Przedsiębiorca prowadzący firmę musi być przygotowany na to, że sytuacja ekonomiczna w całej gospodarce lub w konkretnych jej sektorach nie zawsze będzie sprzyjać osiągnięciu zamierzonych celów biznesowych. W ostatnich latach można było zaobserwować pewną stabilizację, jednak zeszły rok pokazał, jak szybko negatywne zmiany mogą pogorszyć kondycję finansową wielu pracodawców. Niekiedy właściciel zakładu pracy jest zmuszony dokonać zwolnień pracowników. W okolicznościach globalnego kryzysu gospodarczego częstym uzasadnieniem rozwiązania stosunku pracy jest likwidacja stanowiska pracy. W razie poprawienia się koniunktury rynkowej pracodawca będzie dążył do stopniowej odbudowy potencjału firmy, między innymi poprzez tworzenie nowych miejsc pracy, w tym utworzenie zlikwidowanych uprzednio stanowisk. Czy z ponownym utworzeniem miejsca pracy objętego wcześniej likwidacją wiążą się jakieś ograniczenia prawne oraz czasowe? Czy można ponownie utworzyć zlikwidowane stanowisko pracy? Wyjaśnienia w tej kwestii w tym artykule.
Likwidacja stanowiska pracy jako podstawa wypowiedzenia umowy o pracę
Oświadczenie pracodawcy o zamiarze rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinno zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie (art. 30 § 4 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy, zwanej dalej „kp”). Jej określenie musi spełniać następujące warunki: przyczyna wskazana w piśmie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinna być prawdziwa oraz konkretna. Nie wystarczy więc wskazać powodu rozwiązania stosunku pracy w sposób ogólnikowy, ponadto naruszeniem wspomnianego przepisu kp jest podanie przyczyny pozornej.
Czy likwidacja stanowiska pracy może stanowić wystarczającą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę? Oczywiście tak, jednak pod warunkiem, że restrukturyzacja zatrudnienia w firmie ma faktycznie miejsce i w ramach tego działania następuje rzeczywista likwidacja stanowiska pracy. Taki pogląd wyraził także skład orzekający Sądu Najwyższego (SN).
Likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.
Kiedy likwidacja stanowiska pracy jest pozorna?
Likwidacja stanowiska pracy może stanowić przesłankę do rozwiązania umowy o pracę tylko wówczas, gdy czynności tej nie można przypisać cech pozorności.
Może się bowiem zdarzyć, że pracodawca, chcąc pozbyć się pracownika z innych powodów (np. zamiar zatrudnienia znajomego, wiek pracownika uprawniający go do ochrony przedemerytalnej), wskazuje jako przyczynę likwidację miejsca pracy. Po pierwsze – rzeczywiste powody rozwiązania umowy o pracę mogłyby zostać zakwestionowane na drodze postępowania sądowego, ale z drugiej strony pracodawca może domniemywać, że zwolniony pracownik, posiadając utrudniony dostęp do informacji dotyczących zatrudnienia w swej byłej firmie, nie będzie miał realnych możliwości wykazania, iż zwolnienie go z pracy nastąpiło wskutek wskazania pozornych powodów. Jest to jednak założenie błędne, ponieważ sąd pracy dysponuje odpowiednimi środkami, aby dokonać weryfikacji aktualnego stanu zatrudnienia (żądanie dokonania przedłożenia dokumentacji kadrowej, dowody z przesłuchania pracowników itd.).
Pomiędzy likwidacją stanowiska pracy a zwolnieniem pracownika musi istnieć:
- związek przyczynowo-skutkowy, tzn. w zakładzie pracy powinny następować zmiany organizacyjne, w konsekwencji których pracodawca jest zmuszony do zlikwidowania stanowiska pracy;
- związek czasowy – co oznacza, że rozwiązanie stosunku pracy następuje dlatego, że dochodzi do likwidacji stanowiska pracy, przy czym obydwa zdarzenia pozostają ze sobą w perspektywie czasowej.
Data rozwiązania stosunku pracy nie musi zbiegać się dokładnie z terminem faktycznej likwidacji stanowiska pracy, powinien jednak istnieć między nimi związek czasowy.
Jak interpretować konkretne czynności podejmowane przez pracodawcę, kiedy wydawane przez niego decyzje można potraktować jako fikcyjną likwidację stanowiska pracy? Odpowiedzi na te pytania możemy znaleźć w orzecznictwie SN.
W wyroku SN z 4 września 2007 roku, I PK 92/07, sędziowie stwierdzili, że z pozorną likwidacją stanowiska pracy, która nie stanowi uzasadnienia do wypowiedzenia umowy o pracę, mamy do czynienia wówczas, gdy jest ono wprawdzie likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy (mające inną nazwę), które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego.
Z innego orzeczenia SN (wyrok z 8 kwietnia 1998 roku, I PKN 32/98) wynika, że na fakt pozorności likwidacji stanowiska pracy może także wskazywać kontynuowanie funkcjonowania komórki organizacyjnej, w której zatrudniony był zwolniony pracownik, oraz zwiększanie stanu jej zatrudnienia.
Kiedy można ponownie utworzyć uprzednio zlikwidowane stanowisko pracy?
Przepisy prawa pracy, a także orzecznictwo SN nie wskazują terminu, po upływie którego zatrudnienie pracownika na zlikwidowanym stanowisku pracy będzie dopuszczalne.
Najważniejszym czynnikiem w tej sytuacji jest analiza konkretnego stanu faktycznego w celu ustalenia, czy nie doszło do pozornej likwidacji stanowiska pracy. Tym samym konieczne jest indywidualne potraktowanie każdego przypadku.
W pewnym stopniu można odwołać się do art. 9 Ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwanej dalej „ustawą o zwolnieniach grupowych”, który przewiduje, że w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Pracodawca powinien zatrudnić wspomnianego pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.
Należy jednocześnie dodać, że wymieniona ustawa odnosi się do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników – mniejsi nie mają obowiązku jej stosowania. Ponadto przytoczony zapis dotyczy tylko pracowników objętych grupowym zwolnieniem, nie ma natomiast zastosowania do osób zwolnionych w trybie indywidualnym. Wymaga także dodania, że cytowany przepis związany jest z faktem zwolnienia w ramach zwolnienia grupowego, co samo w sobie nie oznacza, że dane stanowisko uległo likwidacji. W konsekwencji ustawa o zwolnieniach grupowych ma ograniczony zakres oddziaływania.
Do omawianej tematyki odnoszą się w pewnym sensie również przepisy Ustawy z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Zgodnie z art. 8 pkt 3 tego aktu prawnego pracownikowi tymczasowemu nie może być powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy tego samego rodzaju, co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik.
I znów, analogicznie jak w przypadku art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych, przytoczony przepis ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych odnosi się do ograniczonego kręgu nie tylko pracowników, ale także pracodawców (będących pracodawcami użytkownikami, czyli korzystającymi z pracy pracowników tymczasowych). Niemniej – zarówno omówiony zapis ustawy o zwolnieniach grupowych, jak i regulacja ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych mogą stanowić pewien szeroko pojęty wzorzec, ogólny punkt odniesienia w przypadkach ponownego zatrudniania na zlikwidowanym stanowisku pracy.
Podsumowanie - czy można ponownie utworzyć zlikwidowane stanowisko pracy?
Przepisy kp oraz postanowienia innych ustaw nie regulują kwestii ponownego utworzenia stanowiska pracy, które w przeszłości zostało zlikwidowane. Brak unormowań w tym zakresie jest zapewne celowym działaniem ustawodawcy, który uznał, że przepisy takie stanowiłyby nadmierną ingerencję w zasadę wolności pracodawcy w przedmiocie doboru pracowników według kryteriów i preferencji ustalonych przez podmiot zatrudniający. Każdy przypadek utworzenia na nowo miejsca pracy powinien być oceniany indywidualnie, co potwierdza także orzecznictwo SN. Pewne wskazówki dotyczące postępowania w tych sprawach są zawarte w ustawie o zwolnieniach grupowych oraz w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, trzeba jednak mieć na uwadze, że wspomniane akty prawne mają bezpośrednie zastosowanie tylko do pracodawców i pracowników, do których przepisy te są adresowane. W pozostałych wypadkach unormowania przywołanych ustaw mają pomocniczy, poglądowy charakter.
