Przedsiębiorcy w toku prowadzenia działalności gospodarczej wykorzystują różne rodzaje umów. W obrocie gospodarczym wyróżnia się umowy nazwane (tj. uregulowane przez przepisy obowiązujących ustaw) oraz umowy nienazwane (tj. umowy dopuszczalne z uwagi na zasadę swobody umów, lecz nieuregulowane w żadnym obowiązującym akcie prawnym). Rodzaj umowy jest zależny od cech stosunku prawnego nawiązanego pomiędzy stronami. Sama nazwa umowy nie przesądza o jej charakterze, przez co może mieć miejsce uznanie umowy cywilnoprawnej za umowę o pracę.
Różne umowy, różne obowiązki
Zatrudnienie pracownika na podstawie umowy o pracę odbywa się na podstawie regulacji zawartych w Kodeksie pracy. Przedsiębiorcy nawiązują również ze swoimi podwładnymi umowy na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (głównie w formie umowy o dzieło lub umowy zlecenia). Te trzy rodzaje umów w istotny sposób się różnią – zarówno w odniesieniu do relacji istniejącej pomiędzy przedsiębiorcą a drugą stroną umowy, jak i do skutków ustanowionego stosunku prawnego.
Umowa o dzieło
Umowa o dzieło to umowa cywilnoprawna zawierana pomiędzy zamawiającym a przyjmującym zamówienie, na której podstawie przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania określonego dzieła (np. wykonania kompletu wypoczynkowego, pomalowania ścian, zainstalowania zabudowy kuchennej).
Umowa zlecenia
Umowa zlecenia to umowa cywilnoprawna zawierana pomiędzy zamawiającym zlecenie a przyjmującym zlecenie, na której podstawie przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do wykonania na rzecz zlecającego określonej czynności prawnej (np. prowadzenie profilu przedsiębiorstwa w mediach społecznościowych).
Umowa o pracę
Umowa o pracę to umowa zawierana pomiędzy pracownikiem a pracodawcą na podstawie przepisów Kodeksu pracy.
Aby stosunek prawny został uznany za umowę o pracę, musi on spełniać warunki wynikające z przepisu art. 22 Kodeksu pracy – wykonywanie pracy:
- na rzecz pracodawcy,
- pod kierownictwem pracodawcy,
- w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.
Praca wykonywana jest pod kontrolą pracodawcy i na podstawie dostarczonych przez niego instrukcji, w sposób osobisty oraz ciągły. Zatrudniony pracownik jest częścią struktury przedsiębiorstwa i w zasadzie nie ponosi żadnego ryzyka, pracodawca jest bowiem zobowiązany do zapłaty na jego rzecz ustalonego w umowie wynagrodzenia.
Jeżeli relacja istniejąca pomiędzy przedsiębiorcą a jego podwładnym nie spełnia wszystkich tych warunków, nie może zostać zakwalifikowana za umowę o pracę.
Przykład 1.
Pani Julia została zatrudniona przez znany salon kosmetyczny do prowadzenia profili społecznościowych na Facebooku i Instagramie. Właścicielka salonu pozostawiła jej dowolność w doborze treści i czasu publikacji, wskazując jedynie ogólne założenia i przekazując co tydzień informacje o aktualnych promocjach. Pani Julia swoją pracę wykonuje z domu, nie musi przychodzić do biura firmy. W umowie nie zostały określone konkretne godziny, w których musi ona wykonywać swoje obowiązki.
Powyższa umowa nie zostanie zakwalifikowana jako umowa o pracę, nie spełnia bowiem wymagań dotyczących miejsca, czasu i stosunku podległości pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.
Nazwa nie decyduje o rodzaju umowy
Znacznie częściej zdarza się, że pracodawcy wykorzystują umowy cywilnoprawne w sytuacji, w której stosunek istniejący pomiędzy przedsiębiorcą a osobą fizyczną spełnia wymogi wskazane w Kodeksie pracy dla umowy o pracę. Takie zachowanie najczęściej jest podyktowane chęcią obniżenia kosztów zatrudnienia pracownika i uniknięcia reżimu, jaki na pracodawcę narzucają przepisy Kodeksu pracy, związanego z koniecznością zapewnienia pracownikowi określonych przywilejów (np. dotyczących urlopów rodzicielskich, świadczeń socjalnych, szkoleń, odpowiednich warunków pracy itd.).
„§ 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
§ 1 (1). Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
§ 1(2). Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1”.
Nawet jeżeli pracodawca chce uniknąć skutków związanych z zatrudnieniem pracownika, lecz zawarta przez strony umowa spełnia wymienione powyżej warunki, wtedy będzie miało miejsce uznanie umowy cywilnoprawnej za umowę o pracę, niezależnie od jej nazwy. Pracodawca może nazwać umowę w dowolny sposób – umową o dzieło, umową zlecenia, umową o współpracę – lecz w świetle prawa nawiązany pomiędzy przedsiębiorcą a pracownikiem stosunek będzie stosunkiem pracy.
Dla oceny, czy umowa spełnia warunki wskazane w przepisach Kodeksu pracy, decydujące znaczenie ma wola stron.
„Pierwszorzędne znaczenie ma nie tyle treść zawartej między stronami umowy, ile sposób jej wykonywania. Co więcej, sąd może ustalić istnienie stosunku pracy nawet wtedy, gdy strony w dobrej wierze zawierają umowę cywilnoprawną, lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiada cechom stosunku pracy. W rezultacie woli stron można przypisać decydujące znaczenie dopiero wtedy, gdy zawarta umowa wykazuje cechy wspólne dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem”.
Pracownik może wystąpić do sądu z żądaniem ustalenia, że istniejącą pomiędzy nimi relacją jest umowa o pracę.
Pozew o uznanie umowy cywilnoprawnej za umowę o pracę (pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy) składa się do sądu rejonowego właściwego ze względu na miejsce wykonywania pracy albo ze względu na siedzibę pracodawcy. Sąd po rozpoznaniu sprawy i zbadaniu przedstawionych przez strony dowodów rozstrzyga o jej wyniku, wydając wyrok. Orzeczenie sądu I instancji może zostać zaskarżone za pomocą apelacji składanej do sądu okręgowego.
Uznanie umowy cywilnoprawnej za umowę o pracę - skutki
Uznanie umowy cywilnoprawnej za umowę o pracę zazwyczaj stanowi dopiero początek sprawy. Wyrok uznający umowę cywilnoprawną za umowę o pracę niesie za sobą poważne konsekwencje, zarówno w sferze podatkowej, jak i prawnej. Zatrudniony nabywa status pracownika, a co za tym idzie – wszystkie prawa oraz obowiązki związane z zatrudnieniem.
Pracodawca zostaje zobowiązany do wypłaty pracownikowi dodatkowych świadczeń, które byłyby mu należne w czasie trwania stosunku pracy (np. wynagrodzenia za wypracowane przez pracownika nadgodziny).
Jeżeli osoba fizyczna zostanie uznana za pracownika, będzie to wymagało dokonania rozliczenia z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych – w związku z zatrudnieniem pracodawca ma obowiązek odprowadzania do ZUS-u składek na ubezpieczenie społeczne. Część składki jest potrącana z wynagrodzenia pracownika i w razie uznania umowy cywilnoprawnej za umowę o pracę również pracownik zostanie zobowiązany do spłaty na rzecz ZUS-u różnicy pomiędzy opłaconymi składkami a składkami, które winny zostać pobrane w związku z umową o pracę.
„Żądanie pracodawcy wobec pracownika zwrotu pokrytych należności składkowych nie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.)”.
Jeśli pracodawca pokrył całe zadłużenie względem ZUS-u wynikające z uznania umowy cywilnoprawnej za umowę o pracę, może domagać się zwrotu odpowiedniej części od samego zainteresowanego pracownika.
