę z pominięciem systemu bankowego.
Zdaniem Sądu Najwyższego, przekroczenie granic dozwolonej krytyki polegające na upublicznieniu zarzutów, które częściowo się nie potwierdziły, może stanowić przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z powodu utraty do niego zaufania i niemożliwości dalszej współpracy. Nie zawsze jednak takie zachowanie pracownika musi być równoznaczne z ciężkim naruszeniem przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych – jeśli nie można pracownikowi przypisać znacznego nasilenia złej woli i świadomego działania w sposób zagrażający interesom pracodawcy. W szczególności nie jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych udzielenie przez pracownika wywiadu prasowego, w którym poddał krytycznej ocenie zachowanie członka organu pracodawcy, o ile pracownik zachował odpowiednią formę wypowiedzi, a jego zachowaniu nie można przypisać znacznego nasilenia złej woli i świadomego działania zagrażającego interesom pracodawcy lub narażającego go na szkodę.
Dyrektywa o sygnalistach
Z zagadnieniem krytyki pracodawcy wiążą się unormowania Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 roku w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii, tzw. dyrektywy o sygnalistach. Jest to akt prawny zobowiązujący ustawodawców krajowych do wprowadzenia przepisów, które zapewnią należytą ochronę, przede wszystkim przed działaniami odwetowymi, osobom zgłaszającym naruszenia prawa (tzw. sygnalistom). Polski rząd pracuje obecnie nad przygotowaniem stosownej ustawy w tym zakresie. Prace te zmierzają do ustanowienia 3 kanałów informowania o naruszeniach prawa:
- kanał wewnętrzny – gdy członek danej organizacji (w szczególności pracownik) zgłasza właściwemu organowi tej organizacji (pracodawcy lub wyznaczonej przez niego osobie), że w działaniu tej organizacji wystąpiły określone naruszenia prawa;
- kanał zewnętrzny – gdy zgłoszenie jest kierowane do organu zewnętrznego wobec organizacji, której zgłoszenie dotyczy;
- kanał publiczny – gdy zgłoszenie zostaje podane do publicznej wiadomości (możliwość korzystania z tego kanału ma być limitowania – prace zmierzają w tym kierunku, aby kanał publiczny mógł być wykorzystany w przypadku gdy zgłoszenia w kanałach wewnętrznym i zewnętrznym okażą się nieskuteczne).
Zgłoszenie naruszenia prawa, które występuje w działaniu pracodawcy, można traktować jako jeden z przejawów krytyki. Należy zatem liczyć się z tym, że po wejściu w życie przygotowywanej ustawy jej przepisy trzeba będzie również uwzględniać przy dokonywaniu oceny, czy w danym przypadku pracownik wyrażający swoją krytykę wobec pracodawcy działa w granicach wyznaczonych prawem.
Podsumowując, pracownik ma prawo do krytykowania swojego pracodawcy. Korzystając z tego prawa, musi jednak uwzględniać dobro (słuszny interes) zakładu pracy oraz zasady współżycia społecznego. Szczególną rozwagą powinien kierować się pracownik, który decyduje się krytykować pracodawcę publicznie.
