Zapowiadana zmiana Kodeksu pracy nie weszła w życie i budzi to wiele wątpliwości, ponieważ tym samym minął terminu wdrożenia dyrektyw unijnych. Wiele osób zastanawia się, czy stosować prawo unijne, czy też obecne przepisy Kodeksu pracy.
Termin wdrożenia dyrektyw unijnych
Dyrektywy unijne z 2019 roku miały zostać wdrożone:
- 1 sierpnia 2022 roku – Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej;
- 2 sierpnia 2022 roku – Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE.
Niestety tak się nie stało, a akty prawne, które miały zostać zaimplementowane, w dalszym ciągu są w procesie legislacji. Jak wiadomo, kiedy dyrektywy nie zostaną wdrożone do prawa krajowego w wyznaczonym terminie, Komisja Europejska może interweniować i wszcząć postępowanie w sprawie uchybienia zobowiązaniom państwa członkowskiego. Jak jednak w tej sytuacji mają postępować działy kadrowe i pracodawcy?
Zmiana Kodeksu pracy jednak od stycznia 2023 roku
Wiceminister rodziny Stanisław Szwed wskazał termin 1 stycznia 2023 roku jako moment wejścia w życie nowych przepisów.
Natomiast przepisy dotyczące pracy zdalnej oraz badania pracowników na okoliczność obecności alkoholu bądź środków działających podobnie do alkoholu mają wejść w życie w II połowie 2022 roku.
Czy stosować dyrektywy?
Dyrektywa UE jest aktem prawnym, jednak jeśli nie została wdrożona w kraju, to państwo członkowskie nie stosuje jej bezpośrednio.
Z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej wynika, że stosowanie przepisów dyrektywy, której dane państwo członkowskie nie wdrożyło w terminie, jest możliwe, jeśli spełnione są dwa warunki:
- mimo upływu terminu nie została wdrożona do krajowego porządku prawnego lub została źle zaimplementowana;
- jej postanowienia są wystarczająco precyzyjne i bezwarunkowe.
Gdy obie te przesłanki są spełnione, obywatel ma prawo powołać się na postanowienia dyrektywy przed krajowymi sądami i organami administracji.
Od 01/02 sierpnia każdy pracownik będzie miał zatem prawo, by być traktowanym według zasad wspomnianych dyrektyw. Oznacza to, że pracownik, który poniesie szkodę (związaną z niewdrożeniem dyrektywy), będzie mógł wnieść powództwo do polskiego sądu powszechnego o odszkodowanie.
Zmiana Kodeksu pracy jest już pewna, teraz tylko czekamy na termin jej wdrożenia. Natomiast obecnie działy kadr stosują dotychczasowe przepisy, a jedynie pracownicy w razie potrzeby mogą dochodzić praw wynikających z dyrektyw w sądach.
