Znalezienie wykwalifikowanej kadry pracowniczej może przynosić pracodawcom znaczne problemy. Dlatego też rywalizują oni ze sobą o pracowników, oferując im pożądane, ale czasem i niestandardowe benefity pracownicze.
Standardowe i niestandardowe benefity pracownicze
Rynek benefitów pracowniczych w ostatnich latach uległ powiększeniu, aktualnie bowiem nie tylko wynagrodzenie jest czynnikiem decydującym o wyborze danej oferty pracy czy pozostaniu u dotychczasowego pracodawcy. Pracownicy przywiązują dużą uwagę do oferowanych im przez pracodawcę dodatków pozapłacowych. Benefity pracownicze to świadczenia pozapłacowe otrzymywane od pracodawcy poza wypłacanym pracownikowi wynagrodzeniem.
Ich katalog w zasadzie jest nieograniczony. Wśród tradycyjnych benefitów pracowniczych wymienia się:
- dostęp do prywatnej opieki zdrowotnej;
- polisy na życie;
- karnety sportowe;
- sprzęt służbowy do użytku prywatnego;
- szkolenia;
- kursy językowe;
- elastyczny czas pracy;
- dodatkowe dni urlopu;
- paczki świąteczne;
- bony i zniżki na zakupy;
- karty lunchowe;
- karty paliwowe;
- home office;
- owocowe dni.
Jeden ze znanych na całym świecie koncernów farmaceutycznych w ostatnim czasie zaoferował pracownikom, którzy posiadają co najmniej troje dzieci, możliwość korzystania z większych samochodów służbowych, podnosząc tym działaniem komfort użytkowania auta przez pracownika w czasie pracy, ale także podczas podróży z rodziną. To rodzić może pytania dotyczące dyskryminacji płacowej w przypadku zaoferowania pracownikom większych samochodów lub samochodów o wyższym standardzie.
Benefity pracownicze a równe traktowanie i zakaz dyskryminacji
Kodeks pracy określa zasadę równego traktowania pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równym traktowaniem w zatrudnieniu jest w rozumieniu Kodeksu pracy niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio ze wskazanych wyżej przyczyn.
- bezpośrednią występującą w sytuacji, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy;
- pośrednią występującą w sytuacji, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Za dyskryminowanie naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu uznawane jest także działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia, lub niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej bądź uwłaczającej atmosfery (molestowanie).
Naruszeniem przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest każdy przejaw różnicowania przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, którego skutkiem jest w szczególności odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, lub niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę bądź innych warunków zatrudnienia, lub pominięcie przy awansowaniu albo przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, lub pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe. Wyjątkowo, gdy we wskazanych sytuacjach pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami, nie będzie mowy o tym, że doszło do naruszenia przez niego zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Benefity pracownicze a wyłączenia co do naruszenia zasady równego traktowania
Ponadto Kodeks pracy określa sytuację, kiedy nie można mówić o naruszeniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Ma to miejsce w następujących przypadkach:
- kiedy dochodzi do niezatrudniania pracownika z jednej lub kilku przyczyn dyskryminacji, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że te przyczyny są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi;
- kiedy dochodzi do wypowiedzenia pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny dyskryminacji
- kiedy stosowane są środki, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność;
- kiedy stosowane jest przez pracodawcę kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.
Nie będą kwalifikowane jako naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez pracodawcę przez określony czas mające za zadanie wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn dyskryminacji, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Benefity pracownicze a różnicowanie pracowników
Kodeks pracy określa prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości obejmującego wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
Prace o jednakowej wartości to takie, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Zdarza się, że w niektórych firmach benefity pozapłacowe przyznane zostają tylko części pracowników. Czy to oznacza, że dochodzi wówczas do dyskryminacji i naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu? Gdy przyznanie przez pracodawcę benefitów pracowniczych pewnej grupie zatrudnionych jest uzasadnione i podyktowane obiektywnymi kryteriami, nie sposób uznać, aby było to naruszeniem zasady równego traktowania i przejawem dyskryminacji.
Pracodawca, który zamierza różnicować oferowanie określonych świadczeń pozapłacowych, aby uniknąć zarzutu dyskryminacji, powinien być w stanie wykazać, że jest uzasadnione i podyktowane obiektywnymi kryteriami, wśród których wymienić należy m.in.:
- posiadane przez pracownika kwalifikacje;
- poziom zaangażowania w pracę;
- wyższa od innych podwładnych efektywność;
- trudności z pozyskiwaniem wykwalifikowanych pracowników zajmujących właśnie wspomniane stanowisko;
- realizowanie dodatkowych czynności, które nie są zlecane innym pracownikom.
Zanim pracownik zdecyduje się na wystąpienie z roszczeniem dotyczącym dyskryminacji, musi wiedzieć, że skutecznie mogą je kierować wobec pracodawcy wyłącznie osoby, które spełniają kryteria do otrzymania danego benefitu, ale zostali przez pracodawcę pominięci przy jego przyznaniu. Pracownik, który nie został zakwalifikowany do określonej grupy pracowników, otrzymujący od pracodawcy świadczenia dodatkowe, nie może skutecznie dochodzić roszczenia z powodu dyskryminacji wobec pracodawcy.
Przykład 1.
Czy pani Anna może kierować wobec swojego pracodawcy zarzut co do dyskryminacji, kiedy jej pracodawca wprowadził dodatkowe dni wolne od pracy pełnopłatne w wymiarze 3 dni w roku dla osób posiadających dzieci, a pani Anna jest bezdzietna?
W takiej sytuacji nie można mówić o dyskryminacji.
Przykład 2.
Czy pani Anna może kierować wobec swojego pracodawcy zarzut co do dyskryminacji, kiedy jej pracodawca wprowadził dodatkowe dni wolne od pracy pełnopłatne w wymiarze 3 dni w roku dla osób posiadających dzieci, a pani Anna bezpodstawnie odmówiono prawa do korzystania z takiego benefitu?
W takiej sytuacji można mówić o dyskryminacji.
Jeśli chodzi przypadki, kiedy pracodawca uzależnia przyznanie benefitu w postaci lepszego samochodu dla pracowników posiadających określoną liczbę dzieci, trudno udzielić jednoznacznej odpowiedzi. Jednak wydaje się, że trudno może być wykazać taką dyskryminację, pracodawca może bowiem wykazać obiektywne powody takiej decyzji. W powołanym przypadku firmy farmaceutycznej benefit związany z przyznaniem określonego samochodu służbowego dla pracowników posiadających określoną liczbę dzieci wynikał z tego, że były to większe samochody typu van i miały dać rodzinom pracowników większy komfort podróży, a zatem pracodawca miał obiektywne powody do przyznania takiego benefitu określonym pracownikom. Poza tym to pracodawca decyduje, jaki służbowy samochód otrzymuje pracownik jako narzędzie pracy, które może wykorzystywać do celów prywatnych.
Benefity pracownicze a roszczenia w przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Od 1 lipca 2023 roku wynosi ono 3600 zł brutto.
Wykorzystanie przez pracownika uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować żadnych negatywnych konsekwencji dla pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Dotyczy to także innego pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Naruszenie tych reguł przez pracodawcę uprawnia pracowników do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Benefity pracownicze - podsumowanie
Decydując się na wprowadzenie w firmie benefitów dla pracowników posiadających dzieci, warto wytłumaczyć, dlaczego zdecydowano się na wprowadzenie takich rozwiązań. Pozwoli to uniknąć nieporozumień, niepotrzebnych zarzutów co do dyskryminacji, ale przede wszystkim nie wprowadzi negatywnej atmosfery w pracy, która może mieć wpływ na efektywność. Warto też uświadamiać pracowników, że nie jest nierównym traktowaniem stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa.
