Poradnik Przedsiębiorcy

Planowane w 2022 roku zmiany w Kodeksie pracy związane z rodzicielstwem

W związku ze zbliżającymi się powrotami z urlopów jak co roku na jesień zaczynają pojawiać się informacje o planowanych zmianach w przepisach prawa. A wraz z nadejściem nowego roku planowane są zmiany w Kodeksie pracy.

Zmiany w kodeksie pracy a dyrektywa work-life balance

W ostatnim czasie coraz głośniej mówi się o zmianie w zakresie urlopów rodzicielskich, jakie czekają nas w 2022 roku. Jak zwykle w takich sytuacjach nie dzieje się to bez przyczyny. Modyfikacja stanowi efekt konieczności implementacji przez ustawodawcę do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym i prywatnym rodziców oraz opiekunów. Jest to tzw. dyrektywa work-​life balance, która została przyjęta przez organy Unii Europejskiej w czerwcu 2019 roku.

Polska i pozostałe państwa członkowskie Unii Europejskiej mają czas na wdrożenie tej dyrektywy do 2 sierpnia 2022 roku.

Dyrektywa work-life balance odnosi się do równowagi między życiem zawodowym i prywatnym, a jej wdrożenie będzie monitorować Rada Programowa powołana przez Fundację Share The Care. W skład Rady Programowej wchodzą specjaliści z różnych dziedzin, w tym: ekonomii, prawa, psychologii i socjologii, ale także przedstawiciele organizacji pozarządowych, biznesu, a nawet politycy.

Wskazać należy na najważniejsze zagadnienia zawarte w dyrektywie work-life balance, którymi są:

  1. prawo do czasu wolnego z powodu działania siły wyższej;
  2. urlop opiekuńczy;
  3. urlop rodzicielski;
  4. urlop ojcowski;
  5. elastyczna organizacja czasu pracy;
  6. sankcje za naruszanie rozwiązań wprowadzonych na mocy dyrektywy lub już obowiązujących, a obejmujących założenia dyrektywy.

Prawo do czasu wolnego z powodu działania siły wyższej

Zgodnie z zapisami dyrektywy należy wprowadzić takie rozwiązania, aby pracownik miał zapewnione prawo do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sytuacjach z przyczyn rodzinnych w przypadkach spowodowanych chorobą lub wypadkiem, w których niezbędna jest jego natychmiastowa obecność. Dotychczas w takich okolicznościach pracodawca zdecydował według własnego uznania, czy udzielić pracownikowi zwolnienia od pracy.

Przykład 1.

Pani Maria dowiedziała się, że jej mąż miał poważny wypadek komunikacyjny, w czasie kiedy miał zajmować się ich dziećmi. W takiej sytuacji pracodawca w myśl zapisów dyrektywy musi zapewnić pani Marii czas wolny od pracy.

Jeśli chodzi o inne rozwiązania, które mają zostać wprowadzone, przede wszystkim będą one związane z modyfikacją uprawnień pracowników-ojców w zakresie korzystania z urlopów rodzicielskich. Wynika to z założenia, że trzeba ułatwiać kobietom powrót do pracy po ciąży.

Elastyczna organizacja czasu pracy

Dodatkowo dyrektywa wskazuje na konieczność wprowadzenia do porządku prawnego rozwiązań dotyczących elastycznej organizacji pracy rodziców dzieci w wieku do 12 lat, a także opiekunom. Uprawnienie to będzie wymagało uzyskania zgody pracodawcy. Elastyczna organizacja pracy ma polegać na możliwości przystosowania rozplanowania pracy do potrzeb pracownika. Jako instrumenty mające wspierać jej realizację wymienia się: pracę zdalną, zmniejszenie wymiaru czasu pracy, stosowanie elastycznych rozkładów czasu pracy lub zmniejszenie jego wymiaru.

Z uwagi na to być może ustawodawca zdecyduje się na uregulowanie w Kodeksie pracy instytucji pracy zdalnej, która w okresie pandemii stosowana jest na szeroką skalę, ale nadal nie doczekała się formalnej regulacji. Wskazać należy, że zgodnie z założeniami dyrektywy pracodawcy obowiązani będą rozpatrywać wnioski o elastyczną organizację pracy z uwzględnieniem potrzeb zarówno pracodawców, jak i pracowników. Odrzucenie wniosku będzie musiało być przez pracodawcę uzasadnione. Natomiast wyrażenie zgody na elastyczną organizację pracy pracownika spełniającego do tego przesłanki będzie ograniczone w czasie. Po zakończeniu ustalonego okresu pracownik będzie powracał do pierwotnego schematu pracy. Jeśli doszłoby do zmiany okoliczności w czasie gdy pracownik uzyskał zgodę na elastyczną organizację pracy, można wystąpić o powrót do pierwotnego schematu pracy.

Przykład 2.

Pani Maria ma chorego syna w wieku 4 lat. Wystąpiła o wyrażenie zgody na elastyczną organizację pracy poprzez pracę zdalną, na co pracodawca zgodził się na okres roku. Po upływie tego terminu pani Maria będzie musiała powrócić do wykonywania pracy w standardowy sposób. Jeśli w tym czasie doszłoby do sytuacji, że mąż pani Marii mógłby zaopiekować się dzieckiem i nie musiałaby ona pracować zdalnie, może złożyć wniosek do pracodawcy o powrót do pierwotnej organizacji pracy.

Urlop rodzicielski

Jeśli chodzi o modyfikacje w urlopach rodzicielskich, główną zmianą, jaka czeka ojców, będzie fakt przyznania im indywidualnego prawa do urlopu rodzicielskiego w wymiarze czterech miesięcy. Aktualnie matka, która nie ma do niego prawa, bo np. nie pracuje w oparciu o umowę o pracę, nie może przekazać urlopu rodzicielskiego na rzecz ojca. Po wdrożeniu zmian ojciec będzie miał indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego bez względu na to, czy przysługuje ono matce.

Ojcowie będą mieli do wykorzystania wyłącznie przez siebie dwa miesiące urlopu rodzicielskiego. Gdy mężczyzna z nich nie skorzysta, wówczas przepadają, ponieważ nie mogą zostać przekazane na rzecz matki.

Wydaje się dopuszczalna sytuacja, gdy ojciec może wykorzystać tylko część urlopu rodzicielskiego. Jeśli tego nie zrobi, musi liczyć się z faktem, że uprawnienie w niewykorzystanym wymiarze przepadnie i nie otrzyma on za nie żadnego ekwiwalentu.

Przykład 3.

Po wejściu przepisów implementujących dyrektywę pan Jan został ojcem. Wraz z żoną uznali, że nie będzie on korzystał z przysługującego mu urlopu rodzicielskiego. W takim wypadku urlop w wymiarze dwóch miesięcy, który przypisany jest ojcu, przepadnie, a pan Jan nie otrzyma za to rekompensaty.

Należy zwrócić uwagę, że zgodnie z dyrektywą work-life balance urlop rodzicielski przysługuje każdemu pracownikowi, a jego wymiar wynosi cztery miesiące. Przy czym urlop ten powinien zostać wykorzystany przed osiągnięciem przez dziecko 8. roku życia.

Dyrektywa dopuszcza możliwość uzależnienia uprawnień dotyczących urlopu rodzicielskiego od różnych okoliczności związanych z zatrudnieniem, np. od stażu pracy, pod warunkiem że ograniczenia wprowadzone przy implementacji dyrektywy nie przekroczą roku. Trzeba również nadmienić, że wprowadzając zapisy dyrektywy do krajowego porządku prawnego, można wskazać na okoliczności, w których pracodawca będzie miał możliwość odroczenia udzielenia urlopu rodzicielskiego, jeśli poważnie zakłóciłoby to właściwe funkcjonowanie pracodawcy.

Urlop ojcowski

Przepisy Kodeksu pracy przyznają pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni. Wskazać należy, że w tym wypadku polski ustawodawca wyprzedził zapisy dyrektywy work-life balance w tym zakresie. Zgodnie z jej zapisami ojcowie w oparciu o przepisy prawa krajowego implementujące dyrektywę mają mieć przyznany urlop przysługujący z okazji narodzin dziecka, którego wymiar wyniesie 10 dni roboczych. Prawo do niego jest w myśl dyrektywy niezależne od długości stażu pracy oraz od wcześniejszego okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Każdy kraj może dowolnie ustalić termin, w którym urlop ojcowski powinien zostać wykorzystany – może to mieć miejsce jeszcze przed narodzinami dziecka, jak też po narodzinach albo w ten sposób, że ojciec część urlopu wykorzysta przed narodzinami, a część po narodzinach dziecka.

Urlop opiekuńczy

Ponadto założenia dyrektywy nakazują państwom członkowskim wprowadzenie do krajowych porządków prawnych regulacji przyznających pracownikom prawo do urlopu opiekuńczego, liczącego co najmniej pięć dni roboczych w roku na pracownika. Prawo to może być uzależnione od odpowiedniego potwierdzenia stanu zdrowia krewnego pracownika. W tym zakresie polski ustawodawca będzie musiał dostosować regulacje przepisów dotychczas obowiązujących do założeń dyrektywy. Przypomnieć należy, że w przypadku choroby krewnego pracownika aktualnie może on posługiwać się zwolnieniem chorobowym, tzw. opieką. Zaś w przypadku dzieci do lat 14 pracownik może skorzystać z udzielonego mu przez pracodawcę zwolnienia od pracy, które przysługuje na opiekę nad zdrowym dzieckiem.

Ochrona pracowników korzystających z instytucji wprowadzonych w celu wdrożenia dyrektywy work-life balance

Zgodnie z założeniami dyrektywy work-life balance pracownicy mają mieć zagwarantowane prawo do powrotu do swojej pracy lub na równorzędne stanowisko na warunkach nie mniej intratnych i do korzystania z jakiejkolwiek poprawy warunków pracy, do których byliby uprawnieni w trakcie swojej nieobecności.

Nadto implementując założenia dyrektywy, ustawodawca zobowiązany jest do uregulowania zakazu dyskryminacji pracowników z powodu wystąpienia i skorzystania przez nich z realizacji praw dotyczących przysługującego urlopu ojcowskiego, rodzicielskiego, opiekuńczego, jak również z powodu wykonywania przez nich prawa do elastycznej organizacji pracy. Ustawodawca dodatkowo ma obowiązek uregulowania zakazu zwalniania pracowników z wyżej wymienionych powodów.

Założenia dyrektywy mają również zapewnić pracownikom korzystającym z urlopu opiekuńczego, ojcowskiego czy rodzicielskiego otrzymywanie w tym czasie wynagrodzenia albo odpowiedniego świadczenia pieniężnego. Przy czym świadczenia te powinny być równoważne przynajmniej kwocie, jaką dany pracownik otrzymałby w przypadku zwolnienia chorobowego.

Przewidywane sankcje za naruszenie uregulowań, jakie wprowadzone zostaną dyrektywą work-life balance

W celu zapewnienia prawidłowej realizacji wprowadzonych do krajowego porządku prawnego rozwiązań przewidzianych w dyrektywie work-life balance w jej treści państwom członkowskim przyznano również uprawnienie do wprowadzenia rozwiązań prawnych przewidujących sankcje za naruszenie krajowych przepisów, które zostały przyjęte na podstawie dyrektywy work-life balance lub przepisów już obowiązujących w kwestiach, do których dyrektywa się odnosi. Sankcje mają być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Mogą być stosowane w formie grzywny albo na przykład wypłaty odszkodowania.

Przykład 4.

Zgodnie z przyznanym przez dyrektywę uprawnieniem ustawodawca może wprowadzić karę grzywny w wysokości np. 10 000 zł nakładaną na pracodawcę, który odmawia ojcu prawa do urlopu ojcowskiego.

Podsumowując, w związku z przyjętymi rozwiązaniami zawartymi w dyrektywie work-life balance szykują się zmiany w kodeksie pracy. Na ten moment nie są jeszcze znane dokładne założenia projektów ustaw mających na celu wdrożenie dyrektywy. Tym niemniej pojawiają się informacje, że Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii chce wprowadzić zmiany wydłużające urlop ojcowski z dotychczasowych dwóch tygodni do sześciu tygodni. Inne zmiany na razie pozostają w opracowaniu i nie zostały przedstawione na forum publicznym. Z uwagi na dużą dowolność, jaką daje dyrektywa work-life balance, można się jednak spodziewać, że z uwagi na konieczność wsparcia pracowników obciążonych obowiązkiem rodzicielskim ustawodawca będzie się starał wprowadzić jak najwięcej udogodnień dla pracujących rodziców.