Rozwiązaniem prawnym chroniącym pracownika przed nieuzasadnionym lub niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę – w trybach wypowiedzenia i bez wypowiedzenia – jest możliwość zakwestionowania przed sądem pracy czynności pracodawcy zmierzających do zakończenia stosunku pracy. Co do zasady sąd – jeśli uzna, że odwołanie wniesione przez pracownika jest zasadne – powinien orzec zgodnie z treścią żądania przedstawionego przez pracownika w pozwie. Prawo przewiduje jednak przypadki, w których sąd pracy może zdecydować o rozstrzygnięciu sprawy w inny sposób niż żądany przez pracownika. Sprawdź, kiedy nie jest możliwe przywrócenie do pracy.
Rozstrzyganie odwołań od wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy
Zgodnie z art. 44 i art. 56 § 1 Kodeksu pracy (kp) pracownikowi przysługuje prawo wniesienia odwołania od dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę oraz od rozwiązania jej bez wypowiedzenia.
W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka:
- o bezskuteczności wypowiedzenia,
- o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach (jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu) albo
- o odszkodowaniu (art. 45 § 1 kp).
Jeżeli natomiast rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, sąd pracy może orzec:
- o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo
- o odszkodowaniu (art. 56 § 1 kp).
Klauzula generalna
W myśl z art. 45 § 2 i art. 56 § 2 kp sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeśli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Również jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, lub jeżeli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.
Dwa wskazane wyżej przepisy, pozwalając sądowi na zasądzenie odszkodowania w miejsce żądanego uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, posługują się klauzulą generalną niecelowości lub niemożliwości realizacji tego roszczenia. Ocena w tym zakresie jest w dużym stopniu pozostawiona swobodzie sądu pracy, nie może być jednak dowolna i nie posiadać oparcia w ustalonym stanie faktycznym i szczególnych okolicznościach danej sprawy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 28 lipca 1999 roku, I PKN 110/99).
Zwrot „jeżeli ustali” użyty w art. 45 § 2 kp wskazuje jednoznacznie, że przyznanie pracownikowi innego roszczenia niż przez niego wybrane, jest wyjątkiem, którego dopuszczalność zależy od ustalenia, że przywrócenie do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe. Znaczenie pojęcia „ustali” wymaga od sądu przeprowadzenia postępowania dowodowego w odpowiednim zakresie. Nie jest dopuszczalne formułowanie przez sąd ocen jedynie na podstawie twierdzeń stron.
Konflikt stron stosunku pracy
Jedną z przesłanek uznania przez sąd niecelowości uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne lub przywrócenia pracownika do pracy może być poważny konflikt między stronami stosunku pracy.
Taki przypadek był przedmiotem badania Sądu Najwyższego, który w wyroku z 3 kwietnia 1997 roku (I PKN 63/97) stwierdził m.in.: „W prawidłowo ustalonym i rozważonym stanie faktycznym sprawy przez Sądy obu instancji nie można dopatrzyć się błędnej wykładni prawa lub niewłaściwego zastosowania przepisów: art. 8 i art. 56 § 1 i § 2 w związku z art. 45 § 1 kp. Zasadnie Sądy przyjęły, że pozwany zakład pracy nieprawidłowo rozwiązał z powódką umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie. Jednakże wnikliwe rozpatrzenie sytuacji konfliktowej istniejącej w Szkole, niewłaściwy stosunek powódki do kierowniczki Szkoły Podstawowej – Oddziału w W. oraz niewykonywanie jej poleceń i obowiązków pracowniczych, a nadto lekceważenie ogólnie przyjętych reguł postępowania, wywoływanie konfliktów i kłótni w Szkole wymagało zlikwidowania tego stanu rzeczy. Trafnie Sądy obu instancji uznały, że roszczenie powódki o przywrócenie do pracy nie może być uwzględnione, gdyż mogłoby to zaostrzyć niepożądaną w Szkole sytuację konfliktową, skoro wcześniejsze anulowanie przez Szkołę rozwiązania z powódką umowy o pracę nie wpłynęło na złagodzenie konfliktu. Dlatego Sąd Najwyższy podziela ocenę Sądów I i II instancji, że w tych okolicznościach przywrócenie powódki do pracy jest niecelowe i nieuzasadnione. Zdaniem Sądu Najwyższego, w razie rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o pracę w tym trybie, sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach i z urzędu uwzględnić przysługujące pracownikowi roszczenie alternatywne w postaci odszkodowania, jeżeli w okolicznościach sprawy uwzględnienie żądania pracownika jest niecelowe i nieuzasadnione. W tej sytuacji należało w niniejszej sprawie uwzględnić przewidziane w art. 56 § 1 i 2 kp w związku z art. 45 § 2 kp, przysługujące pracownikom roszczenie alternatywne w postaci odszkodowania. […] Sąd Najwyższy podziela także pogląd Sądu Wojewódzkiego, że za takim rozstrzygnięciem sprawy przemawia społeczno-gospodarczy cel przywrócenia do pracy (art. 8 kp). Powódka nie może skutecznie powoływać się na zasady współżycia społecznego w sytuacji, gdy swoim zachowaniem naruszyła te zasady”.
Likwidacja stanowiska pracy
Inną okolicznością, która może uzasadniać zasądzenie na rzecz pracownika odszkodowania, zamiast uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jest likwidacja stanowiska pracy.
W wyroku Sądu Najwyższego z 14 listopada 2023 roku (I PSkp 17/23) stwierdzono: „Problematyka likwidacji stanowiska pracy oddziałuje […] na sferę procesową oraz stosowanie art. 45 § 2 kp, czyli możliwość zasądzenia odszkodowania w miejsce żądanego przez pracownika przywrócenia do pracy. Co do zasady, nieistnienie w strukturze zakładu pracy stanowiska pracy przemawia za uznaniem niemożliwości lub niecelowości przywrócenia do pracy […] . Reguła ta nie ma jednak charakteru bezwzględnego […]. Decydujące znaczenie w tym przypadku ma zawsze rozważenie interesów pracodawcy i pracownika […]. […] werdykt w znacznej mierze zależy od zindywidualizowanych okoliczności sprawy […]”.
Spodziewane powtórzenie się nagannych zachowań pracownika
O kolejnym możliwym przypadku zastosowania art. 45 § 2 kp wspominano w wyroku Sądu Najwyższego z 1 lutego 2023 roku (III PSkp 44/22): „Niemożliwość lub niecelowość wydania orzeczenia o przywróceniu pracownika do pracy uzasadniają okoliczności wiążące się z jednej strony z funkcjonowaniem zakładu pracy, z drugiej zaś – z pewnymi, nawet niezawinionymi okolicznościami dotyczącymi osoby pracownika, najczęściej jednak z jego na tyle nagannym postępowaniem, że powrót do pracy tego pracownika byłby niewskazany. Za niecelowością orzeczenia o przywróceniu do pracy przemawia zatem uzasadnione przypuszczenie, że po restytucji stosunku pracy powtórzy się sytuacja, na którą zasadnie powoływał się pracodawca, jako na przyczynę zwolnienia pracownika w tym trybie. Ocena w tym zakresie powinna zmierzać do wyjaśnienia, na ile w świetle okoliczności konkretnej sprawy restytucja rozwiązanego stosunku pracy jest realna i czy reaktywowany w wyniku wyroku sądowego stosunek pracy ma szanse na prawidłowe funkcjonowanie. Powinna ona uwzględniać takie okoliczności jak: rodzaj przyczyny rozwiązania stosunku pracy, podstawa orzeczenia o przywróceniu do pracy (bezzasadność zarzutów czy też naruszenie przez pracodawcę wymagań formalnych obowiązujących przy rozwiązywaniu umów o pracę), skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia pracownika do pracy lub z zasądzenia na jego rzecz odszkodowania (konieczność ponownego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy, możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy, pozbawienie pracownika okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia pewnych uprawnień itp.)”.
Przypadki, do których nie stosuje się klauzuli generalnej
Zgodnie z art. 45 § 3 i art. 56 § 2 kp możliwość nieuwzględnienia żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy nie dotyczy pracowników, o których mowa w:
- art. 39 kp (objętych ochroną przedemerytalną);
- art. 177 kp (objętych ochroną w związku z rodzicielstwem);
- przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę
– chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411 kp, czyli w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
Możliwość wydania przez sąd wyroku o odszkodowaniu pomimo żądania przez pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy wynika z klauzuli generalnej niemożliwości lub niecelowości uwzględnienia wspomnianego żądania. Opisane wyżej przypadki, w których klauzula ta znajduje zastosowanie, należą do najczęściej występujących, choć nie są to przypadki jedyne. O tym, czy w konkretnej sprawie można kierować się wspomnianą klauzulą, decyduje każdorazowo sąd, biorąc pod uwagę całokształt okoliczności danego przypadku.
