Rozwiązanie umowy o pracę wpływa zwykle w istotny sposób na zmianę sytuacji życiowej i finansowej pracownika. Również dla pracodawcy konsekwencje zakończenia stosunku pracy mogą wiązać się z różnymi komplikacjami np. natury organizacyjnej. Z tych względów regulacje prawa pracy przewidują, że do rozwiązania umowy o pracę – zwłaszcza gdy dokonuje go pracodawca – powinno dochodzić tylko wtedy, gdy przemawiają za tym dostatecznie ważne przyczyny. Pracownikowi inicjującemu zakończenie stosunku pracy pozostawiono w tym zakresie większą swobodę. Wskazanie przyczyny rozwiązania umowy o pracę jest co do zasady obowiązkiem pracodawcy wypowiadającego lub rozwiązującego umowę. W pewnym ograniczonym zakresie analogiczny obowiązek ciąży na pracowniku podejmującym decyzję o odejściu z pracy. W przypadku rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron wzajemne wykazywanie sobie przez pracodawcę i pracownika, że ich wspólna decyzja jest uzasadniona dostateczną przyczyną, z reguły nie jest celowe, skoro obie strony mają zgodną wolę rozwiązania stosunku pracy. Jednak w pewnych przypadkach przyczyna rozwiązania umowy za porozumieniem stron jest niezwykle ważna, z uwagi na interes pracownika.
Zawarcie porozumienia stron wymaga udziału pracodawcy i pracownika
Jak wynika z art. 30 § 1 Kodeksu pracy, strony mogą rozwiązać umowę o pracę w 4 trybach:
- na mocy porozumienia stron;
- przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
- przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
- z upływem czasu, na który była zawarta.
Cechą charakterystyczną zastosowania trybu porozumienia stron jest to, że do ustania stosunku pracy dochodzi w następstwie złożenia dwustronnego oświadczenia woli – przez pracodawcę i pracownika. Odróżnia to porozumienie stron od rozwiązania umowy o pracę zarówno za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia, gdzie oświadczenie woli o zakończeniu stosunku pracy składa tylko jedna strona – pracodawca albo pracownik. Zachodzi natomiast podobieństwo porozumienia stron do trybu rozwiązania umowy o pracę z upływem czasu, na który została zawarta, stosowanego do umów terminowych, tj. umowy o pracę na okres próbny i umowy o pracę na czas określony – w przypadku tych umów również mamy do czynienia ze zgodnymi oświadczeniami woli obu stron o terminie rozwiązania umowy, zapisanymi w jej treści już przy nawiązywaniu stosunku pracy.
Obowiązek podania przyczyny rozwiązania umowy o pracę dokonywanego przez pracodawcę
Przepis art. 30 § 4 kp wymaga wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę – w oświadczeniu pracodawcy:
- o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, lub
- o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Z kolei informację o przyczynie wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny pracownik może uzyskać w trybie art. 294 § 3 i 4 kp, a mianowicie jeżeli uważa, rozwiązano z nim umowę o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem z przyczyny prawem niedozwolonej, to może, w terminie 7 dni od dnia złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny, złożyć do pracodawcy wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o wskazanie przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie umowy o pracę; pracodawca udziela mu odpowiedzi w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni od dnia złożenia wniosku. Zgodnie z unormowaniami art. 294 § 3 i 4 kp informację o przyczynie wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny pracownik może uzyskać, jeżeli uważa, że przyczyną tą było:
- jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą, lub
- jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym innym niż stosunek pracy, lub
- dochodzenie udzielenia informacji, o których mowa w art. 29 § 3, 32 i 33 (informacji o warunkach zatrudnienia) oraz art. 291 § 2 i 4 (informacji o warunkach zatrudnienia przed wyjazdem do pracy poza granicami kraju), lub
- skorzystanie z praw, o których mowa w art. 9413 (odbywanie obowiązkowych szkoleń na koszt pracodawcy).
Obowiązek podania przyczyny rozwiązania umowy o pracę dokonywanego przez pracownika
Zgodnie z art. 55 § 1 i 2 kp pracownik rozwiązujący z pracodawcą umowę o pracę bez wypowiedzenia (co może uczynić, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe, a także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika) w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy powinien podać przyczynę uzasadniającą jej rozwiązanie.
Cel podania przyczyny rozwiązania umowy o pracę
Przedstawione wyżej przypadki, w których istnieje obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę, łączy to, że dochodzi w nich do ustania stosunku pracy w wyniku działania tylko jednej ze stron umowy – pracodawcy albo pracownika. Brak spełnienia tego obowiązku stanowi przesłankę wystąpienia przez stronę, której złożono oświadczenie o zakończeniu stosunku pracy, z odwołaniem do sądu pracy i żądania:
- uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo odszkodowania – gdy odwołanie wnosi pracownik;
- odszkodowania – gdy odwołanie wnosi pracodawca.
Obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę służy więc celowi ochrony interesów (faktycznego i prawnego) tej strony stosunku pracy, która nie miała wpływu na dokonane, jednostronne wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę. Aby spełnić ten obowiązek, nie można podać dowolnej przyczyny, lecz taką, która uzasadnia zakończenie stosunku pracy. Nie może to być zatem przyczyna błaha. Ponadto podanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę powinno być skonkretyzowane. Niedopuszczalne jest zatem użycie ogólnikowego zwrotu bądź powtórzenia wyrażeń ustawowych. Konkretności przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę nie należy jednak utożsamiać z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań składających na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Konkretność wskazania tej przyczyny należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych stronie okoliczności uściślających tę przyczynę. Wymóg konkretności przyczyny może być spełniony również przez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są stronie znane (patrz postanowienie Sądu Najwyższego z 16 stycznia 2024 roku, I PSK 111/23).
Przyczyna rozwiązania umowy za porozumieniem stron - czy trzeba ją podawać?
Mając na względzie to, że rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron jest ze swej istoty czynnością wykonywaną przez obie strony stosunku pracy, wskazywanie w treści tego porozumienia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę nie jest co do zasady celowe. Nie mamy bowiem w tym przypadku do czynienia z działaniem realizowanym tylko przez jedną ze stron, które druga strona mogłaby kwestionować. Dlatego też przepisy kp nie wymagają wskazywania przyczyny, gdy strony decydują się na skorzystanie z trybu porozumienia stron.
Jednakże w pewnych szczególnych okolicznościach podanie przyczyny rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron trzeba uznać za uzasadnione potrzebą udokumentowania okoliczności, od których zależą uprawnienia zwalnianego pracownika w zakresie świadczeń dla bezrobotnych. Jak wynika z art. 75 ust. 1 pkt 2 Ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, prawo do zasiłku dla bezrobotnych nie przysługuje bezrobotnemu, który w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w powiatowym urzędzie pracy rozwiązał stosunek pracy na mocy porozumienia stron, chyba że nastąpiło to:
- z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy, albo
- z powodu zmiany miejsca zamieszkania.
Tak więc, jeśli mamy do czynienia z jedną z wyżej wymienionych przyczyn zakończenia stosunku pracy na mocy porozumienia stron, należy wskazać ją w treści dokumentu porozumienia stron, co ułatwi zwalnianemu pracownikowi wykazanie w powiatowym urzędzie pracy, że nie zachodzi przypadek czasowego pozbawienia go prawa do zasiłku dla bezrobotnych.
Wskazane wyżej przyczyny dotyczące zakładu pracy oznaczają:
- rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn niedotyczących pracowników, zgodnie z przepisami o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników lub zgodnie z przepisami kp, w przypadku rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z tych przyczyn u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników;
- rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z powodu ogłoszenia upadłości pracodawcy, jego likwidacji lub likwidacji stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych albo technologicznych;
- wygaśnięcie stosunku pracy lub stosunku służbowego w przypadku śmierci pracodawcy lub gdy odrębne przepisy przewidują wygaśnięcie stosunku pracy lub stosunku służbowego w wyniku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i niezaproponowania przez tego pracodawcę nowych warunków pracy i płacy;
- rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika na podstawie art. 55 § 11 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – kp z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Z kolei w przypadku rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron z powodu zmiany miejsca zamieszkania należy pamiętać, że zgodnie z art. 25 Kodeksu cywilnego miejscem zamieszkania osoby fizycznej jest miejscowość, w której osoba ta przebywa z zamiarem stałego pobytu. Jest to zatem konstrukcja prawna, na którą składają się 2 elementy – fizyczne przebywanie w danej miejscowości (corpus) i zamiar, wola stałego pobytu (animus). Oba elementy muszą występować łącznie. Dla ustalenia miejsca zamieszkania nie wystarczy ani samo zamieszkiwanie w sensie fizycznym, bez zamiaru stałego pobytu, choćby trwało przez dłuższy czas, ani sam zamiar stałego pobytu w danej miejscowości niepołączony z przebywaniem w niej. O miejscu zamieszkania rozstrzyga zawsze całokształt okoliczności wskazujących na zejście się stanu faktycznego przebywania z zamiarem takiego przebywania (patrz wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Bydgoszczy z 27 lipca 2022 roku, II SA/Bd 395/22).
Przykład 1.
Pracodawca podjął decyzję o zmianie organizacyjnej polegającej na likwidacji jednego ze stanowisk pracy w prowadzonym przez siebie zakładzie. W związku z tym rozwiązał z pracownikiem zatrudnionym na tym stanowisku umowę o pracę na mocy porozumienia stron. W treści tego porozumienia strony zapisały, że rozwiązanie umowy nastąpiło z przyczyn dotyczących zakładu pracy.
Przykład 2.
W związku z przeprowadzką z Łodzi do Gdańska pracownik wystąpił z wnioskiem do pracodawcy o rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron z powodu zmiany miejsca zamieszkania, wskazując proponowany dzień ustania stosunku pracy. Pracodawca wyraził zgodę. Wniosek pracownika i pisemna zgoda pracodawcy dokumentują to, że przyczyna rozwiązania umowy za porozumieniem stron wynikała ze zmiany miejsca zamieszkania pracownika.
Warto dodać, że zgodnie z objaśnieniem dotyczącym sposobu wypełniania świadectwa pracy (Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 roku w sprawie świadectwa pracy) w przypadku rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracownika – pracodawca wskazuje art. 1 albo art. 10 Ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zatem przyczyna rozwiązania umowy za porozumieniem stron jest również częściowo wymagana przy formułowaniu treści świadectwa pracy.
Przyczyna rozwiązania umowy za porozumieniem stron - czy trzeba ją podawać? - podsumowanie
Jak wynika z powyższego, przyczyna rozwiązania umowy za porozumieniem stron może mieć kluczowe znaczenie. W szczególnych przypadkach jest to uzasadnione interesem pracownika, a zatem powinno być stosowane.
