Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zostało dokonane przez pracodawcę bez dostatecznego uzasadnienia lub z naruszeniem prawa, pracownik może domagać się kontynuowania stosunku pracy. W takich przypadkach można żądać przed sądem pracy uznania wypowiedzenia za bezskuteczne. Czym w praktyce jest bezskuteczność wypowiedzenia umowy o pracę? Szczegóły znajdziesz w artykule.
Wypowiedzenie umowy o pracę
Do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem dochodzi w wyniku złożenia oświadczenia woli przez jedną ze stron umowy – pracodawcę albo pracownika (art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy). Z uwagi na to, że rozwiązanie umowy w tym trybie nie wymaga zgody (porozumienia) obu stron stosunku pracy, w przepisach prawa przewidziano odpowiednie rozwiązania, służące ochronie interesu tej strony, która nie dokonuje wypowiedzenia i często bywa nim zaskoczona.
W pierwszym rzędzie należy wymienić tutaj instytucję okresu wypowiedzenia stanowiącą swego rodzaju bufor bezpieczeństwa dla strony stosunku pracy, której wypowiedziano umowę. Okres wypowiedzenia to czas, jaki upływa od chwili dokonania wypowiedzenia do dnia rozwiązania umowy o pracę. W okresie tym pracodawca i pracownik mają wobec siebie zasadniczo te same obowiązki, co wcześniej: pracownik ma nadal świadczyć pracę (chyba że pracodawca zwolni go z tego obowiązku), a pracodawca ma umożliwić pracownikowi wykonywanie pracy i wypłacać mu wynagrodzenie (art. 32 kp). Dla prawidłowości dokonania wypowiedzenia istotne znaczenie ma również sposób i forma, w jakich dochodzi do wypowiedzenia.
O czym należy pamiętać wypowiadając umowę o pracę?
Pracownik dochowuje kodeksowych wymogów dotyczących wypowiedzenia, jeżeli oświadczenie o wypowiedzeniu złoży pracodawcy na piśmie. Wystarczy, aby z treści tego oświadczenia jednoznacznie wynikało, że wolą pracownika jest rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem (art. 30 § 3 kp).
Jeśli wypowiedzenia dokonuje pracodawca, a rozwiązaniu ma ulec umowa o pracę na czas nieokreślony, to poza koniecznością dochowania formy pisemnej pracodawca musi spełnić jeszcze szereg innych wymagań, do których należy zaliczyć następujące:
- oparcie wypowiedzenia na dostatecznej przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy (może to być przyczyna leżąca po stronie pracownika, pracodawcy albo niezależna od żadnej ze stron stosunku pracy);
- zawiadomienie na piśmie reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę wraz z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy i umożliwienie tej organizacji wyrażenia swojej opinii (opinia nie wiąże jednak pracodawcy, który decyzję o rozwiązaniu umowy podejmuje samodzielnie);
- wskazanie pracownikowi w piśmie wypowiadającym umowę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie (art. 30 § 4 i art. 38 kp).
Nie należy także zapominać, że niektóre kategorie pracowników są objęte szczególną ochroną przed wypowiedzeniem. Dotyczy to w szczególności pracowników przebywających na urlopie, a także pracowników nieobecnych w pracy z usprawiedliwionych przyczyn, osób w wieku przedemerytalnym oraz kobiet w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego (art. 39, art. 41 i art. 177 § 1 kp).
Wadliwość wypowiedzenia
Zgodnie z Kodeksem pracy wadliwość wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę może polegać na jego niezasadności lub niezgodności z prawem. Z pierwszym przypadkiem będziemy mieć do czynienia, gdy przyczyna wypowiedzenia nie może zostać uznana za dostateczny powód rozwiązania umowy, np. jest zbyt błaha, niekonkretna lub fałszywa. Natomiast niezgodne z prawem będzie wypowiedzenie dokonane z naruszeniem któregokolwiek wymogu z przytoczonych wyżej, względnie innych przepisów prawa, np. dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu (zgodnie z art. 183b § 1 pkt 1 kp za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, którego skutkiem jest w szczególności rozwiązanie stosunku pracy).
Odwołanie do sądu pracy
Pracownik niezadowolony z dokonanego wobec niego wypowiedzenia umowy o pracę może, wykazując jego wady, odwołać się do sądu pracy i żądać wydania orzeczenia:
- o bezskuteczności wypowiedzenia,
- a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach,
- albo o odszkodowaniu (art. 45 § 1 Kodeksu pracy).
Jak widać, żądanie pracownika może zmierzać w jednym z dwóch kierunków: powrotu do pracy (bezskuteczność wypowiedzenia, przywrócenie do pracy) albo uzyskania stosownej rekompensaty pieniężnej (odszkodowanie).
Bezskuteczność wypowiedzenia
W przypadku orzeczenia przez sąd o bezskuteczności wypowiedzenia dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie – jak wskazuje nazwa – pozostaje bezskuteczne, czyli nie wywołuje żadnych skutków prawnych. Innymi słowy, stosunek pracy zachowuje swoją ciągłość, a wypowiedzenie zostaje potraktowane jak niebyłe.
Przykład 1.
Pracownik był zatrudniony u pracodawcy w ramach umowy o pracę na czas nieokreślony. Staż pracy u tego pracodawcy uprawnia pracownika do 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. 11 czerwca pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę. Nie podał jednak przyczyny rozwiązania umowy. W związku z tym, pracownik odwołał się od wypowiedzenia do sądu pracy, argumentując swoje odwołanie niedochowaniem przez pracodawcę wymogu podania wspomnianej przyczyny. Pracownik żądał uznania wypowiedzenia za bezskuteczne (względnie przywrócenia do pracy). Okres wypowiedzenia upływał z końcem września. Sąd pracy, z uwagi na to, że zarówno stan faktyczny, jak i stan prawny sprawy nie budziły wątpliwości, wydał wyrok 27 sierpnia, orzekając o bezskuteczności wypowiedzenia.
Przywrócenie do pracy, w odróżnieniu od bezskuteczności wypowiedzenia, może być orzeczone wtedy, gdy okres wypowiedzenia już się zakończył, wobec czego nastąpił skutek prawny w postaci rozwiązania umowy. Przywrócenie do pracy polega na reaktywowaniu zakończonego już stosunku pracy.
Przykład 2.
Jeżeli w sprawie przedstawionej w przykładzie 1. sąd wydałby swoje orzeczenie na korzyść pracownika po 30 września, czyli po upływie okresu wypowiedzenia, to nie mógłby już orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, gdyż wyrok zostałby wydany po wywarciu przez wypowiedzenie skutku prawnego polegającego na rozwiązaniu umowy o pracę z 30 września. W takich okolicznościach sąd orzekłby o przywróceniu pracownika do pracy.
Bezskuteczność wypowiedzenia może zostać orzeczona wyłącznie w przypadku zastosowania przez pracodawcę trybu rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Z oczywistych względów o bezskuteczności wypowiedzenia nie będziemy mówić w odniesieniu do trybu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, skoro ten tryb w ogóle wypowiedzenia nie przewiduje (umowa o pracę rozwiązuje się ze skutkiem natychmiastowym). Jeżeli sąd orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, oznacza to, że postępowanie przeprowadzono szybko, jeszcze przed końcem okresu wypowiedzenia. Choć jest to orzeczenie na korzyść pracownika, to z punktu widzenia pracodawcy będzie ono zazwyczaj korzystniejsze od orzeczenia o przywróceniu do pracy, którego dodatkową negatywną konsekwencją dla pracodawcy jest konieczność wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.
