Warunkiem nabycia przez pracownika prawa do odprawy pieniężnej jest rozwiązanie z nim stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika – w trybie wypowiedzenia ze strony pracodawcy lub porozumienia stron. W pewnych przypadkach prawo do takiej odprawy może uzyskać również pracownik rozwiązujący umowę w trybie uprzedzenia. Kiedy odprawa pieniężna przy przejęciu zakładu jest możliwa? Wyjaśniamy.
Przejęcie zakładu pracy
Zgodnie z art. 231 § 1 Kodeksu pracy w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Przyjęta w tym przepisie koncepcja opiera się na zasadzie zachowania tożsamości stosunku pracy pomimo zmiany, jaka następuje po stronie pracodawcy: nowy pracodawca wstępuje w stosunek pracy z mocy prawa w miejsce dotychczasowego pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 26 września 2023 roku, III PSKP 9/23). W ramach oceny, czy dochodzi transferu w rozumieniu art. 231 kp, istotne jest przede wszystkim ustalenie, czy doszło do przejęcia zadań oraz równoczesnego przejęcia chociażby części pracowników zaangażowanych w wykonywanie tych zadań (wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2022 roku, I PSKP 53/21).
Jak wynika z art. 231 § 3 kp, za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.
Prawo rozwiązania stosunku pracy za uprzedzeniem
W myśl art. 231 § 4 kp w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Przykład 1.
Zakład pracy przeszedł na nowego pracodawcę 31 marca 2025 roku. 12 maja 2025 roku jeden z pracowników tego zakładu złożył nowemu pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy za 7-dniowym uprzedzeniem. W związku z tym stosunek pracy ustał 19 maja 2025 roku.
Odprawa pieniężna dla zwalnianego pracownika
Zgodnie z art. 8 ust. 1 w związku z art. 1 i art. 10 Ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych – pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyny niedotyczącej pracownika, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Odprawę ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Jej wysokość nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy (art. 8 ust. 3 i 4 wspomnianej ustawy).
Odprawa pieniężna przy przejęciu zakładu – zasady i prawa
Unormowania dotyczące odprawy pieniężnej co do zasady odnoszą się do przypadków, w których stroną inicjującą rozwiązanie umowy o pracę – za wypowiedzeniem albo za porozumieniem – jest pracodawca. W przypadku rozwiązania umowy za uprzedzeniem to pracownik składa oświadczenie woli skutkujące ustaniem stosunku pracy. Ta okoliczność może skłaniać ku poglądowi, że zakończenie umowy o pracę w trybie art. 231 § 4 kp nie rodzi po stronie pracownika prawa do odprawy pieniężnej, o której mowa w przepisach ustawy o zwolnieniach grupowych. Z drugiej strony w art. 231 § 4 kp stwierdza się, że rozwiązanie stosunku pracy w trybie tego przepisu powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. To może sugerować, że pracownik jednak nabywa prawo do odprawy pieniężnej, gdyż wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę jest jednym z trybów, po których zastosowaniu powstaje prawo do odprawy.
Wspomniany dylemat omówiono i rozstrzygnięto w Uchwale Sądu Najwyższego 7 sędziów z dnia 18 czerwca 2009 roku (III PZP 1/09) wydanej na wniosek Rzecznika Praw Obywatelskich. We wniosku tym Rzecznik skierował do Sądu Najwyższego pytanie: „Czy rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 231 § 4 Kodeksu pracy uprawnia do nabycia prawa do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.)?”.
Rzecznik Praw Obywatelskich wyraził pogląd, że jeżeli pracownik nie ma woli pozostawania w stosunku pracy z nowym pracodawcą, rezygnując z możliwości kontynuowania zatrudnienia na dotychczasowych warunkach, to rozwiązanie stosunku pracy następuje z powodu okoliczności leżących po stronie pracownika. Sytuacja ta nie powinna powodować negatywnych konsekwencji po stronie pracodawcy. Zawarte w art. 231 § 4 kp określenie „rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem” nie może być uznane za tożsame z sytuacją wypowiedzenia z przyczyn niedotyczących pracownika. Przeciwnie, rozwiązanie stosunku pracy w trybie tego przepisu następuje z powodu okoliczności leżących po stronie pracownika, co nie powinno powodować po stronie pracodawcy konsekwencji, które nie są wynikiem jego zachowań.
Odrębność regulacji art. 231 kp i ustawy o zwolnieniach grupowych
We wspomnianej uchwale z dnia 18 czerwca 2009 roku (III PZP 1/09) Sąd Najwyższy stwierdził, że „wyposażenie” pracownika, na podstawie art. 231 § 4 kp, w skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, nie może samo przez się stanowić podstawy do przyznania mu odprawy określonej w art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Stosownie do tego przepisu odprawa przysługuje w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Do jej warunków, oprócz rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę (także na mocy porozumienia stron) i określonej minimalnej liczby zatrudnionych pracowników, należy rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 1 ustawy). Na podstawie art. 10 tej ustawy odprawa przysługuje także w przypadku tzw. zwolnień indywidualnych, jeżeli następują one wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracowników.
Decydująca jest przyczyna rozwiązania umowy o pracę
Sąd Najwyższy zauważył, że kluczowe znaczenie ma ustalenie, czy przejście zakładu pracy, stanowiące powód rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 kp, może równocześnie stanowić przyczynę niedotyczącą pracownika w rozumieniu ustawy o zwolnieniach grupowych. Sąd uznał, że na pewno nie jest tak, jeżeli pracownik rozwiązał stosunek pracy wyłącznie z przyczyn go dotyczących, np. z powodów osobistych, zmiany miejsca zamieszkania, uzyskania możliwości korzystniejszego zatrudnienia itp. Jest oczywiste, że w takich wypadkach akt wypowiedzenia stosunku pracy nie ma nic wspólnego z warunkami zatrudnienia u nowego pracodawcy, a pracownik tylko korzysta z przyznanego mu szczególnego uprawnienia do rozwiązania stosunku pracy. Inaczej natomiast należałoby ocenić sytuację, w której pracownik podejmuje akt woli rozwiązania stosunku pracy z powodu istotnego pogorszenia warunków pracy u nowego pracodawcy.
Sąd Najwyższy wskazał, że pierwszą przyczyną rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 231 § 4 kp jest sam fakt zmiany pracodawcy; jednak przyczyną drugą mogą być – w określonych sytuacjach – pogorszone warunki pracy. Tę drugą przyczynę, gdyby zachodziła, trzeba oceniać z zastosowaniem przepisów określających uprawnienie do odprawy pracownika, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn pracownika niedotyczących.
W związku z tym Sąd Najwyższy orzekł, że nie ma podstawy uprawniającej pracownika, rozwiązującego stosunek pracy w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę, do odprawy przewidzianej w razie rozwiązania stosunku pracy spowodowanego przyczynami, które leżą po stronie pracodawcy. Jednak zasada ta nie jest odpowiednia do tych sytuacji – jak się wydaje – wyjątkowych, w których przejęcie zakładu pracy pociąga za sobą poważne zmiany na niekorzyść pracownika. W takich sytuacjach pracownik wprawdzie inicjuje rozwiązanie stosunku pracy, lecz korzystając z zapewnionej mu w art. 231 § 4 kp możliwości rozwiązania stosunku pracy, czyni to z przyczyn, które leżą po stronie pracodawcy. W takim sensie uprawnienie do odprawy pozostaje w związku z kodeksową instytucją przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, które nie powinno powodować istotnego pogorszenia warunków pracy.
Przykład 2.
W następstwie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę warunki zatrudnienia pracownika uległy istotnemu pogorszeniu, co polegało na konieczności wykonywania pracy w miejscowości położonej w odległości 200 km od miejsca zamieszkania pracownika (poprzednio pracownik wykonywał pracę w miejscu zamieszkania). W tych okolicznościach pracownik rozwiązał umowę o pracę za 7-dniowym wypowiedzeniem. Pracodawca uznał, że pogorszenie warunków zatrudnienia jest przyczyną niedotyczącą pracownika, w związku z czym wypłacił mu odprawę pieniężną.
Sąd Najwyższy w podsumowaniu swojej uchwały zwrócił dodatkowo uwagę na zgodność jego stanowiska z Dyrektywą Rady 2001/23 WE z dnia 12 marca 2001 roku w sprawie zbliżania ustawodawstwa państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów. W preambule tej dyrektywy stwierdza się, że „konieczne jest zapewnienie ochrony pracowników w przypadku zmiany pracodawcy, w szczególności zapewnienie przestrzegania ich praw”.
