Gdy pracodawca rozwiąże umowę niezgodnie z prawem, pracownik może dochodzić swoich praw w sądzie, żądając m.in. przywrócenia do pracy. Jednak w pewnych sytuacjach, jak głęboki konflikt personalny, sąd może orzec o odszkodowaniu, uznając, że zachodzi niecelowość przywrócenia do pracy. Taka decyzja ma na celu uniknięcie dalszej eskalacji sporu i dezorganizacji pracy firmy, co pokazuje, że ochrona stosunku pracy ma swoje granice.
Uprawnienia pracownika w razie wadliwego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę
Pracownik, który uważa, że zastosowane wobec niego wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, może wnieść odwołanie od tego wypowiedzenia do sądu pracy. W razie uznania, że wypowiedzenie było obarczone wspomnianymi wadami, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka:
- o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu:
- o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach,
- o odszkodowaniu (art. 44, art. 45 § 1 Kodeksu pracy).
Z kolei pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie:
- o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach, albo
- o odszkodowanie.
O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy (art. 56 § 1 kp).
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy na zasadach określonych w art. 47 i art. 57 kp.
Niecelowość przywrócenia do pracy a orzeczenie niezgodne z żądaniem pracownika
W przepisach kp przewidziano możliwość wydawania przez sąd pracy, w pewnych przypadkach, orzeczeń na korzyść pracownika, lecz rozstrzygających spór z pracodawcą inaczej, niż tego pracownik żądał. Sąd może mianowicie nie uwzględnić żądania pracownika:
- uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, lub
- przywrócenia pracownika do pracy
– jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
Wspomniana możliwość jednak nie istnieje:
- jeżeli pracownikowi brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, a okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku;
- w okresie ciąży pracownicy oraz w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy lub pracownika, a także od dnia złożenia przez pracownicę lub pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu;
- jeżeli pracownik podlega przepisom szczególnym dotyczącym ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę
– chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
Jednakże jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, lub jeżeli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie (art. 44, 45 i 56 kp).
Wymóg ustalenia niemożliwości lub niecelowości przywrócenia do pracy
Sąd pracy może nie uwzględnić zgłoszonego w pozwie żądania przywrócenia do pracy i w jego miejsce orzec o odszkodowaniu tylko wtedy, „jeżeli ustali”, że przywrócenie do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe. Zwrot „jeżeli ustali” wskazuje, że przyznanie pracownikowi innego roszczenia niż przez niego wybrane jest wyjątkiem. Znaczenie pojęcia „ustali” wymaga od sądu przeprowadzenia postępowania dowodowego w odpowiednim zakresie. Nie jest dopuszczalne formułowanie przez sąd ocen jedynie na podstawie twierdzeń stron. Kryteriów oceny niemożliwości lub niecelowości uwzględnienia zgłoszonego przez pracownika roszczenia o przywrócenie do pracy sąd pracy powinien poszukiwać przede wszystkim w ustaleniach faktycznych, tylko bowiem odwołanie się do ocen powiązanych ściśle z podłożem faktycznym sprawy może stworzyć przeciwwagę dla przedstawionych w pozwie przesłanek zasadności żądania powrotu do zakładu na dotychczas zajmowane stanowisko pracy.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że analiza roszczenia pracownika w kontekście kryterium „możliwości” i „celowości” dalszego zatrudniania go powinna uwzględniać takie okoliczności jak:
- rodzaj przyczyny rozwiązania stosunku pracy („ciężkie” czy „zwykłe” naruszenie obowiązków pracowniczych, przyczyny niezwiązane z osobą pracownika itp.);
- podstawa orzeczenia o przywróceniu do pracy (bezzasadność zarzutów czy też naruszenie przez pracodawcę wymagań formalnych obowiązujących przy rozwiązywaniu umów o pracę);
- skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia pracownika do pracy lub z zasądzenia na jego rzecz odszkodowania (konieczność ponownego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy, zwolnienia dobrze pracujących pracowników, możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy, pozbawienie pracownika okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia pewnych uprawnień itp.).
Niemożliwość lub niecelowość wydania orzeczenia o przywróceniu pracownika do pracy uzasadniają zatem okoliczności wiążące się, z jednej strony, z funkcjonowaniem zakładu pracy, z drugiej zaś – z pewnymi, nawet niezawinionymi okolicznościami dotyczącymi osoby pracownika, najczęściej zaś z na tyle nagannym postępowaniem, że jego powrót do pracy byłby niewskazany.
Konflikt personalny jako okoliczność wskazująca na niecelowość przywrócenia do pracy
W wyroku Sądu Najwyższego z 1 kwietnia 2025 roku (II PSKP 54/23) zauważono, że częstymi przyczynami nieuwzględniania przez sąd roszczenia o przywrócenie do pracy z uwagi na przesłankę jego niecelowości są cechy osobowościowe pracownika (jego konfliktowość, skłócenie z innymi pracownikami lub przełożonymi) i to o takim nasileniu, że nie sprzyjają one atmosferze pracy i są uciążliwością dla załogi oraz jej kierownictwa. Konflikt z przełożonymi lub współpracownikami musi być jednak zawiniony przez pracownika i na tyle poważny, że wymusza podejmowanie przez pracodawcę działań mających przywrócić w zakładzie porządek i dyscyplinę pracy.
W ocenie, czy przywrócenie pracownika do pracy zaostrzyłoby istniejący konflikt i nie sprzyjało współpracy załogi, trzeba uwzględnić przyczyny, głębię konfliktu oraz liczbę jego uczestników i ich udział w powstaniu i eskalacji nieporozumień. Przywrócenie do pracy jest niecelowe, gdy pracownik zawinił w powstaniu konfliktu, a przez jego zachowanie dodatkowo eskalował rozmiar tego konfliktu.
Z wystąpieniem konfliktu może się wiązać utrata zaufania pracodawcy do pracownika. Powinna być ona jednak zawiniona przez pracownika, a jej stwierdzenie musi znajdować oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie być wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń.
Sąd Najwyższy podkreślił, że konflikt personalny jako okoliczność uzasadniająca uznanie przywrócenia do pracy za niecelowe powinien dotyczyć zwolnionego pracownika i pracodawcy oraz mieć swoje źródło w istnieniu i funkcjonowaniu stosunku pracy, a jego charakter i natężenie muszą być tego rodzaju, że ewentualne reaktywowanie stosunku pracy czyniłoby tenże stosunek dysfunkcjonalnym, a więc zagrażającym interesom tak pracownika (przez niemożność efektywnego świadczenia umówionej pracy), jak i podmiotu zatrudniającego (przez dezorganizację funkcjonowania przedsiębiorstwa, rozluźnienie dyscypliny pracy załogi itp.). Istotne jest przy tym, kto wszczął ów konflikt i na ile każda ze stron przyczyniła się do jego zaognienia. Nie można bowiem obciążać wyłącznie pracownika skutkami nieporozumień, które zostały wywołane przez pracodawcę lub z jego aktywnym udziałem.
Przykład 1.
Ilustracją możliwego sposobu scharakteryzowania konfliktu personalnego, świadczącego o niecelowości przywrócenia do pracy jest następujący fragment uzasadnienia faktycznego wyroku Sądu Najwyższego z 19 marca 2014 roku (I PK 187/13): „W sytuacji istnienia ciągłych konfliktów między powódką a przełożonym i interesantami dochodzi do paraliżu terminowego załatwiania spraw związanych z wydawaniem decyzji wodnoprawnych i z zakresu leśnictwa. Na zachowania powódki składane były skargi zarówno przez przełożonego, jak i interesantów. I tak skargę na zachowanie powódki jej przełożony złożył 25 marca 2008 r.; w dniu 12 stycznia 2012 r. złożył on pismo i notatkę służbową, z których wynikało, że dalsza współpraca z powódką jest niemożliwa i zagrożona jest terminowość prowadzonych spraw. Skargi od interesantów pochodziły z 19 stycznia 2010 r., 22 lutego 2011 r. i 25 lutego 2011 r. Powódka zarzucała przełożonemu naruszenie uprawnień, co spowodowało wszczęcie postępowania karnego, w ramach którego nie potwierdziły się zarzuty przedstawiane przez powódkę. […] Źródeł konfliktu, w świetle zeznań świadków, tak obecnych, jak i byłych pracowników, należało upatrywać w charakterze powódki. […] Sąd Okręgowy […] Potwierdził istnienie konfliktu i jego eskalacji mimo podejmowanych przez pracodawcę działań dyscyplinujących”.
Podsumowując, należy zaznaczyć, że konflikt personalny między pracownikiem a pracodawcą nie jest jedyną okolicznością, jaka może skłonić sąd pracy do uznania przywrócenia do pracy za niecelowe. Może za tym przemawiać też np. uzasadnione przypuszczenie, że po restytucji stosunku pracy powtórzy się sytuacja, na którą zasadnie powoływał się pracodawca jako na przyczynę zwolnienia pracownika, np. nieradzenie sobie przez pracownika z obowiązkami zawodowymi. Nie można bowiem wymagać od pracodawcy, aby zatrudniał pracownika na stanowisku pracy, na którym nie jest on w stanie podołać stawianym mu zadaniom.
