Pracownik zakłóca spokój w pracy – jak zbierać na niego materiał dowodowy?

Występują czasem sytuacje, w których naganne zachowania pracownika wymagają pilnej i stanowczej reakcji ze strony pracodawcy, lecz aby była ona możliwa i skuteczna, konieczne jest uprzednie zgromadzenie odpowiednich dowodów. Dotyczy to w szczególności rażącego naruszania przez pracownika zasad współżycia społecznego i dóbr osobistych współpracowników. W artykule wyjaśniamy jak postępować, gdy pracownik zakłóca spokój w pracy.

Zasady współżycia społecznego w zakładzie pracy

Zgodnie z art. 94 pkt 10 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, zaś pracownik – w myśl art. 100 § 2 pkt 6 Kodeksu pracy – przestrzegać tych zasad w zakładzie pracy.

Sąd Najwyższy – Izba Cywilna w wyroku z 14 października 1998 roku, II CKN 928/97, stwierdził: [...] przez zasady współżycia społecznego należy rozumieć podstawowe zasady etycznego i uczciwego postępowania. Można więc odwoływać się do takich znanych pojęć, jak „zasady słuszności”, „zasady uczciwego obrotu”, „zasady uczciwości” czy „lojalności”.

W myśl art. 8 Kodeksu pracy pracodawca ani pracownik nie mogą czynić ze swoich praw użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

W wyroku Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 26 listopada 2002 roku, I PKN 477/01, czytamy: [...] postępowanie zgodne z zasadami współżycia społecznego polega na tym, że każda ze stron stosunku pracy musi przy wykonywaniu swych uprawnień postępować zgodnie z wymaganiami moralności i uznanymi regułami obyczajowymi oraz że w stosunkach pracy liczy się nie tylko sam przepis prawa, ale także owe pozaprawne reguły nazwane w art. 8 kp zasadami współżycia społecznego.

Odnosząc powyższe do sytuacji pracownika jako strony stosunku pracy, trzeba stwierdzić, że do jego obowiązków należy nie tylko wykonywanie przydzielonych mu zadań, ale powstrzymywanie się od wszelkich zachowań, które mogłyby zostać zakwalifikowane jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Ubliżanie współpracownikom jako naruszenie obowiązków pracowniczych

Zachowanie pracownika polegające na ubliżaniu współpracownikom, używaniu wobec nich wyzwisk itp., nie mieści się w kategorii ani przestrzegania zasad współżycia społecznego, ani w kategorii sumiennego i starannego wykonywania pracy, co prowadzi do wniosku, że narusza ono obowiązki pracownicze. Skoro pracodawca, zgodnie z art. 94 pkt 10 Kodeksu pracy, ma obowiązek wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, a obowiązek poszanowania przez niego godności i innych dóbr osobistych pracownika podniesiony jest do rangi podstawowych zasad prawa pracy (art. 11¹ Kodeksu pracy), to zobowiązany jest także do podjęcia takich działań, które niepożądanym zjawiskom w procesie pracy położą kres, włącznie z niezwłocznym rozwiązaniem umowy o pracę z tym pracownikiem, który prawidłowy proces pracy zakłóca. Zachowanie pracownika, który zakłóca spokój w pracy, krzycząc oraz kierując oskarżenia i groźby w stronę współpracowników, może mieć znamiona mobbingu, któremu pracodawca obowiązany jest przeciwdziałać (art. 94³ § 1 Kodeksu pracy), a który polega na działaniu lub zachowaniu dotyczącym pracownika lub skierowanym przeciwko pracownikowi, polegającym na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującym lub mającym na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (por. wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 29 czerwca 2005 roku, I PK 290/04).

Konsekwencje dla pracownika naruszającego swoje obowiązki

Wobec pracownika dopuszczającego się wspomnianych wyżej naruszeń obowiązków pracowniczych pracodawca może stosować różne środki dyscyplinujące oraz inne konsekwencje, do których można zaliczyć w szczególności:

• kary porządkowe (art. 108 i nast. Kodeksu pracy);
• rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem (art. 30, art. 32 i nast. Kodeksu pracy);
• rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika (art. 52 Kodeksu pracy).

Zastosowanie każdego z wymienionych środków (poza wypowiedzeniem umowy zawartej na okres próbny i na czas określony) wymaga podania przez pracodawcę uzasadnienia, które – w razie sporu z pracownikiem – powinno być poparte przekonującymi dowodami.

Dowody

Dowodem jest każda rzecz mogąca stanowić o istnieniu lub nieistnieniu określonych faktów, w szczególności:

• dokumenty;
• zeznanie świadka;
• opinia biegłego;
• oględziny.

W przypadku nieakceptowalnych zachowań pracownika wobec współpracowników oraz zakłócania spokoju (porządku) w miejscu pracy dowodami, które w pierwszym rzędzie warto postarać się pozyskać i zgromadzić, mogą być:

• pisemne oświadczenia innych pracowników, szczegółowo opisujące zachowania pracownika, w tym określające ich czas i miejsce, oraz wskazujące osoby, w obecności których do wspomnianych zachowań dochodziło;
• zapisy z monitoringu wizyjnego, jeżeli u danego pracodawcy taki monitoring funkcjonuje (zgodnie z art. 22² § 1 Kodeksu pracy, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu – monitoring) – uwaga: przepisy Kodeksu pracy pozwalają stosować wyłącznie monitoring wizyjny, bez zapisu dźwięku;
• notatki z rozmów przeprowadzonych z pracownikiem dopuszczającym się nieakceptowalnych zachowań przez jego przełożonych, w których pracownikowi zwrócono uwagę na niedopuszczalność konkretnie przedstawionych w rozmowie i opisanych w notatce zachowań.

Przykład
Pracownik A sporządził i przekazał swojemu przełożonemu notatkę następującej treści: 3 listopada 2022 roku, około godziny 11:00, pan ...................... [tu podano imię i nazwisko oraz stanowisko służbowe pracownika B], w obecności pani ...................... i pana ...................... [tu podano imiona i nazwiska oraz stanowiska służbowe pracowników C i D], odpowiadając na zadane przeze mnie pytanie, kiedy otrzymam od niego raport dotyczący sprzedaży, którego termin przygotowania upłynął 20 października 2022 roku, podniesionym głosem nazwał mnie „idiotą” i krzycząc dodał: „ja ciebie zniszczę”, po czym wychodząc z pokoju demonstracyjnie trzasnął drzwiami, w wyniku czego stłukła się znajdująca się w drzwiach szyba. Raport, o który pytałem, był mi potrzebny do przygotowania, na polecenie przełożonego, zestawienia syntetycznego, o czym pan ...................... [pracownik B] wiedział, gdyż poinformował go o tym na początku października 2022 roku nasz wspólny przełożony, pan ...................... [tu podano imię i nazwisko oraz stanowisko służbowe pracownika E].

Analizowane wyżej zachowania można uznać za naruszenia dóbr osobistych pracowników, do których art. 11¹ Kodeksu pracy i art. 23 Kodeksu cywilnego (znajdujący zastosowanie w związku z art. 300 Kodeksu pracy) zaliczają w szczególności godność, zdrowie, wolność, cześć, swobodę sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnicę korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukową, artystyczną, wynalazczą i racjonalizatorską. W związku z tym warto zadać pytanie, czy wspomniane nieakceptowalne zachowania pracodawca lub pracownicy nimi pokrzywdzeni mogą utrwalać, nagrywając głos pracownika dopuszczającego się wspomnianych zachowań. Chociaż co do zasady nagrywanie głosu pracownika bez jego wiedzy, a nawet zgody, nie jest dopuszczalne, gdyż może zostać uznane za naruszenie jego dóbr osobistych, to w doktrynie i orzecznictwie prezentowany jest pogląd, iż osoba, która sama narusza dobra osobiste innych osób, nie może powoływać się na naruszenie jej dóbr osobistych poprzez działania, które zmierzają do przeciwstawienia się naruszeniom dokonywanym przez tę osobę.

To prowadzi do wniosku, że w takich przypadkach nagrywanie głosu pracownika nie powinno spotkać się dla osoby nagrywającej z sankcjami prawnymi (negatywnymi dla niej konsekwencjami). Jest to jednak zawsze obarczone ryzykiem prawnym, gdyż nie można przewidzieć, jak dany przypadek zostanie oceniony przez sąd w razie wystąpienia z roszczeniem o ochronę dóbr osobistych. Mając na względzie wspomniane ryzyko, nagranie głosu może być również niekiedy dowodem służącym wykazaniu, że dochodziło do nieakceptowalnych zachowań.

Wyżej przedstawione dowody, jakie można gromadzić na okoliczność naruszania dóbr osobistych współpracowników, należą do najłatwiej dostępnych. W szczególnych okolicznościach konkretnej sprawy mogą być one również inne (np. e-maile lub dowody rzeczowe).