Mimo prawnej równości stron umowy o pracę nie ma się co oszukiwać – w przeważającej liczbie wypadków to pracodawca rozdaje karty. Pracownik natomiast musi się dostosować. Taki stan rzeczy daje pracodawcom poczucie władzy, co często kończy się wykorzystywaniem podwładnych i nieprzejmowaniem się przepisami prawa pracy. Skrajnym przejawem takiego zjawiska są bezpodstawne zwolnienia. Pracodawcy nie spodobała się literówka w raporcie i już – pracownik ma się pakować i wracać do domu. Kodeks pracy nie pozwala jednak na takie postępowanie i chroni pracowników przed nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy. Aby jednak wrócić do pracy, trzeba najpierw iść do sądu. A co z czasem trwania postępowania? W niektórych wypadkach sąd może nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia jako zabezpieczenie na czas procesu. Kiedy ma to miejsce i dla kogo przewidziana jest ta instytucja?
Problem nieuzasadnionych zwolnień z pracy
Instytucja zabezpieczenia w postaci obowiązku dalszego zatrudnienia jest dosyć świeża. Jak możemy przeczytać w projekcie nowelizacji, została ona wprowadzona w celu zwiększenia ochrony (niektórych) pracowników przed nieuzasadnionym rozwiązaniem stosunku pracy. Prawodawca już dawno zauważył problem nierówności w stosunkach pracodawca-pracownik, jednak w dalszym ciągu nie potrafi rozwiązać tej kwestii. Być może jest to niewykonalne. Mówimy w końcu o przedsiębiorcy, który prowadzi własny biznes, ponosząc pełne ryzyko za wszystko, co dzieje się w firmie, również za pracowników. Powinien mieć on zatem pełną dowolność w tym, kogo i kiedy najmuje do pracy. Nie jest to jednak takie proste, ponieważ każdy z pracowników ma własne życie, rodzinę, dzieci, kredyty i inne wydatki. Musi zatem być pewny swojego zatrudnienia i nie martwić się tym, czy przypadkiem dzisiaj nie spojrzy krzywo na swojego szefa, za co następnie zostanie wyrzucony za drzwi. Stąd też tak duży nacisk kładziony jest na ochronę stosunku pracy.
Pomimo istnienia rozbudowanych regulacji chroniących pracowników w praktyce często dochodzi do bezprawnych rozwiązań umów o pracę z winy pracownika. Ich podłożem nierzadko są błahe powody, czasami chodzi o błędy formalne, a niekiedy jest to próba pozbycia się tych „mniej przydatnych” pracowników. Typowe przypadki obejmują:
- wypowiedzenie umowy bez uzasadnienia przyczyn zwolnienia;
- brak zachowania formy pisemnej wypowiedzenia;
- nieprawidłowe doręczenie wypowiedzenia umowy;
- dyscyplinarne rozwiązanie umowy bez ciężkiego naruszenia obowiązków;
- wypowiedzenie z naruszeniem procedur konsultacyjnych ze związkami zawodowymi;
- działania odwetowe wobec pracowników dochodzących swoich praw, np. domagających się płatnych nadgodzin czy przysługujących im przerw;
- pozorne przyczyny ekonomiczne, gdy faktycznym powodem jest np. działalność związkowa pracownika czy sygnalizowanie nieprawidłowości.
Niezależnie od powodów rozwiązania stosunku pracy w każdym przypadku, gdy dzieje się to z naruszeniem praw i obowiązków pracowniczych, osoba zwolniona powinna skierować sprawę do sądu. Nawet jeżeli nie uda się jej wrócić do pracy, to ma szanse na odszkodowanie.
Obowiązek dalszego zatrudnienia – zabezpieczenie nie dla wszystkich
W sytuacji, gdy pracownik zdecyduje się dochodzić swoich praw w sądzie, możliwe jest zabezpieczenie jego roszczeń przez sąd w postaci nałożenia na pracodawcę obowiązku dalszego zatrudnienia. Taką możliwość daje bowiem art. 7555 § 1 kpc. Przepis ten mówi, że: „W sprawach z zakresu prawa pracy, w których pracownik podlegający szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia dochodzi roszczenia o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy, sąd na wniosek uprawnionego na każdym etapie postępowania udzieli zabezpieczenia przez nakazanie dalszego zatrudnienia go przez pracodawcę do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Podstawą udzielenia zabezpieczenia jest jedynie uprawdopodobnienie istnienia roszczenia. Sąd może odmówić udzielenia zabezpieczenia wyłącznie w sytuacji, gdy roszczenie jest oczywiście bezzasadne”.
Przepis jest w swej treści mocno rozbudowany, przez co może być nieco niezrozumiały. Warto go zatem rozłożyć na części i wyjaśnić każdy aspekt po kolei.
Po pierwsze – co zupełnie zrozumiałe – zabezpieczenie to może być zastosowane tylko w określonych sprawach, tj. o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne oraz o przywrócenie do pracy. Nie można o nie wnosić np. w przypadku domagania się odszkodowania za niewłaściwe rozwiązanie umowy o pracę.
Po drugie, skorzystać z tej instytucji mogą wyłącznie pracownicy podlegający szczególnej ochronie. Kp nie zawiera jednego przepisu wskazującego na grupy pracownicze chronione przed zwolnieniem. Patrząc jednak na całość kp oraz ustaw szczególnych, można śmiało stwierdzić, że jest ich sporo, niektórzy prawnicy twierdzą, że nawet ponad 40 (więcej o tym poniżej).
Po trzecie, inicjatywa musi wyjść od pracownika. Wymagany jest wniosek o zabezpieczenie, sąd nie orzeka w tym przedmiocie z urzędu. Taki wniosek można złożyć jeszcze przed wystąpieniem z powództwem, razem z pozwem, lub na każdym etapie postępowania sądowego, aż do jego zakończenia.
Po czwarte, podstawą udzielenia zabezpieczenia jest uprawdopodobnienie istnienia roszczenia. Sąd przy tym może odmówić jego udzielenia wyłącznie, gdy uzna, że roszczenie główne jest oczywiście bezzasadne. Oznacza to, że udzielenie zabezpieczenia ma charakter fakultatywny. Sąd każdorazowo musi dokonać oceny sytuacji faktycznej i interesu obu stron postępowania. Jednocześnie jedynie uznanie bezzasadności żądania pracownika pozwala na oddalenie wniosku. W praktyce jednak mówi się o „automatyzacji” udzielania zabezpieczeń w każdej sprawie, w której mamy do czynienia z pracownikiem chronionym.
Przykład 1.
Pani Anna, pracownica zatrudniona na czas nieokreślony, otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę z winy pracownika z powodu „braku zaangażowania” i „złych wyników”. Rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło w czasie, gdy była ona w ciąży. Pani Anna odwołała się od decyzji pracodawcy do sądu pracy, domagając się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne oraz złożyła wniosek o zabezpieczenie roszczenia poprzez obowiązek dalszego zatrudniania do czasu prawomocnego zakończenia sprawy. Czy wniosek o zabezpieczenie ma szansę zostać rozpatrzony pozytywnie?
Tak, mimo że sąd do każdej sprawy podchodzi indywidualnie, to w przypadku pani Anny wniosek wydaje się uzasadniony. Przede wszystkim istnieje wysokie prawdopodobieństwo, że wypowiedzenie było bezprawne, gdyż pracownica znajduje się pod szczególną ochroną, a powody zwolnienia określone przez pracodawcę nie wskazują na możliwość rozwiązania umowy z winy pracownika (tzw. dyscyplinarka). Dodatkowo kontynuacja zatrudnienia ma dla pracownicy kluczowe znaczenie egzystencjalne (ciąża, utrata dochodu), natomiast brak poważnego konfliktu między stronami wskazuje, że nie zostaną poważnie naruszone interesy pracodawcy.
Kim są pracownicy szczególnie chronieni?
Przepisy prawa pracy wyróżniają grupy pracowników, którzy z różnych względów są chronieni przed rozwiązaniem umowy o pracę. Najczęściej chodzi tu o szczególne okoliczności, w których się oni znaleźli, przez co w razie zwolnienia mogliby mieć problemy z uzyskaniem nowego zatrudnienia oraz pokryciem kosztów życia codziennego.
Jak wspomniano wcześniej, grup pracowników znajdujących się pod szczególną ochroną jest naprawdę sporo, niektórzy doliczają się przeszło 40. Poniżej wskażemy jednak te, które są najliczniejsze i najlepiej chronione, tj.:
- kobiety w ciąży;
- pracownicy korzystający z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego;
- pracownicy przebywający na urlopie chorobowym;
- pracownicy w wieku przedemerytalnym – nie można zwolnić pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego;
- działacze związkowi;
- członkowie rady pracowników oraz społecznych inspektorów pracy.
Rozwiązanie umowy o pracę z osobami będącymi pod szczególną ochroną jest niedozwolone. Aby jednak oświadczenie pracodawcy zostało wycofane, pracownik musi podjąć inicjatywę. W pierwszej kolejności powinien zwrócić się bezpośrednio do pracodawcy i poinformować go o zaistniałej sytuacji. Pracodawca może np. nie być świadomy, że pracownica jest w ciąży. Dopiero kiedy nie zgodzi się on na jej żądanie i dalej będzie stał przy swoim, należy skierować się do sądu. Trzeba jednak pamiętać, że od powyższej zasady jest wyjątek – otóż żadnego pracownika nie uchroni gwarancja zatrudnienia, jeżeli dopuścił się on poważnych naruszeń swoich obowiązków, przez co pracodawca zdecydował się zwolnić go dyscyplinarnie. Oczywiście również w takiej sytuacji pracownik może się odwołać, tutaj jednak nie jest powiedziane, że zostanie przywrócony do pracy (lub uzyska odszkodowanie).
Obowiązek dalszego zatrudnienia – odejście od ogólnych zasad
Omawiane zabezpieczenie stanowi szczególny przypadek, ponieważ jego uzyskanie jest prostsze niż w standardowych sprawach (np. dotyczących zapłaty). Tutaj wymagane jest jedynie uprawdopodobnienie istnienia roszczenia. Prawodawca odstąpił zatem od obowiązku ziszczenia się łącznie 2 podstaw do udzielenia zabezpieczenia (art. 7301 § 1 kpc) i zrezygnował całkowicie z obowiązku uprawdopodobnienia interesu prawnego w udzieleniu zabezpieczenia. Jest to bardzo duże ułatwienie i jednoznaczny przejaw dążenia do wzmacniania pozycji procesowej pracownika. Pozycję pracownika szczególnie chronionego dodatkowo wzmocniono ograniczeniem, zgodnie z którym sąd może odmówić udzielenia zabezpieczenia wyłącznie w sytuacji, gdy roszczenie jest oczywiście bezzasadne. Znaczy to, że jedynie wyjątkowo będzie możliwe oddalenie wniosku o udzielenie zabezpieczenia w przedmiocie obowiązku dalszego zatrudnienia.
