W Kodeksie pracy (kp) uregulowano skutki prawne przejścia zakładu pracy na innego (nowego) pracodawcę. W szczególności określono konsekwencje takiej zmiany w zakresie odpowiedzialności za zobowiązania pracodawcy wobec przejmowanych pracowników. Kluczowe znaczenie należy przypisać art. 231 § 1 kp, który stanowi, że przejęcie zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.
Czym jest zakład pracy?
O tym, czy mamy do czynienia z zakładem pracy, względnie z jego częścią, decydują elementy materialne lub niematerialne, które stwarzają możliwość wykonywania pracy przez zatrudnionych pracowników (powodują, że stanowi on placówkę zatrudnienia) i które, w przypadku ich przejęcia przez inny podmiot (innego pracodawcę), umożliwiają dalsze prowadzenie dotychczasowej lub podobnej działalności i w związku z tym kontynuację pracy pracowników związanych z zakładem lub jego częścią.
Z reguły zakład i część zakładu pracy jest zorganizowanym kompleksem składników materialnych i niematerialnych (rzeczowych, osobowych, określonej organizacji, zadań związanych z funkcjonowaniem jednostki itp.), przeznaczonych do realizacji określonych celów pracodawcy. W przypadku części zakładu pracy cele te najczęściej nie są tożsame z ogólnym celem całego zakładu, lecz mają charakter pomocniczy, np. prowadzenie stołówki należącej do przedsiębiorstwa, lub cząstkowy, np. prowadzenie warsztatów szkolnych zespołu szkół technicznych. Najczęściej, w uproszczeniu, pojęcie części zakładu pracy identyfikuje się z tymi składnikami zakładu pracy, które w głównej mierze umożliwiają jej pełnienie funkcji placówki zatrudnienia. Mogą to być elementy materialne (rzeczowe), jak w podanych wyżej przykładach, lub niematerialne, jak pewne zadanie lub zadania (np. zadanie szkoły podstawowej prowadzenia przygotowania przedszkolnego dzieci, prace porządkowe w spółdzielni mieszkaniowej, sprzątanie zakładu, sprzedaż samochodów, catering szpitala) – patrz wyrok Sądu Najwyższego z 29 listopada 2005 roku (II PK 391/04).
Przejęcie zakładu pracy
Przejęcie zakładu pracy jest następstwem określonych przekształceń organizacyjnych normowanych prawem. W szczególności regulacje w tym zakresie zawarto w Ustawie z dnia 27 sierpnia 2009 roku o finansach publicznych. W myśl art. 12 ust. 1 wspomnianej ustawy jednostki budżetowe tworzą, łączą i likwidują ministrowie, kierownicy urzędów centralnych, wojewodowie oraz inne organy działające na podstawie odrębnych ustaw, a także organy stanowiące jednostki samorządu terytorialnego. Z kolei zgodnie z art. 16 ust. 1 ustawy samorządowe zakłady budżetowe tworzy, łączy, przekształca w inną formę organizacyjno-prawną i likwiduje organ stanowiący jednostki samorządu terytorialnego. Również w regulacjach Kodeksu spółek handlowych (ksh) zawarto przepisy o łączeniu, podziale i przekształcaniu spółek objętych unormowaniami tego aktu prawnego (art. 1 § 1 ksh). Poza tym przekształceniom organizacyjnym mogą podlegać inne podmioty, w tym m.in. zakłady opieki zdrowotnej, uczelnie publiczne, instytucje kultury, pozostałe państwowe lub samorządowe osoby prawne, banki, towarzystwa ubezpieczeniowe, stowarzyszenia i fundacje.
Przykład 1.
Szkoła podstawowa została włączona do większej struktury organizacyjnej – zespołu szkolno-przedszkolnego. Konsekwencją tej zmiany było przejęcie wspomnianej szkoły jako zakładu pracy (obejmującego składniki rzeczowe i osobowe) przez zespół. W tych okolicznościach pracownicy szkoły podstawowej stali się na mocy art. 231 Kodeksu pracy (kp) pracownikami zespołu szkolno-przedszkolnego.
Modyfikacja stosunku pracy
W wyniku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę następuje, z mocy prawa, modyfikacja stosunków pracy osób zatrudnionych w przejmowanym zakładzie polegająca na wstąpieniu nowego pracodawcy w miejsce dotychczasowego. Stosunek pracy zachowuje przy tym ciągłość – nie ulega rozwiązaniu ani nie wygasa.
Unormowana w art. 231 kp instytucja przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę oznacza sytuację, gdy w wyniku różnego rodzaju zdarzeń prawnych, a nawet faktycznych […] zakład pracy […] bądź jego część przechodzi z posiadania jednego podmiotu (dotychczasowego pracodawcy) w posiadanie kolejnego, który wskutek tego staje się pracodawcą dla przejętych pracowników. Konsekwencją transferu jest zatem zmiana pracodawcy i wstąpienie nabywcy zakładu w prawa oraz obowiązki zbywcy, będącego do tej pory stroną w stosunkach pracy z załogą. Skutek ten następuje w chwili przejęcia zakładu, automatycznie, z mocy prawa, bez potrzeby dokonywania przez strony jakichkolwiek dodatkowych czynności, zwłaszcza rozwiązywania wcześniejszych i nawiązywania nowych stosunków pracy. Z racji ściśle, bezwzględnie obowiązującego charakteru unormowań art. 231 kp nie jest możliwe ich wyłączenie w drodze porozumienia pracownika z pracodawcą lub stron transferu ani przez akty prawa miejscowego.
Przykład 2.
W wyniku połączenia spółek A i B została utworzona spółka C. W konsekwencji, z mocy prawa, spółka C stała się pracodawcą dla pracowników łączonych spółek.
Odpowiedzialność pracodawców
W przypadku przejścia całego zakładu pracy na nowego pracodawcę, gdy jest to równoznaczne z likwidacją dotychczasowego pracodawcy, odpowiedzialność za całość zobowiązań ze stosunków pracy łączących przejmowanych pracowników z dotychczasowym pracodawcą przejmuje nowy pracodawca.
Przykład 3.
Jednostka budżetowa „Gminny Zarząd Zieleni” została włączona do nowo utworzonej jednostki budżetowej „Gminny Zarząd Lasów i Zieleni”. W związku z tym z dniem wspomnianego włączenia „Gminny Zarząd Zieleni” przestał istnieć, a jego następcą prawnym stał się „Gminny Zarząd Lasów i Zieleni”, który – jako pracodawca – odpowiada wobec pracowników zarówno za wszystkie zobowiązania poprzedniego pracodawcy, jak i własne.
Inaczej jest w przypadku przejęcia części zakładu pracy. Jak stanowi art. 231 § 2 kp, za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Zasady odpowiedzialności solidarnej (solidarność dłużników) uregulowano w art. 366 Kodeksu cywilnego, dalej: kc, który w związku z art. 300 kp należy stosować odpowiednio również do stosunku pracy. Zgodnie z tym przepisem kilku dłużników może być zobowiązanych w ten sposób, że wierzyciel może żądać całości lub części świadczenia od wszystkich dłużników łącznie, od kilku z nich lub od każdego z osobna, a zaspokojenie wierzyciela przez któregokolwiek z nich zwalnia pozostałych; aż do zupełnego zaspokojenia wierzyciela wszyscy dłużnicy solidarni pozostają zobowiązani. W myśl art. 376 kc, jeżeli jeden z dłużników solidarnych spełnił świadczenie, treść istniejącego między nimi stosunku prawnego rozstrzyga o tym, czy i w jakich częściach może on żądać zwrotu od współdłużników. Jeżeli z treści tego stosunku nie wynika nic innego, dłużnik, który świadczenie spełnił, może żądać zwrotu w częściach równych; część przypadająca na dłużnika niewypłacalnego rozkłada się między współdłużników.
Przykład 4.
Jeden z oddziałów firmy A, będący zakładem produkującym napoje, został włączony do firmy B 15 lipca. W następstwie tego przekształcenia pracownicy przejętego oddziału stali się pracownikami firmy przejmującej (B). Firmy A i B zawarły między sobą porozumienie, że za zobowiązania wobec pracowników przejmowanego oddziału powstałe do dnia przejęcia odpowiada wyłącznie firma A, a za zobowiązania powstałe po dniu przejęcia – wyłącznie firma B. Firma A, do dnia włączenia jej oddziału do firmy B, nie wypłaciła pracownikom tego oddziału należnej im regulaminowej premii kwartalnej za II kwartał (za kwiecień–czerwiec) i zwlekała z wypłatą. W związku z tym pracownicy przejętego oddziału wystąpili z roszczeniem o wypłatę zaległej premii do obu firm (A i B) łącznie, w wyniku czego premię wypłaciła firma B. Następnie firma B zażądała od firmy A zwrotu równowartości środków finansowych wydatkowanych na wypłatę premii (wystąpiła z roszczeniem regresowym) – do czego miała prawo zgodnie z ww. porozumieniem zawartym między firmami A i B.
Szczególne obowiązki pracodawców związane z przejęciem zakładu pracy
W art. 321 § 3, 5 i 6 kp nałożono na pracodawców – dotychczasowego i nowego – następujące obowiązki szczególne:
- jeżeli u pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę;
- nowy pracodawca z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków; w razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie;
- przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.
Ponadto w art. 231 § 4 kp przyznano pracownikowi prawo rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem, w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Podsumowując, jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 29 listopada 2005 roku (II PK 391/04), celem art. 231 kp jest stabilizacja zatrudnienia pracowników, tj. ich ochrona przed utratą miejsc pracy oraz pogorszeniem warunków zatrudnienia w sytuacji, gdy następca prawny dotychczasowego pracodawcy, przejmujący zakład pracy lub jego część, prowadzi w nich nadal taką samą lub podobną działalność, a tym samym ma możliwość dalszego zatrudniania pracowników przejętej jednostki.
