W stanie prawnym obowiązującym od 26 kwietnia 2023 roku, w zależności od długości czasu pracy w danym dniu, pracownik może mieć prawo do 1, 2, a nawet 3 przerw w pracy. Jaka zatem przysługuje pracownikowi liczba przerw w pracy? Odpowiadamy w artykule.
Liczba przerw w pracy a 15-minutowa przerwa w pracy
Do 25 kwietnia 2023 roku dla pracownika, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosił nie mniej niż 6 godzin, Kodeks przewidywał prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy.
Po nowelizacji dokonanej z mocą od 26 kwietnia 2023 roku zgodnie z art. 134 § 1 Kodeksu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:
- wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
- jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
- jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.
W myśl art. 134 § 2 kp przerwy, o których mowa wyżej, wlicza się do czasu pracy.
Przykład 1.
Pracownik jest zatrudniony na ½ etatu. Zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy pracuje w każdy dzień roboczy przez 4 godziny. W związku z tym nie ma on prawa do przerwy w pracy, o której mowa w art. 134 kp.
Przykład 2.
Rozkład czasu pracy pracownika, zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy, przewiduje pracę w dni od poniedziałku do piątku, przez 8 godzin w każdej dobie, w ramach podstawowego systemu czasu pracy. W takiej sytuacji w każdym dniu pracownik ma prawo do 1 przerwy, trwającej co najmniej 15 minut.
Przykład 3.
Zgodnie z art. 135 § 1 kp pracownik świadczy pracę w systemie równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, jednak nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca; przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Zatem w dniach, w których rozkład czasu pracy pracownika przewiduje wykonywanie pracy w wymiarze przekraczającym 9 godzin, pracownik ma prawo do 2 przerw w pracy, z których każda musi trwać co najmniej 15 minut. W dniach, w których rozkład czasu pracy przewiduje co najmniej 6 godzin pracy, lecz nie więcej niż 9 godzin, pracownikowi przysługuje 1 co najmniej 15-minutowa przerwa w pracy. Natomiast w dniach, w których według rozkładu czasu pracy praca ma trwać mniej niż 6 godzin, przerwa nie przysługuje. W związku z tym, że w omawianym wariancie systemu równoważnego czasu pracy dobowy wymiar czasu pracy nie może przekraczać 12 godzin, pracownik nie będzie miał możliwości korzystania z 3 przerw na dobę, co przewidziano dla przypadków wymiaru czasu pracy przekraczającego 16 godzin dziennie (dotyczą one w szczególności systemu równoważnego czasu pracy, stosowanego przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także w zakładowych strażach pożarnych i zakładowych służbach ratowniczych, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin – art. 137 kp).
Sytuacje przedstawione w powyższych przykładach nie powinny budzić wątpliwości, jeżeli przyjmie się, że w opisanych w nich przypadkach pracownicy faktycznie pracowali w poszczególnych dniach przez czas odpowiadający wymiarowi określonemu w ustalonych dla nich przez pracodawcę rozkładach czasu pracy. Zagadnienie komplikuje się wówczas, gdy czas przepracowany różni się od czasu zaplanowanego w rozkładzie czasu pracy.
Liczba przerw w pracy – rozkład czasu pracy czy czas faktycznie przepracowany?
Skoro art. 134 § 1 kp uzależnia liczbę przerw w pracy od dobowego wymiaru czasu pracy pracownika, pojawia się pytanie, jak postąpić, gdy w danym dniu czas faktycznie przepracowany różni się od czasu zaplanowanego w rozkładzie czasu pracy pracownika.
W tej sprawie głos zabrała Państwowa Inspekcja Pracy. W piśmie z 10 maja 2023 roku (KT-OOGPR-01.450.48.2023.2) wyraziła pogląd, że art. 134 kp odnosi się do wymiaru czasu pracy pracownika w danym dniu, czyli do liczby godzin faktycznie przepracowanych. Zdaniem PIP należy uznać, że ustawodawca przyjął w art. 134 kp szerokie kryterium obowiązku zapewnienia pracownikom przerw w pracy, tj. dobowy faktyczny wymiar czasu pracy, gdyż nie odwołał się do węższego kryterium, czyli liczby godzin pracy zaplanowanych do przepracowania. W opinii PIP za taką interpretacją przemawia funkcja wspomnianego przepisu, jaką jest ochrona pracownika przed nadmiernymi obciążeniami pracą, a przez to realizacja wynikającej z art. 14 kp zasady prawa do odpoczynku.
Powyższe stanowisko PIP może budzić jednak pewne wątpliwości, gdyż prowadzi ono w niektórych przypadkach do komplikacji natury organizacyjnej – jeżeli o liczbie przerw ma decydować czas faktycznie przepracowany, a nie zaplanowany w rozkładzie czasu pracy, to nie można przewidzieć z pewnością, z ilu przerw pracownik powinien korzystać w danym dniu; może bowiem np. pracować w danej dobie krócej albo dłużej (w godzinach nadliczbowych), niż wynika to z rozkładu czasu pracy. Niemniej jednak przynajmniej z ostrożności wskazane jest uwzględnianie omówionego stanowiska PIP przy zapewnianiu pracownikom omawianych przerw.
Przykład 4.
Chociaż rozkładowy czas pracy w danym dniu wynosił 8 godzin, pracownik poprosił pracodawcę o zwolnienie z części dnia pracy. W konsekwencji przepracował on w tym dniu 3 godziny. Nie przysługuje mu zatem przerwa, o której mowa w art. 134 kp.
Przykład 5.
Pracodawca polecił pracownikowi wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych. W dniu realizacji tego polecenia pracownik przepracował 8 godzin zgodnie z rozkładem czasu pracy oraz 4 godziny pracy nadliczbowej, czyli w sumie 12 godzin. Miał zatem prawo do 2 przerw w pracy.
Liczba przerw w pracy a sposób wykorzystania przerw
W wyroku z 16 marca 2017 roku (I PK 124/16) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że prawo pracownika do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy, powinno być realizowane z poszanowaniem pracowniczego obowiązku przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku (art. 100 § 2 pkt 2 kp). Oznacza to, że organizowanie i wykorzystywanie zaliczanej do czasu pracy płatnej przerwy na odpoczynek od pracy lub spożycie posiłku nie zależy od swobodnego uznania uprawnionego pracownika, który nie może dowolnie ani samowolnie decydować o miejscu wykorzystania płatnej przerwy w pracy poza siedzibą pracodawcy lub poza innym wyznaczonym mu miejscem pozostawania do dyspozycji pracodawcy w czasie pracy (art. 128 kp), który obejmuje także okres co najmniej 15-minutowej przerwy w pracy zaliczanej do czasu pracy (art. 134 kp). Korzystanie z płatnej przerwy w pracy zaliczanej do czasu pracy wymaga co do zasady przebywania w siedzibie pracodawcy lub w innym miejscu wyznaczonym lub akceptowanym przez pracodawcę do jej wykorzystania.
Warte zauważenia jest to, że przerwy w pracy są organizowane nierzadko „naprzemiennie”, tj. w różnych porach dnia dla pracowników świadczących pracę na analogicznych stanowiskach pracy w sposób, który nie zakłóca nieprzerwanego funkcjonowania zakładów pracy.
Rozbudowanie unormowań dotyczących 15-minutowych przerw w pracy polegające na wprowadzeniu możliwości korzystania z 1 lub wielu takich przerw stanowi wyzwanie szczególnie dla tych pracodawców, którzy muszą zapewnić nieprzerwane funkcjonowanie firmy, względnie niektórych jej komórek organizacyjnych, co w praktyce może wymuszać tworzenie harmonogramów określających pory korzystania ze wspomnianych przerw przez określonych pracowników lub ich grupy.
