Wadliwe rozwiązanie umowy o pracę — skutki podatkowe

Niniejszy artykuł będzie związany z rozwiązaniem umowy o pracę z pracownikiem, które zostanie uznane, w wyniku postępowania sądowego, za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę. Pierwszym etapem opracowania będzie wskazanie, jakie są możliwe zgodne z prawem sposoby rozstania pracodawcy z pracownikiem. Następnie przedstawimy, jakie opcje żądań ma pracownik, jeżeli uważa, że fakt rozwiązania z nim umowy o pracę jest nieprawidłowy. Ostatnia kwestia związana będzie z tym, jakie ma to przełożenie na podatek.

Sposoby rozwiązania umowy o pracę

Zgodnie z art. 30 Kodeksu pracy stosunek pracy może ustać poprzez:

1. porozumienie stron – pracodawca i pracownik wspólnie, zgodnie oświadczają, że chcą zakończyć łączący ich stosunek pracy – od takiego sposobu nie można wnieść odwołania;
2. oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem) – w przepisach prawa pracy wskazano, jakie są okresy wypowiedzenia – zależą one od okresu zatrudnienia pracownika u tego, konkretnego pracodawcy. Umowa zostanie rozwiązana dopiero po upływie okresu wypowiedzenia, w którego trakcie pracownik otrzymuje wynagrodzenie;
3. oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia) – jest to tak zwane zwolnienie dyscyplinarne, które powoduje natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy;
4. upływ czasu, na jaki została zawarta umowa – strony podpisały umowę o pracę na okres 1 roku. Po roku pracodawca nie zdecydował się przedłużyć umowy i po tym okresie stosunek pracy wygasł.

Oświadczenia czy wyjście z inicjatywą porozumienia w zakresie rozwiązania umowy mogą nastąpić zarówno ze strony pracodawcy, jak i pracownika.

Oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie – co do zasady nie jest to więc obowiązek, jednak aby udowodnić, kiedy ta sytuacja miała miejsce, że dotarła do drugiej strony, trzeba zrobić to w formie pisemnej, z własnoręcznym podpisem.

Pracodawca, który wypowiada umowę o pracę, w swoim oświadczeniu, niezależnie od tego, czy jest to rozwiązanie z zachowaniem okresu wypowiedzenia, czy bez, powinien wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Ponadto pracodawca musi zawrzeć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Przyczynami, które pracodawca może wskazać, są:

• nieusprawiedliwione nieobecności pracownika w pracy – warto podać konkretne daty, w których nie było go w pracy bez usprawiedliwienia;
• likwidacja stanowiska pracy, na którym pracował pracownik;
• niewypełnianie przez pracownika założeń, celów, planów sprzedażowych;
• nielojalne zachowanie pracownika, na przykład podjęcie działalności konkurencyjnej, ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa.

Oczywiście istnieje nieskończenie wiele przypadków, te powyżej są jedynie przykładowymi, które występują stosunkowo często.

W niniejszym artykule uwaga będzie jednak zwrócona na fakt, kiedy to pracodawca rozwiązuje umowę – tylko bowiem w takim przypadku pracownik się odwołuje.

Żądania pracownika za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę

Jak wskazano powyżej, w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę, niezależnie od tego, czy z zachowaniem okresu wypowiedzenia, czy też bez, trzeba podać przyczynę rozwiązania tej umowy. Ma to kluczowe znaczenie w zakresie weryfikowania, czy rozwiązanie umowy o pracę było zgodne z prawem oraz uzasadnione.

Pracownik może bowiem odwołać się do sądu pracy, jeżeli uznaje, że rozwiązanie z nim umowy było niezgodne z przepisami lub niezasadne.

Pracownik, wnosząc odwołanie, domaga się:

• uznania bezskuteczności oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę;
• gdy okres wypowiedzenia upłynął (lub gdy było to oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez jego zachowania) – przywrócenia go do pracy;
• odszkodowania, jeżeli powyższe żądania byłyby niemożliwe lub niecelowe albo gdy upłynął termin, do którego miała trwać umowa o pracę na czas nieokreślony, lub gdy do jej upływu pozostał krótki okres.  

Przykład 1.

Pan Konrad został zwolniony z pracy przez pracodawcę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Pracodawca wskazał, że pracownik zachowywał się nielojalnie, przekazywał tajemnicę przedsiębiorstwa do innego przedsiębiorcy, który wykorzystywał to w swoim zakładzie pracy. Pracownik odwołał się, wskazując, że nie miał nawet dostępu do zarzucanej mu ujawnionej tajemnicy, nie miał też styczności z zarzucanym mu innym przedsiębiorcą, który w sprawie zeznawał jako świadek i przekazał, że sposób, który uznawano za złamanie tajemnicy przedsiębiorstwa, został wykreowany przez jego pracowników. Pracodawca nie był w stanie udowodnić, że pracownik ujawnił tajemnicę przedsiębiorstwa, dlatego sąd uznał, że podstawa rozwiązania umowy o pracę była nieuzasadniona. Równocześnie z uwagi na brak wzajemnego zaufania pracodawcy i pracownika uznano, że niecelowym byłoby przywracanie go do pracy i sąd zasądził odszkodowanie.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli pracownikowi przysługuje miesięczny okres wypowiedzenia, a sąd uzna, że rozwiązanie umowy o pracę było nieuzasadnione, będzie on mógł otrzymać dodatkowe miesięczne wynagrodzenie w ramach odszkodowania.

W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, której termin, do którego miała ona trwać, upłynął przed wydaniem orzeczenia przez sąd pracy, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego upływu umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy.

Odszkodowanie a podatek

Aby ustalić, czy od otrzymanego odszkodowania będzie trzeba uiścić podatek, należy sięgnąć do ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (dalej: ustawa o PIT).

Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIT otrzymane przez pracownika odszkodowania lub zadośćuczynienia są zwolnione z podatku, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z:

1. przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw lub aktów administracyjnych wydanych na podstawie tych przepisów,
2. postanowień zakładowych i ponadzakładowych aktów prawa pracy, tj.: układów zbiorowych pracy, porozumień zbiorowych niebędących układami, regulaminów, statutów.

Ponadto przepisy art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. a–d i g ustawy o PIT zawierają bowiem wyłączenia ze zwolnienia dla następujących świadczeń:

• z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę;
• z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia funkcjonariuszom pozostającym w stosunku służbowym,
• wypłacanych na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, czyli między innymi zwolnień grupowych;
• wynikających z zawartych umów lub ugód innych niż ugody sądowe – tylko ugoda podpisana przed sądem jest podstawą zwolnienia z podatku.

Te wskazane powyżej otrzymywane przez pracownika środki są opodatkowane podatkiem dochodowym od osób fizycznych.

Zasądzone przez sąd lub uzyskane w związku z ugodą zawartą przed sądem odszkodowanie nie będzie zatem podlegało opodatkowaniu.

Co ważne, zgodnie z ugruntowaną linią wskazywaną w decyzjach i interpretacjach podatkowych odszkodowania wypłacane pracownikom wskutek wadliwego sposobu rozstania z pracownikiem nie mogą stanowić kosztów uzyskania przychodu.

Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy a podatek

Jeżeli pracownik zostanie przywrócony do pracy i zgłosi gotowość do jej świadczenia oraz podejmie ją, przysługuje mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Jego wysokość jest określona przepisami. Jeżeli rozwiązano umowę z pracownikiem, w stosunku do którego istniały ustawowe ograniczenia, na przykład z pracownicą w ciąży, przysługuje jej ono za cały czas pozostawania bez pracy u tego pracodawcy.

Świadczenie to nie ma jednak charakteru odszkodowawczego, lecz jest bezpośrednio związane ze stosunkiem pracy i stanowi przychód z tego źródła. W związku z tym pracownik, który otrzyma takie wynagrodzenie, nawet na mocy wyroku sądowego, musi odprowadzić od niego podatek dochodowy od osób fizycznych. Na takim stanowisku stoją zarówno urzędy skarbowe (interpretacja indywidualna Dyrektora KIS z 25 maja 2023 roku, nr 0113-KDIPT2-2.4011.243.2023.2.SR), jak i sądy administracyjne (wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 8 marca 2016 roku, sygn. akt II FSK 3966/13).

Z tego też względu wypłata tego wynagrodzenia będzie stanowiła dla pracodawcy koszt uzyskania przychodu i będzie mógł pomniejszyć o tę kwotę uiszczany na rzecz urzędu skarbowego podatek.