Umowa o pracę i kontrakt menedżerski stanowią dwa odrębne zobowiązania regulowane odmiennymi przepisami. Czy możliwe jest, aby ta sama osoba była związana dwoma takimi umowami w tym samym czasie w jednym zakładzie pracy?
Umowa o pracę a kontrakt menedżerski
Umowa o pracę stanowi źródło stosunku pracy i regulowana jest przepisami zawartymi w Kodeksie pracy. Charakteryzuje się podrzędnością pracowniczą – zatrudniony musi wykonywać polecenia pracodawcy w wyznaczonym miejscu i czasie, za co otrzymuje prawo do stosownego wynagrodzenia. Z kolei kontrakt menedżerski należy do kategorii nienazwanych umów prawa cywilnego, co oznacza, że jego treść uzależniona jest w zasadzie od woli stron zobowiązania, przy czym poszczególne postanowienia umowne muszą być zgodne z prawem oraz zasadami współżycia społecznego. Kontrakt ten podlega pod ogólne przepisy prawa zobowiązań zawarte w Kodeksie cywilnym i charakteryzuje się równowagą stron umowy. Warto już w tym miejscu zaznaczyć, że żaden kontrakt menedżerski nigdy nie doprowadza do powstania stosunku pracy, a więc zatrudniony nie nabywa uprawnień pracowniczych gwarantowanych przez konkretne przepisy prawa pracy.
Zawieranie umów cywilnoprawnych z pracownikiem
Obecnie obowiązujące przepisy nie zakazują zawierania umów cywilnoprawnych z pracownikiem wykonującym obowiązki w ramach stosunku pracy. Możliwe jest zatem, że zatrudniony na podstawie umowy o pracę podpisze ze swoim przełożonym inny rodzaj umowy o charakterze cywilnoprawnym, np. umowę zlecenie, umowę o dzieło czy wspomniany wcześniej kontrakt menedżerski. W rzeczywistości nie ma nawet przeszkód, aby ta sama osoba podpisała umowę o pracę z jednym pracodawcą i umowę cywilnoprawną z innym podmiotem. Rodzaj zawartej umowy o pracę nie wpływa w żaden sposób na prawo pracownika do zawierania umów cywilnych.
Przykład 1.
Czy pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na okres próbny może podpisać ze swoim pracodawcą umowę o dzieło, na podstawie której będzie wykonywał inne obowiązki niż te wynikające ze stosunku pracy?
Tak, ponieważ przepisy nie ograniczają prawa do zawierania umów cywilnoprawnych w stosunku do osób zatrudnionych na podstawie umów o pracę.
Przykład 2.
W jakiej kolejności należy podpisać umowę o pracę i umowę zlecenie z tym samym pracodawcą, w sytuacji gdy danej osobie zaproponowano dwie takie umowy?
Tak naprawdę kolejność podpisania tego rodzaju zobowiązań nie ma żadnego znaczenia prawnego – przyszły zatrudniony może więc podpisać obie umowy tego samego dnia, może podpisać najpierw umowę o pracę, a następnie umowę zlecenie, może także najpierw podpisać umowę zlecenie, a dopiero później umowę o pracę.
Każdy pracodawca ma możliwość zawierania umów cywilnoprawnych ze swoimi pracownikami. Musimy jednak pamiętać, aby tego rodzaju umowy nie prowadziły do sztucznego obejścia prawa i nie były zobowiązaniami zawartymi dla pozoru. Chodzi bowiem o to, aby umowa cywilnoprawna nie była w rzeczywistości drugą umową o pracę – dotyczy to także kontraktu menedżerskiego. W sytuacji gdy umowa cywilnoprawna w swojej treści odpowiada stosunkowi pracy, będzie uznana za normalną umowę o pracę.
Przykład 3.
Pan Jan od 2 lat jest pracownikiem w firmie X – jest zatrudniony na umowę o pracę na czas nieokreślony na cały etat. Przełożony zaproponował mu zawarcie dodatkowego kontraktu menedżerskiego, który został podpisany w maju 2023 roku. Na podstawie nowej umowy pan Jan będzie wykonywał te same obowiązki, przy czym uzyska dodatkowe wynagrodzenie. W tej sytuacji zawarty kontrakt menedżerski powinien być uznany za obejście prawa i od samego początku nieważny. Pracodawca powinien podwyższyć mu wynagrodzenie osiągane z tytułu umowy o pracę.
Przykład 4.
Pani Maria jest zatrudniona na pół etatu w charakterze księgowej w firmie X. Pracodawca zaoferował jej kontrakt menedżerski, w ramach którego miałaby objąć ważne stanowisko kierownicze w przedsiębiorstwie. Jednocześnie w ramach nowej umowy pani Maria będzie mogła samodzielnie ustalać godziny swojej pracy i nie będzie podlegała bezpośrednio pod polecenia pracodawcy. W tej sytuacji zawarty kontrakt menedżerski można uznać za wiążący.
Aby można było bez przeszkód zawrzeć kontrakt menedżerski u pracodawcy, z którym jesteśmy już związani umową o pracę, konieczne jest prawidłowe sporządzenie umowy cywilnoprawnej. Zakres obowiązków wynikających z umowy o pracę nie może w żadnym razie pokrywać się z zakresem czynności wskazanych w kontrakcie menedżerskim. Dodatkowo pracownik wykonujący zadania w ramach omawianego kontraktu nie może pozostawać w stosunku podległości służbowej względem swojego pracodawcy. Innymi słowy obowiązki wynikające z kontraktu menedżerskiego muszą być realizowane przez niego samodzielnie w dowolnie obranym miejscu i czasie.
Kontrakt menedżerski pracownika w drugiej firmie
Teoretycznie pracodawca nie może zakazać zatrudnionemu podpisywania innych umów o pracę lub kontraktów menedżerskich w innym zakładzie pracy. Jeśli jednak obowiązki zawodowe w jednej i drugiej firmie wzajemnie się wykluczają lub podpisany został zakaz konkurencji, to zawarcie kontraktu menedżerskiego może być uznane za naruszenie wcześniej poczynionych ustaleń. W zależności od rodzaju zakazu wiążącego pracownika zatrudniający może wystąpić wobec niego z roszczeniem o zapłatę kary umownej i rozwiązanie kontraktu zawartego z innym podmiotem.
Przykład 5.
Pan Jan jest zatrudniony na cały etat u pracodawcy X od 5 lat. W sierpniu 2023 roku podpisał kontrakt menedżerski z firmą Y, która zajmuje się innym rodzajem działalności niż firma X. Pracodawca pana Jana żąda, aby ten natychmiast rozwiązał umowę cywilnoprawną z firmą Y pod groźbą zwolnienia dyscyplinarnego i zapłaty wysokiego odszkodowania. W całej sprawie nie doszło jednak do zawarcia jakiegokolwiek zakazu konkurencji, który wiązałby pana Jana. W tej sytuacji żądania pracodawcy są bezpodstawne, o ile oczywiście pracownik będzie w stanie pogodzić zatrudnienie w dwóch firmach i nie będzie się ono odbywało dla nich ze szkodą. W przypadku zwolnienia pana Jana będzie on mógł podważyć decyzję pracodawcy i skierować sprawę do sądu pracy.
Przykład 6.
Pani Maria jest zatrudniona na pół etatu w firmie X, jednocześnie podpisała kontrakt menedżerski w firmie Y, pomimo iż wiąże ją zakaz konkurencji w firmie X. Pracodawca X nie wiedział o dodatkowym zatrudnieniu swojej podwładnej. Po pół roku od podpisania kontraktu menedżerskiego pracodawca X uzyskał informację, że pani Maria wykonuje zadania na rzecz firmy Y, która w rzeczywistości jest głównym konkurentem firmy X. W tym przypadku doszło do naruszenia zakazu konkurencji – pracodawca X może zażądać od pani Marii zapłaty ustalonej kary umownej lub zwolnić ją z pracy.
Kontrakt menedżerski pracownika a składki ubezpieczeniowe
Jeśli doszło do zawarcia dwóch umów (o pracę i kontraktu menedżerskiego) z tą samą osobą, to każda z nich podlega osobnemu oskładkowaniu w ramach ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych. Podstawą prawną takiego rozwiązania jest art. 18 ust. 1a Ustawy z dnia 13 października 1998 roku o systemie ubezpieczeń społecznych, zgodnie z którym w przypadku ubezpieczonych pracowników w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe uwzględnia się również przychód z tytułu umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia albo umowy o dzieło.
W przypadku pracowników, o jakich mowa w art. 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne stanowi łączny przychód w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych, uzyskany z tytułu zatrudnienia w ramach stosunku pracy oraz umów cywilnoprawnych. W odniesieniu do tej kategorii ubezpieczonych (pracowników) płatnikiem składek jest pracodawca, a przychód z tytułu umowy cywilnoprawnej jedynie uwzględnia się w podstawie wymiaru składek z tytułu stosunku pracy (art. 18 ust. 1a wskazanej ustawy). Pracodawca, ustalając podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne z tytułu stosunku pracy, powinien zatem zsumować wynagrodzenie z umowy cywilnoprawnej z wynagrodzeniem ze stosunku pracy. Obowiązki płatnika powinny bowiem obciążać podmiot, na rzecz którego praca w ramach umowy cywilnoprawnej jest faktycznie świadczona i który w związku z tym uzyskuje jej rezultaty, unikając obciążeń i obowiązków wynikających z przepisów prawa pracy.
Zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju, co objęte stosunkiem pracy, stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych oraz przepisów dotyczących składek na ubezpieczenie społeczne. Bez znaczenia było, kto był inicjatorem zawartej umowy cywilnoprawnej oraz to, jakie korzyści uzyskiwała z niej ubezpieczona poza stosunkiem pracy, w tym zakresie wyższego wynagrodzenia (bo bez obciążenia składkami) i „elastycznego” czasu pracy (a w praktyce możliwości pracy w godzinach nadliczbowych). Znaczenie ma tu też zmniejszenie oskładkowania pracy, na czym z kolei pracownik straci w przyszłości, gdy zrealizuje się ryzyko ubezpieczeniowe związane ze zdrowiem lub starością. Wychodząc zatem z aksjologii ochrony praw pracownika, jak i szeroko rozumianej ochrony ubezpieczeniowej, trudno dopatrzeć się niekonstytucyjnego działania ustawodawcy, który praktyki takie próbuje ograniczyć.
Podsumowanie
Przepisy pozwalają pracownikowi na zawarcie kontraktu menedżerskiego ze swoim pracodawcą. Głównym warunkiem jest jednak to, aby zakres zadań wynikających z umowy cywilnoprawnej nie pokrywał się z obowiązkami realizowanymi przez zatrudnionego w ramach umowy o pracę. Jeśli tak się stanie, kontrakt menedżerski może być uznany za nieważny lub za będący normalną umową o pracę. Zawarcie umowy o pracę i kontraktu menedżerskiego rodzi obowiązek odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne od obu tych umów jednocześnie.
