Wraz z początkiem XXI wieku w Polsce rozpoczął się rozwój internetu, a w dalszej perspektywie portali społecznościowych. Obecnie przeważająca część Polaków korzysta z Facebooka, LinkedIna, Instagrama czy innych portali społecznościowych. Portale społecznościowe dają pracownikowi możliwość dzielenia się z innymi użytkownikami różnego rodzaju treściami, które dotyczą jego osoby. Zdarza się, że użytkownicy portali społecznościowych dzielą się nie tylko informacjami ze swojego życia prywatnego, lecz także poglądami lub informacjami dotyczącymi pracodawcy. Czy krytyka pracodawcy w sieci jest zabroniona?
Granice wolności wypowiedzi pracownika
Wolność wypowiedzi gwarantowana przez Konstytucję dotyczy także pracowników. Jednak pewne ograniczenia prawa do krytyki pracodawcy ustanawiają przepisy Kodeks pracy. Jako jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych w Kodeksie pracy wymienia się obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, ochronę jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, jak też przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Krytyka pracodawcy w internecie jest szczególnie dotkliwa z uwagi na jej zasięg, gdyż może dotrzeć do nieograniczonej liczby osób w przeciwieństwie do krytyki użytej w bezpośrednim kontakcie z pracodawcą czy wobec współpracowników.
Dlatego też wskazuje się na to, aby pracownik nie prezentował swoich krytycznych uwag pod adresem pracodawcy w internecie, gdyż może stanowić naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegających na dbaniu o dobro zakładu pracy.
Sąd Najwyższy w swoich orzeczeniach wskazuje, że granice dozwolonej krytyki oceniane są z punktu widzenia jej zasięgu. Krytyka wyrażona publicznie powinna być oceniania w sposób surowy z uwagi na grono odbiorców, do jakich takie negatywne opinie mogą dotrzeć. Pracownik, przekraczając granice dozwolonej krytyki w internecie, narusza podstawowe obowiązki pracownicze. Granice dozwolonej krytyki jawią się jako dość płynne i każdorazowo podlegają badaniu z uwzględnieniem okoliczności konkretnej sprawy.
Krytyka pracodawcy w sieci a zwolnienie dyscyplinarne
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika stanowi nadzwyczajny sposób rozwiązania łączącego pracodawcę z pracownikiem stosunku pracy, który może zostać zastosowany wyłącznie w przypadku wystąpienia przesłanek określonych w przepisach Kodeksu pracy.
Zgodnie z art. 52 kp pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Przykład 1.
Pani Iwona w czasie imprezy z przyjaciółmi na portalu Facebook jako publiczny zamieściła post, w którym określiła swojego pracodawcę m.in. złodziejem, kombinatorem, oszustem, mobberem. Jest ona zatrudniona w znanej firmie odzieżowej. Poza tym jej profil śledzi wiele klientów marki. Jeden z nich przesłał informację do pracodawcy pani Iwony. Wpis ten był niezgodny z prawdą, jednak miał wpływ na reputację firmy. Firma zamieściła oświadczenie odnoszące się do krytyki pracownicy. Kiedy stawiła się ona w pracy, została wezwana do wyjaśnień. Przed swoim pracodawcą tłumaczyła się, że zrobiła to dla żartu. Pracodawca zdecydował się wręczyć jej zwolnienie dyscyplinarne, zastrzegając, że ze względu na dobrą wolę nie będzie wszczynał wobec niej postępowania karnego i sprawy o naruszenie dóbr osobistych.
W wyroku Sądu Najwyższego z 18 września 2008 roku (sygn. II PK 28/08) uznano, że „złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z przekroczeniem ustawowego terminu sprawia, że jest ono wprawdzie skuteczne i prowadzi do ustania umowy o pracę, ale jednocześnie jest kwalifikowane jako złożone z naruszeniem przepisów, co implikuje powstanie po stronie pracownika roszczeń o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie, a ich nieuwzględnienie przez sąd z uwagi na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego może nastąpić tylko w wyjątkowych przypadkach”.
Zwolnienie dyscyplinarne może zostać zastosowane wobec pracownika bez względu na rodzaj umowy o pracę oraz szczególną ochronę przewidzianą w przepisach prawa pracy.
Pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie pracowników, którzy podlegają szczególnej ochronie na podstawie przepisów prawa pracy, czyli: kobiety w ciąży, pracowników w wieku przedemerytalnym, pracowników przebywających na zwolnieniu lekarskim.
Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika może być przekazane pracownikowi w następujący sposób:
osobiście przez pracodawcę;
przez osobę upoważnioną przez pracodawcę do działania w sprawach z zakresu prawa pracy;
pocztą poprzez nadanie przesyłki poleconej za potwierdzeniem odbioru, na wskazany przez pracownika adres zamieszkania.
Stosunek pracy w przypadku złożenia przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia ulega rozwiązaniu z dniem jego doręczenia pracownikowi.
Krytyka pracodawcy w sieci a wypowiedzenie umowy o pracę
Zachowanie pracownika przejawiające się w krytyce pracodawcy w internecie może skutkować utratą zaufania do pracownika, co uzasadniać może wypowiedzenie umowy o pracę.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi odpowiednio:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
- miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Do powyższych okresów zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
Dłuższe okresy wypowiedzenia dotyczą sytuacji, gdy pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, a strony ustaliły w umowie o pracę, że w przypadku pracownika zatrudnionego krócej niż 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc. Gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie, że okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące.
Po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę pracownik i pracodawca mogą ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy.
Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie.
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy.
Ponadto oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Krytyka pracodawcy w sieci a odpowiedzialność cywilna
Nieuzasadnione zarzuty wobec pracodawcy mogą skutkować odpowiedzialnością pracownika za naruszenie dóbr osobistych pracodawcy. W skrajnych przypadkach pracownik może ponieść odpowiedzialność karną za zniesławienie lub znieważanie.
Rozpoznając sprawę o ochronę dóbr osobistych, sąd powinien w pierwszej kolejności ustalić, czy doszło do naruszenia dobra osobistego, a dopiero w przypadku pozytywnej odpowiedzi ustalić, czy działanie pozwanego było bezprawne.
Dobrami osobistymi są w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska. Dobra osobiste zgodnie z przyjętymi w prawie cywilnym regulacjami pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach.
Zgodnie z dyspozycją art. 43 Kodeksu cywilnego przepisy o ochronie dóbr osobistych osób fizycznych stosuje się odpowiednio do osób prawnych.
Dobrami osobistymi osób prawnych są wartości niemajątkowe, dzięki którym osoba prawna może funkcjonować zgodnie ze swym zakresem działań, takie jak dobre imię (dobra sława, reputacja, autorytet), nazwa (firma) lub tajemnica korespondencji.
Krytyka pracodawcy w sieci a odpowiedzialność karna
Przestępstwo zniesławienia polega na pomówieniu innej osoby lub osób, instytucji, osoby prawnej lub jednostki organizacyjnej niemającej osobowości prawnej o takie postępowanie lub właściwości, które mogą poniżyć ją w opinii publicznej lub narazić na utratę zaufania potrzebnego dla danego stanowiska, zawodu lub rodzaju działalności. Za taki czyn sprawcy może zostać wymierzona kara grzywny albo ograniczenia wolności. Gdy do zniesławienia dochodzi za pomocą środków masowego komunikowania, wówczas sprawcę czeka surowsza odpowiedzialność, gdyż za taki czyn sąd może skazać na grzywnę, karę ograniczenia wolności albo karę pozbawienia wolności do roku.
Co więcej, skazując za przestępstwo zniesławienia, sąd może orzec nawiązkę na rzecz pokrzywdzonego, Polskiego Czerwonego Krzyża albo na inny cel społeczny wskazany przez pokrzywdzonego. Przestępstwo zniesławienia jest ścigane z oskarżenia prywatnego, co oznacza, że to pokrzywdzony musi wnieść prywatny akt oskarżenia.
Zniewaga różni się od zniesławienia tym, że zawsze dotyczy osoby fizycznej. Może mieć formą ustną lub pisemną. Polega na naruszeniu godności innej osoby poprzez obrażanie lub poniżanie. Kara przewidziana za zniewagę to również grzywna albo kara ograniczenia wolności. Zniewaga dokonana za pomocą środków masowego komunikowania skutkować może wymierzeniem poza wskazanymi karami także kary pozbawienia wolności do roku. W tym przypadku również sąd może orzec nawiązkę na rzecz pokrzywdzonego, Polskiego Czerwonego Krzyża albo na inny cel społeczny wskazany przez pokrzywdzonego. Ściganie przestępstwa zniewagi podobnie jak zniesławienia odbywa się z oskarżenia prywatnego.
Podsumowując, krytyka pracodawcy na portalach społecznościowych może nieść dla pracownika konsekwencje pracownicze skutkujące rozwiązaniem stosunku pracy, a poza tym pracownik może ponieść odpowiedzialność cywilną lub karną.
