Przedłużająca się absencja chorobowa pracownika stanowi problem nie tylko dla chorującej osoby, ale także dla pracodawcy, może bowiem powodować dezorganizację procesów pracy. Przepisy prawa nadają pracodawcy prawo do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby jest dłuższa niż ustawowe okresy ochronne. Kiedy zatem rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia po upływie okresu zasiłkowego jest dopuszczalne? Więcej na ten temat w artykule.
Ochrona zatrudnienia w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika — podstawa prawna i ogólne zasady
Ochrona trwałości zatrudnienia pracownika w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy wynika z Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku — Kodeks pracy, zwanej dalej „kp”.
Zgodnie z art. 41 kp pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę w czasie jego urlopu, a także w czasie jego innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Przez inną usprawiedliwioną nieobecność należy rozumieć także nieobecność w pracy z powodu choroby.
Ustawowe okresy ochronne w przypadku chorego pracownika
Zgodnie z brzmieniem art. 53 § 1 pkt 1 kp ochrona trwałości zatrudnienia w okresie niezdolności do pracy z powodu choroby polega na zakazie rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym z pracownikiem niezdolnym do pracy z powodu choroby, jeżeli niezdolność ta trwa:
nie dłużej niż 3 miesiące — gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
nie dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (czyli 272 dni lub 360 dni w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej gruźlicą lub przypadającej w trakcie ciąży) – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Jeżeli zatem powyżej wskazane okresy absencji chorobowej pracownika nie upłynęły, pracodawca nie ma prawa rozwiązać z nim umowy o pracę zarówno za wypowiedzeniem (ze względu na ochronę przewidzianą w art. 41 kp), jak i bez wypowiedzenia.
W świetle powyżej zarysowanych uwarunkowań — pracodawca ma prawo zwolnić pracownika (bez zachowania okresu wypowiedzenia w trybie art. 53 § 1 pkt 1 kp), jeżeli jego niezdolność spowodowana chorobą trwa dłużej niż:
- 3 miesiące — gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
- łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (czyli odpowiednio 272 dni lub 360 dni) – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Należy jednocześnie pamiętać o zasadzie wyrażonej w art. 53 § 3 kp, zgodnie z którą pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
Jak stosować natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę w związku z upływem okresu zasiłkowego?
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu przedłużającej się niezdolności pracownika do pracy z powodu choroby jest uprawnieniem pracodawcy. Z prawa tego powinno się korzystać z rozwagą i przy uwzględnieniu wszelkich okoliczności występujących w konkretnym przypadku.
Przykład 1.
Pracownik pozostaje w zatrudnieniu od kilku lat i świadczy pracę na podstawie bezterminowego stosunku pracy. Osoba ta zachorowała, niezdolność do pracy się przedłużała i doszło do wyczerpania okresu zasiłkowego wynoszącego 182 dni. Według przekazanych informacji pracownik jest w dalszym ciągu niedysponowany (otrzymał L4), natomiast nie wystąpił o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego. Czy w takiej sytuacji istnieje możliwość zwolnienia go bez zachowania okresu wypowiedzenia?
Kluczową kwestią w przypadku opisanym w przykładzie jest to, czy pracownik po zakończeniu zwolnienia lekarskiego wystąpił z wnioskiem do ZUS-u o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego.
Warto w tym miejscu dodać, że w powyższych okolicznościach pracodawca może również skorzystać z trybu rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, ponieważ po zakończeniu okresu zasiłkowego ochrona zatrudnienia na podstawie art. 41 kp przestaje działać.
Sytuacja komplikuje się jednak wtedy, gdy okres zasiłkowy upłynął, a pracownik wystąpił z wnioskiem o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego i oczekuje na decyzję w tej sprawie.
Przykład 2.
Pracownik stał się niezdolny do pracy z powodu choroby i korzystał ze zwolnienia lekarskiego łącznie przez 182 dni. Wystąpił on z wnioskiem o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego i oczekuje na decyzję ZUS-u w tej sprawie. Czy w takiej sytuacji — po upływie okresu zasiłkowego, a przed uzyskaniem prawa do wspomnianego świadczenia — pracodawca jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym?
W tej kwestii warto odwołać się do orzecznictwa Sądu Najwyższego (SN), gdyż powszechnie obowiązujące przepisy prawa nie odnoszą się wprost do tego zagadnienia.
Oznacza to zatem, że rozwiązanie stosunku pracy w warunkach opisanych w przykładzie może być uznane za nieuzasadnione ani konieczne z punktu widzenia pracodawcy i pracownika.
Jaka wobec tego jest alternatywa dla rozwiązania stosunku pracy w przypadku chorego pracownika oczekującego na decyzję w sprawie przyznania świadczenia rehabilitacyjnego?
Przykład 3.
Pracownik był nieobecny w pracy wskutek niedyspozycji zdrowotnej przez łączny okres zasiłkowy wynoszący 182 dni, przy czym po upływie tego okresu pozostaje nadal niezdolny do pracy. Złożył on wniosek o przyznanie mu świadczenia rehabilitacyjnego i oczekuje na decyzję ZUS-u w tej sprawie. W takich okolicznościach nieobecność pracownika po upływie okresu zasiłkowego, a przed uzyskaniem prawa do świadczenia rehabilitacyjnego powinna zostać zakwalifikowana jako usprawiedliwiona absencja w pracy — bez prawa do wynagrodzenia.
Można przyjąć założenie, że przedstawiony sposób postępowania jest uzasadniony w kontekście powołanego wyroku SN i relatywnie korzystny zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia po upływie okresu zasiłkowego — kiedy jest dopuszczalne? Podsumowanie
Pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę w czasie jego urlopu, a także w czasie jego innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy (choroby), jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Kluczową sprawą odnośnie do możliwości zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia w razie wyczerpania okresu zasiłkowego jest to, czy po zakończeniu zwolnienia lekarskiego wystąpił on z wnioskiem do ZUS-u o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego. Z takiego trybu rozwiązania stosunku pracy powinno się korzystać z rozwagą i przy uwzględnieniu wszelkich okoliczności występujących w danym przypadku.
