Odróżnienie pojęć „pracodawcy” i „zakładu pracy” nie powinno, na gruncie obecnie obowiązujących przepisów, nastręczać trudności. Warto jednak takiego odróżnienia dokonać, gdyż w przeszłości pojęcie „zakładu pracy” rozumiano inaczej niż teraz. Jak odróżnić zakład pracy od pracodawcy?
Strony stosunku pracy
Przez nawiązanie stosunku pracy:
- pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,
- a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 Kodeksu pracy).
Strony stosunku pracy – pracownik i pracodawca – mają w zakresie prawa pracy:
- zdolność prawną – mogą być podmiotami określonych praw i obowiązków;
- zdolność do czynności prawnych – mogą poprzez własne działanie wywoływać określone skutki prawne (np. zawrzeć umowę o pracę, modyfikować jej treść czy też rozwiązać stosunek pracy).
Pracownikiem może być wyłącznie osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat oraz ma przynajmniej ograniczoną zdolność do czynności prawnych (art. 22 § 2 i 3 Kodeksu pracy). Pracownikiem może być również, na warunkach określonych w przepisach o zatrudnieniu młodocianych (Dział dziewiąty Kodeksu pracy), osoba, która nie ukończyła 18 lat. Zatrudnianie dzieci (do ukończenia przez nie 16. roku życia) jest dopuszczalne w okolicznościach określonych w art. 3045 Kodeksu pracy – wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową i wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy.
Pracodawcą jest natomiast jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników (art. 3 Kodeksu pracy).
Osoba prawna
Jak wynika z przytoczonej wyżej definicji pracodawcy, może nim być, po pierwsze, osoba prawna. Zgodnie z art. 33 Kodeksu cywilnego osobami prawnymi są Skarb Państwa i jednostki organizacyjne, którym przepisy szczególne przyznają osobowość prawną. Przykładowo, osobami prawnymi są spółki z ograniczoną odpowiedzialnością i spółki akcyjne (art. 12 Kodeksu spółek handlowych). Osoba prawna działa przez swoje organy, w sposób przewidziany w ustawie i w opartym na niej statucie (art. 38 Kodeksu cywilnego).
Jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej
Za pracodawcę może być również uznana jednostka niebędąca osobą prawną, której przyznano uprawnienie do zatrudniania pracowników i rozwiązywania z nimi stosunków pracy. W szczególności część składowa spółki z ograniczoną odpowiedzialnością może być uznana za pracodawcę, jeżeli uzyskała w przepisach wewnętrznych tej spółki wyodrębnienie finansowe i organizacyjne oraz uprawnienie do samodzielnego zatrudniania pracowników (patrz wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 17 listopada 2020 roku, I PK 80/19).
Osoba fizyczna
Koniecznym warunkiem uznania osoby fizycznej (człowieka) za pracodawcę jest ustalenie związku między świadczoną przez pracownika na rzecz tej osoby pracą a prowadzoną przez nią działalnością. Osoba fizyczna może prowadzić działalność gospodarczą bez zatrudniania pracowników albo zatrudniając pracowników dla realizacji określonych przedsięwzięć gospodarczych (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach – III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 12 lipca 2018 roku, III AUa 525/18).
Zakład pracy
Do 1 czerwca 1996 roku Kodeks pracy posługiwał się pojęciem „zakładu pracy” na oznaczenie strony stosunku pracy, która dzisiaj nazywana jest pracodawcą. Przepis art. 22 § 1 Kodeksu pracy w ówczesnym brzmieniu stanowił, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz zakładu pracy (a nie pracodawcy), zaś zakład pracy – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Obecnie o „zakładzie pracy” wspomina się w Kodeksie pracy w innym znaczeniu, co widać, gdy mowa jest m.in. o:
- zarządzaniu zakładem pracy przez pracowników (art. 182 Kodeksu pracy);
- monitoringu na terenie zakładu pracy (art. 222 Kodeksu pracy);
- zakładowej organizacji związkowej (np. w art. 91, art. 232 i art. 38 Kodeksu pracy);
- przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę (art. 231 Kodeksu pracy);
- wykonywaniu pracy regularnie poza zakładem pracy – w postaci telepracy (art. 675 i nast. Kodeksu pracy);
- obowiązku pracodawcy wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 Kodeksu pracy);
- obowiązku pracownika przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy oraz przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 100 § 1 i 6 Kodeksu pracy);
- określeniu, w regulaminie pracy, praw i obowiązków pracodawcy i pracowników związanych z porządkiem w zakładzie pracy (1041 § 1 Kodeksu pracy);
- czasie pracy jako czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1 Kodeksu pracy);
- pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (art. 128 § 2 pkt 2 Kodeksu pracy);
- odpowiedzialności pracodawcy za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy (art. 207 § 1 Kodeksu pracy).
W świetle powyższego należy stwierdzić, że pojęcie „zakładu pracy” występujące obecnie w przepisach Kodeksu pracy odnosi się nie do strony stosunku pracy (czyli podmiotu mającego zdolność prawną oraz zdolność do czynności prawnych), lecz wyłącznie do zespołu środków majątkowych, osobowych oraz organizacyjnych, w oparciu o które pracodawca prowadzi swoją działalność.
- oznaczenie indywidualizujące przedsiębiorstwo lub jego wyodrębnione części (nazwa przedsiębiorstwa);
- własność nieruchomości lub ruchomości, w tym urządzeń, materiałów, towarów i wyrobów, oraz inne prawa rzeczowe do nieruchomości lub ruchomości;
- prawa wynikające z umów najmu i dzierżawy nieruchomości lub ruchomości oraz prawa do korzystania z nieruchomości lub ruchomości wynikające z innych stosunków prawnych;
- wierzytelności, prawa z papierów wartościowych i środki pieniężne;
- koncesje, licencje i zezwolenia;
- patenty i inne prawa własności przemysłowej;
- majątkowe prawa autorskie i majątkowe prawa pokrewne;
- tajemnice przedsiębiorstwa;
- księgi i dokumenty związane z prowadzeniem działalności gospodarczej (art. 551 Kodeksu cywilnego).
Przypadek przejęcia zakładu
Dla zilustrowania różnicy znaczeń pojęć „pracodawcy” i „zakładu pracy” warto przywołać regulację zawartą w art. 231 Kodeksu pracy, dotyczącą przejścia zakładu pracy (będącego zespołem środków, przy pomocy których jest prowadzona określona działalność) z jednego pracodawcy na innego (będącego podmiotem prawa pracy – stroną stosunków pracy). W myśl tej regulacji w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (zawartych z poprzednim pracodawcą).
Podsumowując, pracodawcą jest podmiot, z którym pracownik nawiązuje stosunek pracy. Zakładem pracy jest zaś zespół środków majątkowych, osobowych oraz organizacyjnych, przy pomocy których prowadzona jest działalność pracodawcy (np. gospodarcza lub w zakresie administracji publicznej).
