Pracodawca, decydując się na zatrudnienie konkretnej osoby, ma prawo zastosować zabezpieczenia umowne, których celem jest ochrona szeroko rozumianego interesu firmy. Takie klauzule muszą być jednak zgodne z prawem i zasadami współżycia społecznego. Jednym z ciekawszych postanowień umownych są klauzule non-compete. Czym dokładnie jest i kiedy można ją zastosować?
Klauzula non-compete
W rzeczywistości klauzula non-compete to nic innego jak powszechnie stosowany zakaz konkurencji. Jej celem jest zabezpieczenie interesów przedsiębiorstwa przed działaniami konkurencyjnymi pracownika względem innych firm na rynku z tej samej branży. Klauzula non-compete może być stosowana nie tylko w ramach podpisywanych umów o pracę, ale również umów cywilnoprawnych. Zakaz konkurencji może obowiązywać zatrudnionego już od samego początku wykonywania pracy, może być również wprowadzony w późniejszym okresie. Już teraz warto jednak podkreślić, że stosowanie klauzuli non-compete nie jest obowiązkowe.
Zakaz konkurencji sprowadza się do tego, że jedna strona (zazwyczaj pracownik lub zleceniobiorca) zgadza się nie podejmować działań konkurencyjnych wobec drugiej strony (pracodawcy lub zleceniodawcy). Takie rozwiązanie ma na celu zapobiec sytuacji, w której osoba posiadająca dostęp do poufnych informacji firmy wykorzystuje je, pracując dla rywala lub zakładając własny, bliźniaczy biznes. Co ciekawe, klauzula non-compete może obowiązywać w dwóch płaszczyznach czasowych:
- w trakcie trwania stosunku pracy lub współpracy – ma na celu zapewnienie lojalności w czasie, gdy pobieramy wynagrodzenie od danej firmy,
- po ustaniu stosunku pracy lub współpracy – to znacznie bardziej restrykcyjna forma, która ogranicza aktywność zawodową danej osoby przez określony czas po odejściu z firmy (np. rok lub dwa lata).
Przykład 1.
Bogumił pracuje w firmie X od 3 lat na stanowisku głównego managera. Kilka dni temu szef poprosił go o podpisanie aneksu do umowy o pracę, który zawiera w swej treści klauzulę non-compete. Pracodawca twierdzi, że wdraża nową politykę firmy w zakresie ochrony konkurencyjności przedsiębiorstwa. Bogumił twierdzi, że nie może podpisać takiego aneksu, ponieważ jego pierwotna umowa o pracę nie przewidywała stosowania zakazu konkurencji – czy pracownik ma rację?
Nie, ponieważ wprowadzenie zakazu konkurencji może nastąpić w dowolnym momencie trwającego stosunku pracy. Przyczyna zastosowania klauzuli non-compete nie musi być wyjaśniana pracownikowi. Bogumił może oczywiście odmówić podpisania aneksu, jednak pracodawca ma wówczas prawo rozwiązać z nim stosunek pracy.
Jak poprawnie sformułować klauzulę non-compete?
Jeśli zatrudniający i pracownik dojdą do porozumienia co do konieczności podpisania klauzuli non-compete, powinna ona zostać sformułowana możliwie jak najbardziej precyzyjnie i dla swej ważności przybrać formę pisemną. Ogólny zakaz konkurencji łatwo podważyć, a w takim przypadku będzie uznany za nieważny od samego początku. Dobrze skonstruowany zapis precyzyjnie określa:
- przedmiotowy zakres zakazu, tj. wskazanie, jakie konkretnie usługi lub produkty są uznawane za konkurencyjne,
- zakres terytorialny określający obszar obowiązywania klauzuli non-compete,
- krąg podmiotów objętych zakazem – np. konkretną listę firm, do których pracownik nie może przejść,
- czas trwania zakazu.
Poprawne skonstruowanie zakazu konkurencji ma jeszcze jedno istotne znaczenie – przy wadliwej klauzuli non-compete pracownik ma prawo odmówić jej przyjęcia, a pracodawca nie może go wówczas zwolnić. Dopiero gdy zakaz konkurencji jest zgodny z prawem i zasadami współżycia społecznego, a pracownik odmówi jego przyjęcia, zatrudniający może podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę.
Odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej nie jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli przedstawiony przez pracodawcę projekt tej umowy zawierał postanowienia niezgodne z przepisami Kodeksu pracy.
Choć klauzule non-compete są legalne, często budzą kontrowersje. Największym problemem jest tzw. mrożenie talentów. Zbyt szerokie zakazy mogą uniemożliwić specjaliście znalezienie jakiejkolwiek pracy w swoim zawodzie, co w niektórych krajach (np. w amerykańskim stanie Kalifornia) doprowadziło do niemal całkowitego zakazu stosowania takich klauzul. Innym problemem są kary umowne. Pracodawcy często wpisują w umowy astronomiczne kwoty za złamanie zakazu. Warto wiedzieć, że w przypadku sporu sądowego, sąd ma prawo „miarkować” taką karę, czyli obniżyć ją, jeśli uzna, że jest ona rażąco wygórowana w stosunku do wyrządzonej szkody.
Zakaz konkurencji a Kodeks pracy – czy klauzule non-compete są obowiązkowe?
W Polsce zasady dotyczące klauzul non-compete są ściśle regulowane przez Ustawę z 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (dalej: kp), szczególnie w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na umowę o pracę. Art. 1011 kp stanowi, że w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w innych przepisach kp.
Najważniejszą kwestią przy zakazie obowiązującym po ustaniu zatrudnienia jest obowiązek wypłaty odszkodowania. Pracodawca nie może zakazać pracownikowi pracy u konkurencji „za darmo”. Zgodnie z przepisami odszkodowanie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia, które pracownik otrzymał przed ustaniem stosunku pracy, przez okres odpowiadający czasowi trwania zakazu. W przypadku umów cywilnoprawnych (B2B, umowa zlecenie) panuje większa swoboda kontraktowa, jednak sądy coraz częściej stoją na stanowisku, że wieloletni zakaz bez żadnej rekompensaty finansowej narusza zasady współżycia społecznego. Odszkodowanie wypłacone pracownikowi po ustaniu stosunku pracy z tytułu zakazu konkurencji korzysta ze zwolnienia z oskładkowania ZUS, ale podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym (PIT).
Aby lepiej zrozumieć, jak te przepisy działają w prawdziwym świecie, rozważmy różne scenariusze.
Przykład 2.
Marek jest programistą w firmie tworzącej zaawansowane systemy transakcyjne dla banków. Podpisał umowę z klauzulą non-compete obowiązującą przez 12 miesięcy po rezygnacji z pracy. Firma płaci mu co miesiąc odszkodowanie w wysokości 30% jego dawnej pensji. Gdy Marek otrzymuje ofertę od bezpośredniego konkurenta, musi odmówić lub liczyć się z koniecznością zapłaty wysokiej kary umownej oraz zwrotem otrzymanego odszkodowania. Zakaz ten chroni unikalny kod źródłowy i architekturę systemu, do której Marek miał dostęp.
Przykład 3.
Anna pracuje jako handlowiec w firmie produkującej specjalistyczne nawozy sztuczne. Jej klauzula zakazuje jej podejmowania pracy w branży agrochemicznej na terenie trzech województw, w których operowała. Dzięki temu jej pracodawca ma czas na wprowadzenie nowego handlowca i „przejęcie” relacji z klientami, zanim Anna będzie mogła spróbować ich przekonać do oferty nowej firmy.
Przykład 4.
Dyrektor operacyjny dużej sieci logistycznej odchodzi z pracy. Jego zakaz konkurencji obejmuje całą Europę, ponieważ zna on strategię ekspansji firmy na najbliższe 5 lat. W tym przypadku odszkodowanie jest bardzo wysokie, ale dla firmy jest to mniejszy koszt niż ryzyko, że konkurencja pozna ich planowane trasy i lokalizacje nowych centrów dystrybucyjnych.
Przykład 5.
Piotr pracował jako manager operacyjny w prężnie rozwijającym się startupie dostarczającym posiłki dietetyczne (catering dietetyczny). Jego rola polegała na opracowaniu autorskiego systemu planowania tras kurierów, który pozwolił firmie obniżyć koszty dostaw o 15% względem konkurencji. W jego umowie widniał zapis o zakazie konkurencji obowiązujący przez 6 miesięcy po zakończeniu współpracy, obejmujący sektor „logistyki ostatniej mili w branży spożywczej”. Gdy Piotr otrzymał propozycję przejścia do ogólnopolskiej sieci supermarketów, która właśnie budowała dział dostaw do domu, musiał wstrzymać się z podjęciem pracy. Choć supermarkety sprzedawały inne produkty niż jego poprzedni pracodawca, mechanizm logistyczny i optymalizacja dostaw były niemal identyczne. Dzięki klauzuli poprzedni pracodawca zabezpieczył swoją przewagę kosztową na rynku, dając sobie czas na dalszy rozwój systemu, zanim Piotr będzie mógł wdrożyć podobne rozwiązania u największego gracza na rynku.
Podsumowanie
Klauzule non-compete to inna nazwa postanowień umownych regulujących zakaz konkurencji. W praktyce mogą dotyczyć każdego rodzaju umowy – zarówno umowy o pracę, jak i umowy cywilnoprawnej. Dla pracodawcy takie postanowienia stanowią niezbędną tarczę chroniącą know-how i stabilność biznesu. Dla pracownika zapewniają dodatkowy dochód po odejściu z danej firmy (odszkodowanie), ale jednocześnie znacząco ograniczają swobodę rozwoju kariery. Przed podpisaniem klauzuli non-compete zawsze warto dokładnie przeanalizować zakres zakazu i upewnić się, że przewidziane odszkodowanie rzeczywiście rekompensuje trudności ze znalezieniem nowej pracy w branży.
