Obowiązujące aktualnie przepisy Kodeksu pracy regulujące zasady pracy zdalnej stanowią alternatywę dla tradycyjnej pracy w systemie stacjonarnym. Popularność pracy zdalnej stanowi punkt wyjścia do analizy zasadności stosowania tej formy świadczenia obowiązków pracowniczych w ramach mniej standardowych systemów czasu pracy. Przykładem takiego zjawiska jest praca zdalna w systemie równoważnego czasu pracy — czy takie połączenie może być skutecznym rozwiązaniem w zakresie organizacji czasu pracy? Niniejszą problematykę omawiamy w artykule.
Praca zdalna w systemie równoważnego czasu pracy — obowiązujące regulacje prawne
Zarówno kwestie dotyczące pracy zdalnej, jak i zasady stosowania równoważnego czasu pracy — zostały uregulowane w przepisach Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku — Kodeks pracy, zwanej dalej „kp”.
System równoważnego czasu pracy — rodzaje, charakterystyka oraz sposób wprowadzenia
Na wstępie należy podkreślić, że przepisy kp przewidują możliwość zastosowania podstawowego systemu równoważnego czasu pracy oraz 2 szczególnych wariantów tego systemu — poniżej wyjaśniamy te zagadnienia.
Wprowadzenie tego systemu powinno być uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. W omawianym systemie podstawowym okresem rozliczeniowym jest okres miesiąca, jednak pod pewnymi warunkami dozwolone jest przedłużenie okresów rozliczeniowych, nie więcej jednak niż do:
3 miesięcy — jeżeli jest to uzasadnione szczególnymi przypadkami,
4 miesięcy — w razie wykonywania prac uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych.
Odmianą systemu równoważnego czasu pracy jest system czasu pracy przy dozorze urządzeń lub związany z częściowym pozostawaniem w pogotowiu pracy (art. 136 kp). Cechą charakterystyczną tego systemu jest możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Wskazany system może być stosowany wyłącznie przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy. W takim systemie czasu pracy pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze, odpoczynek przez okres odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od okresu odpoczynku tygodniowego wynikającego z art. 133 kp.
Kolejną odmianą systemu równoważnego jest system czasu pracy przewidujący przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin (art. 137 kp). W systemie tym jest możliwe przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca. W określonych przypadkach okresy rozliczeniowe mogą ulec wydłużeniu. Powyższy system może być stosowany wyłącznie do pracowników:
zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób na podstawie przepisów Ustawy z dnia 22 sierpnia 1997 roku o ochronie osób i mienia,
zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych.
Pracownikowi, który wykonywał pracę w przedłużonym 24-godzinnym wymiarze, przysługuje bezpośrednio po każdym okresie takiej pracy równoważny czas odpoczynku, niezależnie od tygodniowego odpoczynku wynikającego z art. 133 kp.
Warto dodać, że zgodnie z art. 129 § 2 kp w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi, lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Przedłużenie okresu rozliczeniowego w tym przypadku wymaga zastosowania trybu określonego w art. 150 § 3 kp.
Sposób wprowadzenia danego systemu czasu pracy został wskazany w art. 150 § 1 kp. Jak wynika z treści tego przepisu, systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe ustala się w:
układzie zbiorowym pracy (u.z.p.), lub
regulaminie pracy, lub
obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty u.z.p. lub nie jest obowiązany do wydania regulaminu pracy.
Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych, może stosować okresy rozliczeniowe czasu pracy, określone w art. 135 § 2 i 3 kp (a więc okresy nieprzekraczające 3 lub 4 miesięcy przewidziane w ramach systemu równoważnego czasu pracy) – po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.
Praca zdalna — podstawowe zasady
Regulacje prawne dotyczące pracy zdalnej zawarto w art. 67(18)-67(34) kp.
Zgodnie z art. 67(18) kp praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna).
Uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może nastąpić:
przy zawieraniu umowy o pracę, albo
w trakcie zatrudnienia, przy czym takie uzgodnienie może być dokonane z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej.
Zasady wykonywania pracy zdalnej określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż 1 zakładowa organizacja związkowa — w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami.
Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu porozumienia przez pracodawcę nie dojdzie do zawarcia powyższego porozumienia, pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia. Ponadto, jeśli nie działają u pracodawcy zakładowe organizacje związkowe — pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Praca zdalna a system równoważnego czasu pracy
Należy podkreślić, że praca zdalna stanowi wyodrębnioną w przepisach formę świadczenia pracy, do której stosuje się przepisy kp dotyczące m.in. czasu pracy. Oznacza to, że regulacje dotyczące pracy na odległość nie zawierają szczególnych rozwiązań w zakresie systemów czasu pracy.
Przykład 1.
Pracodawca zatrudnia w firmie pracowników wykonujących obowiązki służbowe zarówno na terenie zakładu pracy, jak i w formie pracy zdalnej. Pracodawca stosuje podstawowy system czasu pracy do niektórych osób oraz system równoważnego czasu pracy do innych pracowników, w tym do takich, którzy świadczą pracę na zasadach pracy zdalnej. Czy takie działanie jest dopuszczalne?
Przepisy dotyczące pracy zdalnej nie obejmują zakazów co do przyjętych systemów czasu pracy. W istocie ograniczenia w zakresie stosowania określonej formy organizacji czasu pracy do zatrudnienia na odległość będą wynikać ze specyfiki danego systemu.
W odniesieniu natomiast do pracy zdalnej w ramach poszczególnych systemów równoważnego czasu pracy powstają pewne przeszkody. Sytuacja ulega bowiem komplikacji, jeśli uwzględnimy faktyczne okoliczności świadczenia pracy:
przy dozorze urządzeń lub związanego z częściowym pozostawaniem w pogotowiu pracy,
przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób albo w zakładowych strażach pożarnych i zakładowych służbach ratowniczych.
Taka praca wymaga w większości przypadków obecności pracownika w zakładzie pracy, wobec czego uzgodnienie z zatrudnionym pracy zdalnej jest mało prawdopodobne i nie znajduje uzasadnienia, zarówno z prawnego, jak i praktycznego punktu widzenia.
Praca zdalna w systemie równoważnego czasu pracy — podsumowanie
Przepisy kp przewidują możliwość zastosowania podstawowego systemu równoważnego czasu pracy oraz 2 szczególnych jego wariantów. Z kolei praca zdalna stanowi wyodrębnioną formę świadczenia pracy, do której stosuje się przepisy dotyczące m.in. czasu pracy. Ograniczenia w zakresie stosowania określonej formy organizacji czasu pracy do zatrudnienia na odległość będą wynikać ze specyfiki danego systemu.
