0 0
dni
0 0
godz
0 0
min
0 0
sek

Żądanie wypłaty premii uznaniowej - kiedy jest zasadne?

Nasz ekspert:
Artykuły autora

Wielkość tekstu:

Strony stosunku pracy, w przypadkach pojawiających się między nimi sporów, mogą dochodzić swoich praw przed organami orzekającymi – przede wszystkim przed sądami pracy. Jednak niektóre świadczenia ze stosunku pracy nie podlegają takiej ochronie. Wśród nich znajdują się wszelkie przysporzenia majątkowe (w tym pieniężne) na rzecz pracownika, których pracodawca dokonuje dobrowolnie, nie będąc do nich zobowiązany. Kiedy pracodawca musi się zgodzić na żądanie wypłaty premii uznaniowej? Odpowiedź poniżej.

Roszczenie o wypłatę wynagrodzenia

Pracodawca i pracownik, nawiązując stosunek pracy, przyjmują na siebie określone obowiązki:

  • pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,
  • a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 Kodeksu pracy).

Oznacza to, iż każda ze stron stosunku może domagać się od drugiej strony spełnienia należnego jej świadczenia – innymi słowy, ma roszczenie o jego zrealizowanie. W szczególności pracownik ma wobec pracodawcy roszczenie o wypłatę należnego wynagrodzenia za pracę zgodnie z treścią umowy o pracę i obowiązujących u pracodawcy zasad wynagradzania zawartych np. w układzie zbiorowym pracy albo regulaminie wynagradzania.

W przypadku niewywiązywania się przez pracodawcę z obowiązku wypłacania wynagrodzenia pracownik może wystąpić do sądu pracy z pozwem przeciwko pracodawcy, żądając spełnienia należnych mu świadczeń (art. 262 § 1 Kodeksu pracy).

Przykład 1.

W umowie o pracę ustalono wynagrodzenie zasadnicze pracownika w stałej stawce miesięcznej w wysokości 5200 zł. Ponadto w regulaminie wynagradzania obowiązującym u pracodawcy postanowiono, że pracownikom przysługuje premia regulaminowa w wysokości 20% wynagrodzenia zasadniczego, umniejszana proporcjonalnie do liczby dni nieobecności pracownika spowodowanej chorobą. W maju pracownik nie korzystał ze zwolnienia chorobowego, zatem w świetle postanowień umowy o pracę i regulaminu wynagradzania za maj przysługuje mu wynagrodzenie w kwocie 6240 zł (5200 zł + 5200 x 20% = 5200 zł + 1040 zł = 6240 zł), co oznacza, iż pracownik ma wobec pracodawcy roszczenie o wypłacenie mu tej kwoty.

Wypłaty należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Pensję za pracę płatną raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jej pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wypłaca się je w dniu poprzedzającym. Składniki wynagrodzenia za pracę przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy. Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na podstawie których zostało obliczone jego wynagrodzenie (art. 85 Kodeksu pracy).

Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy (art. 86 § 2 Kodeksu pracy).

Pojęcie wynagrodzenia za pracę

Wynagrodzenie za pracę może obejmować nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, lecz również inne składniki, takie jak dodatek stażowy (dodatek za wieloletnią pracę), dodatek specjalny, premia regulaminowa, dodatkowe wynagrodzenie roczne (tzw. „trzynastka”) itp.

Zgodnie z art. 13 Kodeksu pracy wynagrodzenie powinno być godziwe. Jak zauważył Sąd Najwyższy, pojęcie „godziwego wynagrodzenia” jest niedookreślone, a próba jego definicji uwzględniać musi nie tylko rodzaj, ilość i nakład pracy (ekwiwalentność wynagrodzenia za pracę – art. 78 § 1 kp) czy też konieczność zapewnienia pracownikowi i jego rodzinie godziwego poziomu życia, ale także nie może pomijać ogólnej kondycji gospodarczej państwa. W szczególności kondycja ta, wpływająca na przeciętny standard życia obywateli, determinuje pojęcie godziwego poziomu życia. Im bogatsze państwo czy też region, tym wyższy jest oczekiwany poziom życia, który może zostać uznany za godziwy. Zatem pojęcie godziwego wynagrodzenia uwarunkowane jest nie tylko indywidualnymi okolicznościami, wynikającymi z konkretnego stosunku pracy, lecz ma również swój wymiar globalny, uwzględniający elementy ekonomiczne (por. wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 29 maja 2006 roku, I PK 230/05).

Status nagród i premii uznaniowych

Jak stanowi art. 105 Kodeksu pracy, pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Co istotne, nagrody są świadczeniami uznaniowymi.

Uznaniowy charakter nagrody polega na tym, że zarówno przyznanie jej pracownikowi, jak i określenie wysokości nagrody należy do zakresu swobodnego uznania zakładu pracy [wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 8 czerwca 1977 roku, I PR 175/76].

„Nagroda” to całkowicie dobrowolne świadczenie majątkowe pracodawcy na rzecz pracownika, które wykracza poza obowiązek wynagrodzeniowy wynikający z umowy o pracę, przepisów prawa i postanowień wewnętrznych regulacji płacowych.

Taki sam charakter, co nagroda, mają tzw. premie uznaniowe – jak wskazuje sama ich nazwa, pracodawca również je przyznaje wyłącznie według swojego uznania. Premia uznaniowa różni się od nagrody zwykle tym, że pracodawca przyznaje ją periodycznie – nie zmienia to jednak jej uznaniowego charakteru.

O uznaniowym charakterze nagrody i premii w mniejszym stopniu decyduje nazwa niż to, czy w umowie o pracę, przepisie prawa lub wewnętrznej regulacji płacowej nie zawarto postanowień, z których wynika, iż pracownik ma prawo do otrzymania takiego świadczenia, tzn. nie jest to pozostawione swobodnej, uznaniowej decyzji pracodawcy. Przykładem nagrody, która nie ma charakteru uznaniowego, jest nagroda jubileuszowa, o której mowa w art. 36 ust. 2 i art. 38 ust. 2 Ustawy z dnia 21 listopada 2008 roku o pracownikach samorządowych (Dz.U. z 2019 r. poz. 1282 ze zm.), który wyraźnie stanowi, że świadczenie to przysługuje pracownikowi po przepracowaniu wskazanych w ustawie okresów.

W myśl wyroku Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 20 stycznia 2005 roku, I PK 146/04, pojęcie „premia uznaniowa”, jako wewnętrznie sprzeczne, nie powinno być stosowane w regulaminach wynagradzania, które określają konkretne i sprawdzalne warunki przyznawania premii i innych składników wynagrodzenia. Oczywiście pracodawca, ustalając, czy pracownik spełnił warunki przyznania premii, które mają charakter ocenny, dysponuje pewnym marginesem swobody, lecz nie jest to z pewnością swobodne uznanie w podjęciu decyzji o przyznaniu lub nieprzyznaniu premii.

Żądanie wypłaty premii uznaniowej i nagrody

Ani nagroda, ani premia uznaniowa nie są uzależnione od dopełnienia przez pracownika konkretnych warunków wyznaczonych przez pracodawcę (ich przyznanie zależy od uznania pracodawcy), a pracownikowi nie przysługuje uprawnienie do żądania przyznania mu wspomnianych świadczeń. Takie stanowisko potwierdza utrwalona linia orzecznicza Sądu Najwyższego (por. uchwała Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 30 lipca 1986 roku, III PZP 47/86). Świadczenia w postaci nagrody i premii uznaniowej nie są składnikami wynagrodzenia za pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 30 marca 1977 roku, I PRN 26/77).

Przykład 2.

Pracodawca stosuje praktykę przyznawania i wypłacania pracownikom premii uznaniowej co kwartał. Po upływie jednego z kwartałów jeden z pracowników jej nie otrzymał. W związku z tym wystąpił do pracodawcy z żądaniem jej przyznania, argumentując to tym, że przecież za poprzednie kwartały premie takie otrzymywał. Żądanie wypłaty premii uznaniowej przez pracownika jest pozbawione podstaw, gdyż pracodawca nigdy się wobec niego nie zobowiązał, że wspomnianą premię będzie pracownikowi przyznawać.

Chociaż pracownikowi nie przysługuje prawo żądania przyznania mu nagrody lub premii uznaniowej, to jednak w przypadku podjęcia przez pracodawcę decyzji o przyznaniu takiego świadczenia pracownik ma już prawo żądać jego wypłaty.

Nagrody i premie o charakterze uznaniowym nie są świadczeniami, do przyznawania których pracodawca jest zobowiązany, zatem pracownikowi nie przysługuje roszczenie o nie. Dopiero w chwili zakomunikowania pracownikowi decyzji o przyznaniu w konkretnym przypadku nagrody lub premii uznaniowej pracodawca przyjmuje na siebie obowiązek wypłaty takiego świadczenia. To rodzi po stronie pracownika roszczenie o jego wypłatę.

Artykuły
Brak wyników.
Więcej artykułów
Wzory
Brak wyników.
Więcej wzorów