Poradnik Przedsiębiorcy

Pracownik objęty ochroną przedemerytalną a przeciwwskazania do pracy

Przedsiębiorca zatrudniający pracownika zgodnie z Kodeksem pracy, jest zobowiązany przed dopuszczeniem do pracy poddać go wstępnym badaniom lekarskim przeprowadzonym przez lekarza medycyny pracy. Pracownik może rozpocząć pracę dopiero po tym, jak lekarz zdecyduje o braku przeciwwskazań do podjęcia pracy na proponowanym stanowisku pracy. Co jednak w przypadku, kiedy pracownik objęty ochroną przedemerytalną nie zostanie dopuszczony do wykonywania dotychczasowej pracy? 

Co zrobić, kiedy pracownik objęty ochroną przedemerytalną otrzyma przeciwwskazania do wykonywania pracy?

W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Oprócz wyżej wymienionych rodzajów badań, pracownik poddawany jest również okresowym badaniom lekarskim.

W żadnym przypadku pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Skierowanie na badania lekarskie (wstępne, okresowe i kontrolne) wydaje pracodawca.

Jeśli pracownik poddany kontrolnym lub okresowym badaniom lekarskim otrzyma zaświadczenie od lekarza medycyny pracy o przeciwwskazaniach do pracy na dotychczasowym stanowisku, wówczas pracodawca musi się ustosunkować do tej sytuacji.

Może on np. przenieść pracownika na inne stanowisko pracy, stosownie do jego stanu zdrowia lub rozwiązać z nim umowę o pracę. Rozwiązanie umowy może nastąpić przez oświadczenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia (tzw. rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem).

Czy możliwe jest wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi w okresie ochrony przedemerytalnej?

Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Ochrona przedemerytalna nie dotyczy pracowników, którzy uzyskali prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, jak również w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Przykład 1.

Jan Kowalski jest zatrudniony na umowę o pracę na czas określony. Do uzyskania wieku emerytalnego brakuje mu 3 lata, jednak umowa o pracę kończy się na rok przed osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego. Podczas badań okresowych pan Jan otrzymał od lekarza medycyny pracy przeciwwskazania do wykonywania dotychczasowej pracy. Nie podlega on ochronie przedemerytalnej, ponieważ okres zatrudnienia nie umożliwia mu uzyskania prawa do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego. Pracodawca w takim przypadku może wypowiedzieć mu umowę o pracę.

Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 18 grudnia 2014 r. (sygn. akt II PK 50/14): Ochrona przed zwolnieniem dotyczy tylko takich pracowników, dla których data osiągnięcia wieku emerytalnego przypada nie wcześniej niż z chwilą zakończenia umowy zawartej na czas określony.

Przykład 2.

Stanisław Nowak jest zatrudniony na umowę o pracę na czas nieokreślony jako pracownik fizyczny. Do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje mu 2 lata. W kwietniu uszkodził sobie kręgosłup podczas upadku na twardą powierzchnię w parku miejskim. Przebywał na zwolnieniu lekarskim przez 2 miesiące. Po zakończeniu zwolnienia lekarskiego otrzymał od pracodawcy skierowanie na kontrolne badania lekarskie w związku z niezdolnością do pracy trwającą powyżej 30 dni.

Po przeprowadzonych badaniach pan Stanisław otrzymał od lekarza medycyny pracy przeciwwskazania do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Pan Stanisław korzysta z ochrony przedemerytalnej (zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy), nie nabył prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, a pracodawca nie ogłosił upadłości ani likwidacji, zatem nie może mu wypowiedzieć umowy o pracę. Nie może go też dopuścić do pracy na dotychczasowym stanowisku. Może zaproponować mu inne stanowisko odpowiednie do jego schorzenia.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną. W wyjątkowych przypadkach może mu wypowiedzieć jedynie warunki pracy lub płacy (art. 43 Kodeksu pracy), jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

  • wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, lub

  • stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (art. 45 § 1 Kodeksu pracy).

Pracownikowi podlegającemu ochronie przedemerytalnej, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.