Umowa lojalnościowa (często nazywana także „umową o podnoszenie kwalifikacji zawodowych”) to instytucja prawa pracy, która w praktyce bardzo często pojawia się przy finansowaniu przez pracodawcę szkoleń, kursów czy studiów pracownika. W kontekście przebranżowienia rodzi ona jednak istotne pytania – przede wszystkim o to, czy i w jakim zakresie ogranicza ona możliwość zmiany ścieżki zawodowej.
Podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników
Przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą.
Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe przysługują:
- urlop szkoleniowy;
- zwolnienie z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania.
Urlop szkoleniowy przysługuje w wymiarze:
- 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych;
- 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminu maturalnego;
- 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje w zawodzie lub egzaminu zawodowego;
- 21 dni na ostatnim roku studiów – na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.
Urlopu szkoleniowego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Umowa lojalnościowa – dotycząca podnoszenia kwalifikacji zawodowych
Pracodawca zawiera z pracownikiem podnoszącym kwalifikacje zawodowe umowę określającą wzajemne prawa i obowiązki stron. Umowę taką zawiera się na piśmie.
Umowa nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika, niż wynika to z przepisów prawa pracy.
Do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na podnoszenie kwalifikacji zawodowych i z tytułu dodatkowych świadczeń, zobowiązany jest pracownik:
- który bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie podnoszenie tych kwalifikacji,
- z którym pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu, w terminie określonym w umowie lojalnościowej, nie dłuższym niż 3 lata,
- który w ww. okresie rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem, z wyjątkiem wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn związanych z mobbingiem,
- który w ww. okresie rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 Ustawy z 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy lub w związku z mobbingiem, mimo braku przyczyn określonych w przepisach do zastosowania ww. podstaw.
Zwrot przysługuje pracodawcy w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.
Obowiązek zwrotu świadczeń finansowanych przez pracodawcę w związku z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych aktualizuje się zatem przede wszystkim w sytuacjach, gdy pracownik nie dotrzymuje uzgodnionego okresu pozostawania w zatrudnieniu. Okres ten – zgodnie z przepisami Kodeksu pracy – nie może przekraczać 3 lat od zakończenia kształcenia. Kluczowe znaczenie ma zatem sposób oraz przyczyna ustania stosunku pracy w tym czasie.
W praktyce zasadą jest, że obowiązek zwrotu powstaje w razie rozwiązania umowy o pracę przez pracownika za wypowiedzeniem. Wyjątek dotyczy szczególnej sytuacji, w której powodem zakończenia zatrudnienia jest mobbing – w takim przypadku pracownik nie powinien ponosić negatywnych konsekwencji finansowych. Poza tym przypadkiem dobrowolne zakończenie stosunku pracy przez pracownika co do zasady skutkuje koniecznością rozliczenia się z pracodawcą.
Przykład 1.
Jan Kowalski, któremu pracodawca sfinansował studia podyplomowe, zobowiązał się do pozostawania w zatrudnieniu przez 2 lata po ukończeniu nauki. Po roku rozwiązał jednak umowę o pracę za wypowiedzeniem, ponieważ otrzymał bardziej atrakcyjną ofertę zatrudnienia. Jan Kowalski nie powołuje się na mobbing jako przyczynę wypowiedzenia. Czy w tej sytuacji pracodawca może żądać zwrotu części poniesionych kosztów? Tak, pracodawca ma prawo żądać od pracownika zwrotu kosztów, ale wyłącznie w wysokości proporcjonalnej do czasu, jaki pozostał do końca okresu lojalnościowego.
Odmiennie należy ocenić rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron oraz jego wygaśnięcie z upływem czasu, na jaki została zawarta umowa terminowa. W tych przypadkach brak jest podstaw do żądania zwrotu poniesionych kosztów, ponieważ nie dochodzi do jednostronnego zerwania więzi zatrudnienia przez pracownika w sposób sprzeczny z uzgodnionym okresem lojalności.
Istotne znaczenie mają także sytuacje rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Obowiązek zwrotu może powstać zarówno wtedy, gdy pracodawca rozwiązuje umowę z winy pracownika, jak i w przypadku, gdy pracownik powołuje się na ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę, choć w rzeczywistości takie przesłanki nie występowały. W tej drugiej sytuacji pojawia się jednak problem dowodowy – ustalenie, czy rzeczywiście doszło do naruszeń uzasadniających natychmiastowe rozwiązanie umowy.
Rozstrzygnięcie tej kwestii należy w praktyce do sądu pracy. Co więcej, zanim pracodawca będzie mógł skutecznie dochodzić zwrotu kosztów podnoszenia kwalifikacji, powinien uprzednio wykazać – w ramach odrębnego postępowania – że rozwiązanie umowy przez pracownika bez wypowiedzenia było nieuzasadnione. Dopiero prawomocne potwierdzenie tej okoliczności otwiera drogę do dochodzenia należności związanych z umową lojalnościową.
Inne przypadki uzupełniania wiedzy i umiejętności
Pracownikowi zdobywającemu lub uzupełniającemu wiedzę i umiejętności na zasadach innych niż określone powyżej mogą być przyznane:
- zwolnienie z całości lub części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia,
- urlop bezpłatny.
Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy
Oprócz umowy dotyczącej podnoszenia kwalifikacji zawodowej kwestia lojalności pracownika bywa regulowana również w umowach dotyczących zakazu działalności konkurencyjnej.
Zgodnie z Kodeksem pracy, w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.
Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym Kodeksu pracy.
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Zasady dotyczące zakazu konkurencji w czasie trwania zatrudnienia stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
Odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowanie orzeka sąd pracy.
Podsumowanie
Wszędzie tam, gdzie nie wiąże danego pracownika umowa lojalnościowa lub zakaz konkurencji, swoboda pracownika do przebranżowienia nie jest również ograniczona. Umowa lojalnościowa i zakaz konkurencji ograniczają (np. sankcjonują zwrotem kosztów) czasowo możliwość przebranżowienia w rozumieniu rozpoczęcia pracy u innego pracodawcy. Nie jest wykluczone umówienie się z obecnym pracodawcą na przebranżowienie. Pracownik może zmienić ścieżkę kariery wewnątrz organizacji w każdym przypadku – do tej kwestii przepisy się nie odnoszą.
